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Ángela del Carmen. CMO de Devengo. Son muchos los trabajadores que sufren de estrés por cuestiones de dinero. Un estudio afirma que las finanzas personales son la segunda causa de estrés entre los españoles. Que los empleados sufran más estrés por sus situación financiera, se debe a la preocupación por llegar a final de mes y a los altos precios de los alquileres. Este tipo de ansiedad ha atravesado los límites de la vida personal y privada de los trabajadores, y ha acabado influyendo en el entorno de trabajo, por lo que las empresas han decidido tomar medidas de apoyo a los trabajadores para ayudarles a disminuir su estrés financiero. Devengo puede ayudarte. ¿Qué es el estrés financiero? Es la afección que provoca ansiedad y tensión nerviosa de carácter permanente como consecuencia de los problemas económicos, lo que afecta a la productividad y el rendimiento de los trabajadores/as. Mientras que algunas personas planificamos nuestras finanzas para poder hacer frente a todos los gastos y necesidades que tenemos, otras,  a pesar de realizar una correcta planificación, no llegan a cubrirlos todos. Así, si sucediera cualquier imprevisto, estas personas no dispondrán de la solvencia económica suficiente para superarlo. Cuando este tipo de situaciones se repiten constantemente en el tiempo, el malestar aumenta y puede generar estrés financiero en los trabajadores. Consecuencias: ¿cómo afecta el estrés financiero a la productividad de los trabajadores? El estrés financiero provoca situaciones incómodas a los trabajadores que afectan negativamente a su productividad. Ese descenso se manifiesta de diferentes formas, entre las que encontramos las siguientes: Absentismo laboral: el estrés financiero puede afectar a la salud del empleado y en la dedicación de tiempo y esfuerzo por buscar soluciones alternativas. Esto se

André Ribeiro. Vice President & Head of Madrid Office in BTS Muchos soñábamos que una vez pasada la página de 2020 las cosas cambiarían para volver a como eran antes. Con algunos cambios para quedarse, es cierto. Pero enero nos ha mostrado que lo que quisiéramos que cambiara, sigue fundamentalmente igual. Ha sido un mes movido, pero lo que también muchos notamos es que estamos más preparados. Puede que haya retos con el despliegue de la vacuna para el COVID, pero parece que 2020 nos vacunó para este hiper VUCA. La mayoría de los modelos de negocio está cambiando para buscar nuevas formas de defender sus ingresos, fortalecer y agilizar sus operaciones, y mantenerse vivos y rentables. Pero en muchos casos esa transformación va mucho más allá… Incorpora el tener un rol en el entorno donde operan, una definición de valor mucho más amplia que incluye sus equipos de personas, los clientes que sirven y la sociedad que les rodea. Vivimos una época de transformación altamente apalancada en la tecnología, pero no olvidemos que fue el ingenio humano que ha creado esa tecnología. Y es precisamente ese ingenio humano lo que más necesitan las organizaciones de hoy en día para salir fortalecidas. Es cierto que las grandes crisis pueden engullir líderes, pero también es cierto que traen disrupción y grandes líderes emergen en estas situaciones. Ejemplos no faltan a lo largo de la historia: Disney se fundó en 1929, el año de inicio de la gran depresión; Microsoft en 1975, tras una gran caída del PIB global que siguió la crisis del petróleo de 1973 y que no paró a Bill Gates y Paul Allen; Amazon, Google y Salesforce que se lanzaron a finales

Marta Sempere. People & Culture Vice President en Coca-Cola European Partners Iberia y vocal de la Junta Directiva Aedipe CENTRHO Termina un año que si bien no será recordado como el mejor de nuestras vidas, sí merece una reflexión justa de lo que nos ha aportado como como profesionales de Recursos Humanos y a cada uno de nosotros personalmente. Si algo ha puesto la COVID-19 en el centro de todo ha sido a las personas.  El negocio nos mira inevitablemente a nuestra función cuando de ellas hablamos, por lo que esta ha sido una situación que nos ha posicionado como elemento estratégico en cuatro ámbitos que han marcado la diferencia en la gestión de la pandemia: garantizar la seguridad y bienestar de los equipos, la puesta en marcha de medidas con el fin de mitigar el impacto en el negocio, la adaptación ágil a la nueva forma de trabajar y de estar conectados y reforzar  el nivel de Engagement a través de una comunicación trasparente y ágil. Ahora, tenemos por delante el reto y la responsabilidad de acompañar al negocio en el nuevo contexto al que nos enfrentamos, a través de iniciativas en las que las prioridades serán: Facilitar la adaptación al cambio de una forma positiva y eficaz a través de un liderazgo responsable. Garantizar que la empresa cuenta con equipos diversos y con las capacidades necesarias que nos ayudarán a ser más competitivos como negocio. Facilitar una experiencia de empleado única en un entorno digital. Impulsar reflexiones y decisiones que permitan una mayor flexibilidad y eficiencia a la organización. Para hacerlo como se espera de nosotros,  tenemos que aprovechar los aprendizajes adquiridos y priorizar los esfuerzos porque los recursos cada vez más

