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Registro horario de los empleados ¡obligatorio!

El pasado 8 de marzo, se aprobó el Real Decreto-Ley, por el cual a partir del mes de mayo será obligatorio registrar la jornada laboral de los empleados. Hoy te contamos qué dice el decreto de registro horario y qué herramientas necesitas para llevarlo a cabo. ¿Qué dice el Real Decreto-Ley? Hoy, 12 de marzo, se publica en el BOE cómo será el registro horario. Te contamos algunos requerimientos básicos del registro horario de los empleados: Todas las empresas deberán llevar el registro horario de sus empleados independientemente de la jornada que estos tengan. La empresa estará obligada a guardar el registro horario de los empleados durante cuatro años. Así mismo, deberá estar disponible para los empleados y los sindicatos. Los empleados deben conocer la distribución y duración de la jornada laboral ordinaria. Los sindicatos deben conocer mensualmente las horas extra realizadas por los empleados. ¿A partir de cuándo es obligatorio el registro horario? Desde la publicación en el BOE, las empresas tendrán dos meses para poner en marcha el registro de los empleados. Es decir, en mayo todas las empresas deberán registrar la jornada laboral de los empleados. Objetivo del registro horario de los empleados El objetivo de esta medida es garantizar el cumplimiento de los horarios de trabajo, para evitar abusos laborales y fraudes por no pagar o compensar las horas extras. Además, de esta manera, la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social podrán llevar un mejor control. ¿Cómo registro la jornada laboral de los empleados? Lo ideal es utilizar un software de registro horario. Es la manera más sencilla, rápida y fiable de registrar la jornada laboral. Existen numerosos software de registro horario que permite a los empleados fichar la

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Jornada sobre pensiones de jubilación: ¿cuál es el papel de la empresa?

La Asociación Centro de Dirección de Recursos Humanos reunió a expertos en torno al debate sobre el presente y futuro de las pensiones en la jornada ‘Pensiones de jubilación: ¿cuál es el papel de la empresa?’, en la EAE Business School de Madrid, en colaboración con Compensa Capital Humano. Carlos Delgado, presidente de Compensa CH y encargado de dirigir la jornada, ha querido destacar que vivimos en un entorno laboral y social muy diferente a 1987, cuando se legisló la primera Ley de Planes y Fondos de Pensiones. En su opinión, las pensiones deben cambiar y el debate sobre su futuro tiene que estar presente en todas las compañías. “En un momento como el actual, de tendencia hacia la eficiencia corporativa, la mayoría de las empresas no están teniendo en cuenta su papel en las pensiones”, ha denunciado. La importancia de sensibilizar sobre el ahorro De la mesa redonda ‘¿Qué rol tiene que jugar la empresa en la pensión de jubilación de sus colaboradores?’ se ha desprendido, entre otras conclusiones, que la responsabilidad de las pensiones recae sobre todos los agentes que intervienen en ella: ciudadanos, empresas y Gobierno. Para Diego Valero, presidente de Novaster, el aumento de la población pasiva, que se va a duplicar en 30 años, hará insostenible el sistema de pensiones tal y como lo conocemos hoy en día. En este sentido, “la pensión complementaria va a ser una necesidad imperiosa”, ha señalado. En esta línea, Ignacio Sánchez Vizcaino, abogado experto en Relaciones Laborales del Grupo Mahou San Miguel, ha destacado la importancia de la educación financiera y sobre el ahorro: “empresas y Gobierno deben estar de la mano en la ayuda a las personas. En muchas

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La Asociación Centro se une a la iniciativa #DóndeEstánEllas

