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  Seguro que todos convendremos en que nunca antes el área de RRHH había tenido un protagonismo tan estratégico en las organizaciones. Una relevancia que también pone el foco en su papel indiscutible en la generación de negocio, con los retos a todos los niveles que ello supone. Y, entre ellos, cómo entender y atender a las personas que la conforman, así como a las que queremos atraer. Por mucho que cambie el entorno, seguirán siendo nuestro mejor activo.

Hablemos hoy de una competencia que muchas veces se pasa por alto cuando debería de ser una de las principales, tanto a comprobar por parte de los profesionales de RRHH, como a trabajar y convertir en un punto fuerte entre nuestros colaboradores, la resiliencia.

Quizá no se ha explicado suficientemente por qué agilidad y enfoque pleno en las personas son dos elementos inseparables de un mismo binomio y por qué una empresa que quiere ser ágil necesita estar centrada en las personas. Para entender qué es una empresa ágil, hay dos definiciones de P. Behrens y Steve Denning que nos ayudan a comprender. Una es “el arte de hacer cuando aún no sabes todo lo que hay que hacer”. Mientras que Dennnig relaciona agilidad con trabajar de forma más inteligente y creativa: no trabajar más en menos tiempo sino generando más valor con menos trabajo. A partir de aquí y de las ideas del White Paper “Agile Enterprise” (2012) sobre Organizaciones Ágiles, nos atrevemos a definir una organización ágil como aquella capaz de actuar cuando aún no sabe todo lo que hay que saber, donde se trabaja generando más valor en menos tiempo, abierta al cambio, basada en el aprendizaje continuo y capaz de aceptar el fracaso. Además, las organizaciones ágiles son “cliente-céntricas” lo que define su funcionamiento, a lo que deberíamos añadir también “persona-céntricas”, requisito esencial para la agilidad. Cuando hablamos de empresas centradas en las personas y extrayendo algunas ideas del Decálogo de la Empresa centrada en la Persona desarrollado por la Cátedra Irene Vázquez del IDDI de la Universidad Francisco de Vitoria, la concebimos como una red estable de relaciones de encuentro que, a través del trabajo coordinado, ofrece una respuesta creativa a las necesidades de las personas y de la sociedad. Son empresas que poseen una cultura del encuentro articulada en torno a los valores del asombro, la confianza, el respeto, la escucha y colaboración. El diálogo auténtico es su método por excelencia para las

La transformación digital es uno de los temas más recurrentes cuando directivos de cualquier sector reflexionan sobre sus principales retos futuros. Pocas compañías consideran ya que esta revolución no afecta a su competitividad, por gran impacto y capacidad de disrupción en modelos y procesos de negocio, relaciones con clientes, estilos de liderazgo y cultura empresarial. Pero a pesar de lo mucho que se reflexiona del tema existe gran confusión sobre los aprendizajes y factores de éxito. Cuesta identificar esos pequeños detalles que puede llevarnos al éxito o al fracaso1. 1. La tecnología y los nuevos modelos de negocio son los catalizadores principales de la digitalización La digitalización aumenta el poder de un cliente cada día más informado y multicanal. Facilita la entrada de competidores en numerosos sectores y dificulta la anticipación estratégica por la irrupción de múltiples tecnologías. Ya no es posible que unos pocos directivos lideren con éxito y tomen la mayoría de decisiones. La brutal y acelerada disrupción de muchos modelos de negocio requiere a toda la plantilla con mentalidad del emprendedor a la búsqueda de oportunidades desde cada uno de sus roles. Para ello es fundamental un liderazgo que inspire y acompañe este cambio colectivo de enfoque. 2. Uno de los grandes beneficios es la mejora de procesos y fidelización del cliente externo Peter Drucker decía que “la cultura se come a la estrategia en el desayuno”. Y hay cada vez más evidencias empresariales que tener una buena employee experience es la base conseguir una excelente y rentable customer experience. Por tanto, antes de modificar los procesos tenemos que enfocarnos en una buena gestión del cambio de nuestro equipo. Mantener la esencia positiva que nos llevó hasta aquí, evolucionar la mentalidad para