Andrés Ortega. People & Digital Transformation Advisor y vocal de la Junta Directiva Aedipe CENTRHO Hace doce meses nadie podía imaginar en qué medida este 2020 supondría un punto de inflexión en nuestras vidas. Este año ha puesto patas arriba nuestros modelos socio-económicos y en cierto modo nuestra forma de pensar y nuestro estilo de vida, tanto a nivel personal como a nivel profesional. Más allá del dolor que seguimos viviendo por las vidas que se ha llevado esta crisis, y que nunca olvidaremos, es importante tratar de extraer los aprendizajes que nos ha dado el 2020. Y, echando la vista atrás, creo que este año 2020 supone un antes y un después para todos, y en particular para la función de gestión de personas. Esta crisis ha puesto en el punto de mira a los profesionales de RR.HH, y a la forma en cómo estos gestionaban y lideraban una situación que impactaba directamente en las personas sobrepasadas por una situación extraordinaria y nunca vivida hasta ahora. La función de RR.HH ha tenido que hacer alarde de una mentalidad de transformación genuina, impulsando mecanismos de colaboración digital, implantando modelos de trabajo en remoto impensables doce meses atrás, activando protocolos de seguridad y salud laboral para preservar la salud de los profesionales, y todo ello, mientras nos convertíamos en el apoyo emocional de toda la organización. Este convulso 2020 nos ha dado la oportunidad de evidenciar nuestra relevancia en el marco de la empresa de manera indiscutible. El año 2021 será el año en que los profesionales de las áreas de Personas, Talento, Cultura, RR.HH, consoliden la relevancia adquirida en este año que se acaba. Con un mindset mucho más digital tendremos la oportunidad de

“¿Es en medio de una pandemia el momento adecuado para hablar de carrera, de atracción de talento directivo o de integración en compañías?” Responder a esta pregunta era el propósito del I Estudio de Experiencia Candidat@ Directiv@ que se realiza en España por la consultora Smart Culture. Y la respuesta fue un rotundo sí. Nunca una empresa había realizado esta reflexión antes. Smart Culture y su equipo experto en Cultura, Liderazgo y Talento se aventuró a explorar la realidad de este colectivo en los actuales tiempos de alta incertidumbre que vivimos. La conclusión es clara: el estudio aporta un valor añadido único y novedoso para organizaciones, alta dirección y profesionales del talento. Tras encuestar a 275 directivos y directivas se obtuvo el dato de que un 77% está valorando en estos momentos cambiar de organización, encontrándose algunos de ellos abiertos a la novedad (47%) y, otros, en un proceso de búsqueda activa (24%). Los principales motivos por los que toman esta decisión son la necesidad de autonomía (46%), seguida del cansancio del mundo corporativo (36%). También se examinó el proceso de cambio de proyecto profesional, desde la sensación de discriminación que sufren muchos directivos durante la selección -un 23% ha vivido experiencias discriminatorias a causa de su edad o su género– hasta la ineficacia de algunas empresas para asegurar una correcta integración en la nueva empresa y el equipo de trabajo -un 36% manifiesta que ha pensado abandonar voluntariamente la nueva compañía durante el periodo de prueba-. El estudio titulado “Talento Directivo en Momentos de Alta Incertidumbre” se enmarca bajo la línea de servicios de Smart Culture “Smart Talent”, dedicada a acompañar a las empresas en el ciclo de Atracción, Selección e Integración de