La Asociación Centro de Dirección de Recursos Humanos se sumó el pasado viernes a la iniciativa #DóndeEstánEllas, que pretende visibilizar la presencia de mujeres expertas en espacios públicos, especialmente como ponentes en debates, eventos y conferencias. La presidenta de la Asociación, Dulce Subirats, rubricó el compromiso en la Oficina del Parlamento Europeo en España, situada en Madrid. El manifiesto nació por iniciativa de la Oficina del Parlamento Europeo en España en marzo de 2018. En él todas las entidades participantes asumen del compromiso de: Visibilizar a las mujeres expertas de temas europeos o de actualidad internacional en sus conferencias, paneles y debates. Realizar un esfuerzo por evitar siempre que sea posible los paneles de varios ponentes donde sólo participen expertos varones. Realizar un recuento o auditoría interno cada año para averiguar el porcentaje de mujeres expertas que han participado en los debates organizados por nuestras entidades, analizando las dificultades que hayan podido surgir para encontrar expertas de determinados sectores y tratando de mejorar esta cifra cada año. Con esta firma, la Asociación Centro se compromete a llevar a cabo un recuento interno que analice cada año cuántas mujeres expertas como ponentes han participado en sus eventos, con el objetivo de ir mejorando la cifra progresivamente. Por este motivo, #DóndeEstánEllas no es solo un compromiso de buenas intenciones. Implica una serie de acciones reales y concretas para, por un lado, visibilizar, a través de las cifras que recogen los firmantes, una realidad con espacio de mejora y, por otro, para luchar por mejorar esos datos en los próximos años. Descarga aquí el balance del primer año de #DóndeEstánEllas: 023 - FEB - Balance 1 año #DóndeEstánEllas

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Webinar: El ABC del Employer Branding

Cada día son más las empresas que consideran a sus profesionales como la mayor fuente de ventaja competitiva. Muchas de ellas abrazan la idea de convertirse en “la mejor empresa para trabajar”, es decir, resultar atractivas para atraer y comprometer a los mejores profesionales, independientemente del nivel o tipo de puesto que ocupan. Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters, se encargó de esta ponencia donde da las claves para definir y consolidar la marca del empleador de una empresa, permitiéndoles convertirse en los empleadores de elección. Puedes ver el webinar pinchando aquí. Desde la asociación esperamos que fuese de vuestro interés y deseamos contar con vosotros en el próximo webinar. ¡Pronto os traeremos novedades!

“Es el momento de reflexionar e intentar atajar esta desigualdad, fomentando las vocaciones tecnológicas y científicas desde la niñez.”

El 11 de febrero se celebra el Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia. Desde la Asociación Centro hemos querido que preguntar a Luisa Izquierdo, directora de Recursos Humanos de Microsoft España y Portugal por la situación de las mujeres en este sector. ¿Cuál crees que es la situación laboral actual de la mujer en la ciencia? Seguimos viendo cómo los estereotipos de género están aún muy arraigados en nuestra sociedad. Hay un alto porcentaje de niñas que no está accediendo a todas las oportunidades profesionales relacionadas con materias como Ciencia, Tecnología, Ingeniería o Matemáticas. Es un hecho que el mercado laboral necesita de profesionales formados en tecnología. En la actualidad, las mujeres representan más de la mitad de las estudiantes universitarias, pero son sólo el 25% de los estudiantes que cursan carreras técnicas. La presencia de mujeres en el sector tecnológico español apenas es del 37,4%. Como directora de RRHH de una empresa tecnológica, ¿cómo es tu experiencia en la captación de talento femenino? Tenemos una gran dificultad a la hora de encontrar mujeres con perfiles tecnológicos para contratar. Para una empresa como Microsoft, que busca la diversidad a la hora de incorporar el mejor talento, se trata de un importante problema que nos corresponde a todos solucionar. Es el momento de reflexionar e intentar atajar esta desigualdad, fomentando las vocaciones tecnológicas y científicas desde la niñez. Si no impulsamos el interés de las mujeres por este tipo de estudios, será difícil reducir la brecha de género en este sector. No podemos renunciar al 50% del talento, a la hora de incorporar a los y las mejores profesionales a nuestras organizaciones. Los líderes del mañana están sentados en