  Estar en paro, o mejor dicho en “búsqueda activa” puede ser una gran oportunidad si sabemos aprovecharlo. A veces, esta situación nos incomoda y nos hace perder la fe en nosotros mismos y abandonar, pero lo cierto es que si tienes claro tu objetivo, una actitud positiva y sabes hacia dónde te quieres enfocar profesionalmente es una gran ventaja para trabajar en ti, en tu marca personal y darte visibilidad en una era donde todo es urgente y parece que somos demasiados para encontrar nuestro “trabajo ideal”. Por ello, estar en búsqueda activa no es sinónimo de ser peor profesional o estar poco formado, se trata más bien de una gran oportunidad para crear tu estrategia, pararte a reflexionar sobre ti, conocerte mejor y reforzar aquellas actitudes que nos hacen brillar y nos diferencian de los demás, porque aunque no lo creamos,  todos tenemos un talento innato que nos define y tiene más notabilidad que nuestras áreas de mejora. En esta línea, te animo a que trabajes en estos aspectos para mejorar tu marca personal: -Investiga sobre los sectores que quieres trabajar, si existen vacantes abiertas o cuentan con un apartado en su página web destinado a buscar talento. -Contacta con sus responsables de Recursos Humanos vía Linkedin y sígueles para estar actualizado sobre las últimas novedades y vacantes. -Investiga sobre próximas conferencias, te recomiendo las que organiza Google en su Campus de Madrid y Eventbrite. Te aconsejo retuitearlo, de esta manera ganarás una gran visibilidad. -Realiza los cursos gratuitos de Google Actívate. Han ayudado a miles de personas en todo el mundo, por lo que tú podrías ser el siguiente. -Apúntate a una asociación relacionada con tu área profesional y presentante para trabajar

La Sentencia de 5 de Septiembre de 2017, Caso Bărbulescu, dictada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), introduce novedades en materia de derechos fundamentales en relación con el control por parte del empresario del uso que hace el trabajador de los recursos informáticos puestos a su disposición y de las comunicaciones en el entorno de trabajo. El TEDH señaló que las instrucciones del empresario no pueden anular la vida social privada del empleado en el lugar del trabajo y, aunque puedan establecerse limitaciones, el derecho a la vida privada y la privacidad de la correspondencia continúan existiendo en el entorno laboral. Pues bien, recientemente un Juzgado de lo Social de Madrid ha declarado nulo el despido de una trabajadora por entender que el mismo se llevó a cabo con lesión de sus derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (sentencia del 17 de noviembre de 2017, Juzgado de lo Social 19 de Madrid) Ello ha supuesto la readmisión de la trabajadora despedida y la imposición a la empresa de una indemnización resarcitoria del daño. El Juzgado ha determinado que la monitorización del ordenador de la trabajadora, en la forma en la que se hizo, accediendo a sus correos personales, no estaba justificada, declarando asimismo ilícito el informe que recogía dicha monitorización. Asimismo, el Juzgado recoge los principios asentados por la doctrina del TEDH e impone mayores garantías para los empleados cuando se aborda el control de los medios informáticos de la empresa en el entorno de trabajo. En consecuencia, no resultará suficiente que exista una política empresarial que prohíba el uso personal y/o privado razonable de las herramientas informáticas de la empresa, ni siquiera que acepte de una forma

  La economía colaborativa propiciará nuevas fórmulas de trabajo para desarrollar el potencial digital. El internet de las cosas generará un volumen de datos sobre los empleados hasta ahora impensable. La inteligencia artificial cambiará el entorno laboral que conocemos. Podríamos pensar que en España la dimensión de estos nuevos retos laborales no es aún significativa ni comparable a otros países. No obstante, tampoco es igual nuestra situación de partida, lastrada por una tasa de desempleo muy superior y condicionante. La automatización de procesos transformará muchos puestos de trabajo tradicionales. Es crítico comenzar a desarrollar medidas para absorber su impacto. De otra forma, con menos ingresos fiscales, inferior nivel de cotización y condiciones de trabajo precarias para colectivos vulnerables, tendremos un estado de bienestar low cost. Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad, Ambigüedad y un Difícil Equilibrio para conectar pasado y futuro. Este contexto nos lleva a reflexionar sobre conceptos básicos de nuestro ordenamiento laboral, susceptibles de ser revisados bajo estas coordenadas. Volatilidad El ordenamiento laboral tiene un carácter tuitivo, protector. ¿Cómo conciliar los avances tecnológicos y empresariales con la protección social? La denominada Industria 4.0 propicia una creciente deslocalización y globalización de tareas. Un claro ejemplo es el fenómeno denominado crowdworking: proceso de externalización de tareas que pasan a ser desempeñadas por una comunidad en línea (the crowd). Trabajadores que, por cuenta propia o a través de plataformas intermediarias, completan procesos en su mayor parte repetitivos como codificación y etiquetado de contenidos, descripciones de productos o elaboración de referencias. Generan una ventaja competitiva a las empresas al poder prescindir de factorías de producción, propias o dependientes, y ahorrar costes. En muchas ocasiones la diferencia salarial entre los países de origen de los colaboradores conduce a criterios de remuneración

  Hacia una experiencia de aprendizaje global: Blendedˣ.  “La participación de los empleados en los procesos formativos está en su nivel más bajo. Dos tercios de los departamentos de RRHH de nuestros clientes nos piden hacer más que únicamente formar a sus empleados. Quieren que les impliquemos de manera activa en el proceso de cambio”.