Rosa Cuartero, fundadora y CEO de Disjob Esta vez la Administración Pública se pone dura y con la intención real de cambiar las cosas en materia de Diversidad e Inclusión en las empresas. En DisJob (único portal de empleo en España especializado en disCapacidad de fácil inserción) entendemos que realmente habrá un cambio sustancial en la gestión diaria y selección de personas. La ley 11/2018 de Reporting Corporativo de Información no Financiera y Diversidad, la cual entrará en vigor el próximo enero de 2021, trata sobre la obligatoriedad de comunicar las diferentes acciones del Plan Directorio de Sostenibilidad de la compañía, la aplicación de nuevas medidas empresariales basadas en Estrategias de Responsabilidad Corporativa/Social y Sostenible, en todas aquellas empresas de más de 250 y 500 trabajadores. Esta ley es la oportunidad de demostrar lo que se hace bien en materia de Diversidad, y dotará de una clara ventaja competitiva a quienes ya lleven trabajando su RSE de forma activa los últimos años. Tener importantes Valores Corporativos se hace imprescindible en una buena estrategia de RSE y saber transmitirlo es importante, repercutiendo directamente sobre el valor de la empresa frente a los diferentes stakeholders. Como empresa deberás sí o sí realizar tu Reporting Corporativo en Diversidad. Algo interesante será tener procesos de selección 100% inclusivos, normalizando la inclusión de personas diversas y abriendo todos ellos a la disCapacidad. *Al ser información pública, las buenas prácticas empresariales estarán sobre la mesa más que nunca gracias a esta ley, y habrá una lucha real por hacerlo bien. En DisJob estamos comprometidos con esta normativa. Llevamos acompañando a empresas desde hace más de 10 años en la consecución de este objetivo y somos organizadores de la 8ª Feria disCapacidad

Una familia puede enfrentarse a muchos tipos de gastos: los habituales; como facturas, libros, comida… pero también muchos gastos imprevistos, que son los que suponen un gran problema en casi un tercio de las familias. En esos casos, la solución para muchas personas está en su propio trabajo: pedir un anticipo de nómina a su empresa. A continuación te explicamos qué tipos de anticipos existen y cómo pedirlos. ¿Qué tipos de anticipos de nómina puede pedir un trabajador a su empresa? Hay  dos tipos de anticipos. El primero está relacionado con los días trabajados en el mes correspondiente, mientras que el segundo se basa en salarios futuros y está regulado por los convenios. Anticipo sobre días ya trabajados El procedimiento habitual para pagar las nóminas de una empresa, es pagar a mes vencido. Es decir, que el trabajador trabaja durante todo el mes y a final del mismo recibe su salario. Ahora bien, como ya comentamos antes, puede que el trabajador se encuentre con alguna situación excepcional en la que necesite liquidez antes de que llegue el día de cobro. Para ello existe la posibilidad de solicitar un anticipo de nómina, sobre el salario de esos días ya trabajados. Y en Devengo, pueden ayudarte a optimizar su gestión. Este derecho está recogido en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, donde se explica que el empleado tiene el derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo que ya han realizado, sin necesidad de esperar al día marcado para el pago de su nómina. Un ejemplo para entender este tipo de anticipos es el siguiente: la nómina de tu empleado es de 1.200 €, pero el día 16 del mes se le rompe el

David Reyero, Senior HR Business Partner en Sanofi Iberia Hoy es más importante que nunca que tengas claro y potencies cada día tu valor laboral. El cambio brutal de paradigmas, con sectores y profesiones súbitamente en riesgo de supervivencia, multiplican la utilidad y urgencia de este revelador ejercicio de introspección. Vivimos un momento particularmente complicado, de grandes riesgos, que conllevan una creciente y natural preocupación por el futuro. Y, a la vez, estamos en la era de las oportunidades exponenciales para quienes tengan el coraje, la ilusión, el talento, las ganas, la resiliencia… y algo de suerte, que siempre ayuda. Hoy pongo el foco en la empleabilidad asumida en primera persona, en base a cinco actitudes magníficas y complementarias: Autoconocimiento: Los cimientos, el inicio de todo viaje de mejora personal. Conocerse en profundidad a uno mismo. Qué importante es identificar lo bueno y lo mejorable que hay en ti, explorando también la “parte oculta” en el iceberg de tu personalidad. Escuchando también lo que los demás nos dicen, aunque a veces nos duela o no estemos de acuerdo. Sin conformarse, avanzando siempre, con gratitud y foco. Autoconfianza: Otro ingrediente básico y clave para explorar nuevos caminos, aprender y cuestionarse en positivo para crecer en lo personal y lo profesional. Un estado emocional que tendríamos que entrenar ya desde la escuela, dada su importancia para nuestra felicidad, para superar las adversidades y aprovechar las oportunidades de la vida. Autorresponsabilidad: Un signo de madurez y realismo que incrementa nuestras opciones, al significar que tomamos las riendas de nuestra vida y carrera profesional. Los mejores, lo que disfrutan más y son más valiosos en su trabajo toman decisiones, unas más fáciles y otras más duras o arriesgadas.