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La Asociación Centro apuesta por la renovación constante de su oferta de valor

La Asociación Centro de Dirección de Recursos Humanos ha celebrado su Asamblea General Ordinaria de asociados en su sede de Madrid. “El asociado es el verdadero protagonista de la Asociación”, ha afirmado nuestra presidenta, Dulce Subirats. La asociación apuesta por la transformación, renovando sus procesos y su oferta de valor, con el objetivo impulsar su crecimiento, manteniéndose fiel a sus valores de calidad, independencia y prestigio. La segunda de las líneas estratégicas en la que se apoya su actividad es la innovación, apostando por nuevos formatos de actividad que permitan acercar la Asociación a nuevos públicos. Sin olvidarse de los asociados que ya forman parte de la organización. En este sentido, Subirats ha puesto en valor la figura de los Asociados Protectores, que impulsan la actividad asociativa; fortaleciendo, con su experiencia, visión y aportaciones, el rigor y la ambición de la labor de la Asociación Centro. Además, la Asamblea General ha acordado la creación del Asociado Profesional Online, una nueva figura que ofrece una alternativa a la del asociado profesional, con servicios enfocados a un público más digital y una cuota adaptada. Se trata de una iniciativa que busca conectar con perfiles jóvenes y profesionales y directivos que no pueden disfrutar presencialmente de la actividad de la Asociación. La Asociación Centro de Dirección de RRHH trabaja en la generación e intercambio del conocimiento en la gestión de las personas y el talento, colocando a los asociados en el centro de su acción. “Queremos ser el altavoz de nuestros asociados, apoyarles en su acción y favorecer su marca”, ha afirmado Subirats. Para ello se ha establecido una comunicación muy activa, a través de una nueva web y apoyándose en las redes sociales. Como objetivo

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Bases de Cotización del Régimen General 2019

Nuestra asesoría jurídico-laboral-fiscal, Arrabe Integra, nos trae toda la información que necesitas saber sobre las bases de cotización de Régimen General de 2019 que necesitas saber. Con efectos del día 1 de enero de 2019 y de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 28/2018, la cuantía del tope máximo de las Bases de Cotización del Régimen General a la Seguridad Social y de las bases máximas de cotización, se establece en 4.070,10€, lo que unido a la publicación del SMI para 2019, nos permite estimar la tabla de cotización provisional para el año 2019. Si bien estos importes pueden estar sujetos a cambios cuando se publique la correspondiente Orden de Cotización. Bases de Cotización del Régimen General de la Seguridad Social Grupo Cotización Categorías Profesionales Bases Mínimas Bases Máximas Euros / mes Euros / mes 1 Ingenieros y Licenciados 1.466,40 4.070,10 2 Ingenieros Técnic.,Peritos 1.215,90 4.070,10 3 Jefes Adm. y taller 1.057,80 4.070,10 4 Ayudantes no titulados 1.050,00 4.070,10 5 Oficiales Admtvos. 1.050,00 4.070,10 6 Subalternos 1.050,00 4.070,10 7 Auxiliares Administrat. 1.050,00 4.070,10 Euros / día Euros / día 8 Oficiales 1ª y 2ª 35,00 135,67 9 Oficiales 3ª y especialista 35,00 135,67 10 Peones 35,00 135,67 11 Trabajadores < 18 años 35,00 135,67 Tipos de Cotización (en %) tipos de cotización Empresa Trabajador Total Contingencias Comunes 23,60% 4,70% 28,30% Fondo de Garantía Salarial 0,20% – – 0,20% Formación Profesional 0,60% 0,10% 0,70% Desempleo Tipo General 5,50% 1,55% 7,05% Contrato duración determinada a tiempo completo 6,70% 1,60% 8,30% Contrato de duración determinada a tiempo parcial 6,70% 1,60% 8,30% Horas extraordinarias Fuerza mayor 12,00% 2,00% 14,00% Horas extraordinarias Resto (todas) 23,60% 4,70% 28,30% Accidentes de trabajo Tarifa de primas (DA4 ,Ley 42/2006, de 28 de diciembre,

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II Barómetro EFR sobre conciliación en Badajoz

Fecha: viernes, 30 de noviembre Lugar: Extermadura Avante (en Badajoz) Hora: desde las 11:30 h.

Steve Cadigan: “En la actualidad el liderazgo es sinónimo de escuchar, aprender, adaptar y ajustar”

Charlamos con Steve Cadigan, exvicepresidente de LinkedIn y fundador de Cadigan Talent Ventures LLC, quien vino en exclusiva desde Silicon Valley para el 4 Update de la Asociación Centro. ¿Cuáles son las claves del éxito para captar y retener el talento? La mejor forma de conseguir éxito a largo plazo para reclutar y mantener el mejor talento del mundo es construir una organización donde quieran trabajar precisamente las personas más talentosas. Reclutar hoy en día no se trata tanto de captar personas como de asegurarse de que su casa, su empresa, sea tan grandiosa que los mejores quieran estar en ella. Todo gira en torno a la cultura. Hoy en día se ha convertido en mucho más que un cartel en la pared que habla sobre cómo trabaja internamente la compañía. Si una organización está en un proceso de reclutamiento, debe comenzar con la pregunta clave sobre la cultura: "¿Por qué alguien quiere trabajar aquí?". Cuando mira las respuestas a esta pregunta y, afortunadamente, alguien tiene muchas razones para querer formar parte de su organización, entonces va por el camino correcto. Al igual que en la vida y las relaciones personales, usted elige a sus parejas o a su cónyuge con gran cuidado y atención, ¿quién lo hace mejor ?, ¿quién lo hace más fuerte ?, ¿quién lo inspira? Estas preguntas se aplican también a las organizaciones y son fundamentales. Cuando se trata de reclutar, si todo lo que alguien puede responder a esta pregunta es "la gente debería trabajar aquí porque somos amables y pagamos bien y tenemos un buen producto o servicio", en ese momento perderá… porque todas las empresas lo dicen. ¿Qué tiene de especial usted? ¿Qué tiene de especial trabajar en su organización?

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Pilar Pons: “Tenemos que evolucionar de la gestión de personal a la gestión de personas”

Charlamos con Pilar Pons, Directora de Recursos Humanos para IBM España, Portugal, Grecia e Israel, quien participó en el Panel de Expertos del 4 Update de la Asociación Centro. Algunos expertos afirman que vivimos en la ‘Era de la reputación’ en todos los niveles, tanto personal como en organizaciones o instituciones. ¿Está de acuerdo con esta afirmación? La reputación siempre ha sido un factor muy importante. Sí es cierto que hoy vivimos en una sociedad más transparente y más “visible”, en la que, por tanto, todo está sometido a más escrutinio y donde la reputación es una variable que gana peso en la valoración de empresas y profesionales. Ahora bien… la reputación tiene que ser un resultado, no un fin. No puede construirse en vacío, sino que tiene que emanar de la realidad, de los comportamientos, de los hechos con que actúa, decide una organización. La "era de la reputación" ha llegado también a las empresas como empleadoras. Los profesionales valoran y comparten sus apreciaciones en foros especializados y ahora la cultura, los valores, las políticas de recursos humanos, el estilo de liderazgo y la experiencia del empleado son más públicas que nunca. A los profesionales les permite elegir con mejor criterio a las empresas, y a los profesionales de Recursos Humanos estos espacios nos dan un feedback muy honesto y valioso para identificar fortalezas y áreas de mejora como compañía. Algunas encuestas sitúan a IBM, compañía en la que trabaja, como la empresa más atractiva para trabajar. ¿Cómo se llega a ser una de las organizaciones más deseadas? IBM es una empresa con futuro que realiza una aportación relevante a los clientes y a la sociedad. Una empresa que actúa en función de unos valores,

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