Juan Luis Goujon, SVP Strategy & Business Development en LHH La irrupción de la pandemia ha ofrecido a LHH la oportunidad de implementar en la propia organización, los conocimientos como especialistas en materia de gestión efectiva de los procesos de cambio y transformación, ayudando a las organizaciones y las personas a anticiparse, gestionar la incertidumbre y liderar los nuevos retos. Los puntos clave sobre los que LHH ha trabajado a la hora de gestionar a las personas de la organización con el foco puesto siempre en el cliente y en los candidatos, se han basado en 3 puntos fundamentales: minimizar la tensión, estar cerca de las personas y reducir los niveles de incertidumbre de los equipos. Ha sido requisito indispensable dotar a todos los equipos y personas de la organización, de todas las herramientas de gestión del trabajo necesarias con dos fines muy concretos; el que pudiesen desempeñar sus responsabilidades diarias sin problema alguno, ofreciendo el mismo servicio y calidad de siempre tanto a nuestros clientes, como a candidatos, y un objetivo fundamental más fue el de liberar al máximo posible cualquier tensión añadida que les pudiera suponer el no tener los recursos necesarios por su cuenta. Otro de los puntos clave ha sido la cercanía. Todos los empleados de la organización han trabajado bajo la premisa marcada por el Director General, Marcos Huergo, “Más cerca que nunca”. En un primer nivel, el equipo directivo al completo ha tenido reuniones diarias one to one con cada una de las personas que conforman sus equipos de trabajo. Esas reuniones siempre comenzaban con un "¿Cómo estás?" ofreciendo un momento distendido, empático y ofrecimiento de ayuda en el caso que fuera necesario, y esa misma idea y

Josep Aragonés, CEO de Wolters Kluwer Tax & Accounting España & Brasil Ante la situación en la que actualmente nos encontramos, las empresas tenemos la obligación de prepararnos para una nueva realidad, debemos dibujar escenarios posibles y sus consecuencias. Es momento de proteger nuestro negocio, poniendo foco en lo fundamental: clientes y talento. Es momento de proteger a nuestros clientes (sin clientes no hay empresa), estar cerca, ayudar, sembrar; y sobre todo es momento de apoyar a nuestro talento, entender, escuchar, compartir, empoderar. Lo único que nos puede garantizar nuestro futuro es nuestro talento y nuestros clientes; sin alguno de ambos, no hay futuro. En mi opinión, esta nueva realidad confirma que no hay mejor opción que ejercer un liderazgo mucho más humano en nuestras organizaciones, algo que siempre ha estado ahí, básicos y esenciales de los modelos de liderazgo y culturas corporativas que siempre hemos tenido in mente y hemos escuchado de sabios de la materia. Conceptos que en un entorno digital cada vez más VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad, Ambigüedad) necesitamos aplicar, como la tecnología, que nos aporta las herramientas necesarias para transformar, acelerar, generar valor, todo está conectado, monitorizado y analizado; los datos, la inteligencia artificial, la robótica, el internet de las cosas son conceptos y modelos que transformarán nuestra vida y nuestras empresas, pero estos irán acompañados de conceptos mucho más importantes: creatividad, imaginación, intuición, emociones, ética; serán determinantes en el “ser” que pretendemos de nuestras empresas del futuro. Ahora, más que nunca, las empresas tenemos que hacer una apuesta decidida hacia lo desconocido con el cambio como bandera, y la tecnología puede convertirse en nuestra mejor aliada. Pero quien realmente marcará la diferencia será quien mantenga un nivel de talento