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Registro horario de los empleados ¡obligatorio!

El pasado 8 de marzo, se aprobó el Real Decreto-Ley, por el cual a partir del mes de mayo será obligatorio registrar la jornada laboral de los empleados. Hoy te contamos qué dice el decreto de registro horario y qué herramientas necesitas para llevarlo a cabo. ¿Qué dice el Real Decreto-Ley? Hoy, 12 de marzo, se publica en el BOE cómo será el registro horario. Te contamos algunos requerimientos básicos del registro horario de los empleados: Todas las empresas deberán llevar el registro horario de sus empleados independientemente de la jornada que estos tengan. La empresa estará obligada a guardar el registro horario de los empleados durante cuatro años. Así mismo, deberá estar disponible para los empleados y los sindicatos. Los empleados deben conocer la distribución y duración de la jornada laboral ordinaria. Los sindicatos deben conocer mensualmente las horas extra realizadas por los empleados. ¿A partir de cuándo es obligatorio el registro horario? Desde la publicación en el BOE, las empresas tendrán dos meses para poner en marcha el registro de los empleados. Es decir, en mayo todas las empresas deberán registrar la jornada laboral de los empleados. Objetivo del registro horario de los empleados El objetivo de esta medida es garantizar el cumplimiento de los horarios de trabajo, para evitar abusos laborales y fraudes por no pagar o compensar las horas extras. Además, de esta manera, la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social podrán llevar un mejor control. ¿Cómo registro la jornada laboral de los empleados? Lo ideal es utilizar un software de registro horario. Es la manera más sencilla, rápida y fiable de registrar la jornada laboral. Existen numerosos software de registro horario que permite a los empleados fichar la

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“Es el momento de reflexionar e intentar atajar esta desigualdad, fomentando las vocaciones tecnológicas y científicas desde la niñez.”

El 11 de febrero se celebra el Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia. Desde la Asociación Centro hemos querido que preguntar a Luisa Izquierdo, directora de Recursos Humanos de Microsoft España y Portugal por la situación de las mujeres en este sector. ¿Cuál crees que es la situación laboral actual de la mujer en la ciencia? Seguimos viendo cómo los estereotipos de género están aún muy arraigados en nuestra sociedad. Hay un alto porcentaje de niñas que no está accediendo a todas las oportunidades profesionales relacionadas con materias como Ciencia, Tecnología, Ingeniería o Matemáticas. Es un hecho que el mercado laboral necesita de profesionales formados en tecnología. En la actualidad, las mujeres representan más de la mitad de las estudiantes universitarias, pero son sólo el 25% de los estudiantes que cursan carreras técnicas. La presencia de mujeres en el sector tecnológico español apenas es del 37,4%. Como directora de RRHH de una empresa tecnológica, ¿cómo es tu experiencia en la captación de talento femenino? Tenemos una gran dificultad a la hora de encontrar mujeres con perfiles tecnológicos para contratar. Para una empresa como Microsoft, que busca la diversidad a la hora de incorporar el mejor talento, se trata de un importante problema que nos corresponde a todos solucionar. Es el momento de reflexionar e intentar atajar esta desigualdad, fomentando las vocaciones tecnológicas y científicas desde la niñez. Si no impulsamos el interés de las mujeres por este tipo de estudios, será difícil reducir la brecha de género en este sector. No podemos renunciar al 50% del talento, a la hora de incorporar a los y las mejores profesionales a nuestras organizaciones. Los líderes del mañana están sentados en

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Antonio Peñalver. El rol de los RRHH en la era digital

Las organizaciones, para sobrevivir y liderar los mercados, han de ser competitivas en todo momento enfrentándose a un contexto radicalmente cambiante, que conocemos como “VUCA”: acrónimo de entornos caracterizados por su volatilidad (volatility), la incertidumbre (uncertainty), la complejidad (complexity) y la ambigüedad (ambiguity). En concreto, el entorno que rodea a las organizaciones se caracteriza por su: Volatilidad (volatiliy): la gran velocidad y capacidad de transformación del cambio. Esto fuerza a las organizaciones a replantearse sus palancas tradicionales de actuación. Incertidumbre (uncertainly): la falta de predictibilidad o certeza en el futuro próximo. Lo que obliga a las organizaciones a estar abiertas a la sorpresa, saber comprender los problemas que surgen, aprender de sus errores y reaccionar rápidamente. Complejidad (complexity): la multiplicidad de fuerzas que interactúan en torno al desarrollo de las organizaciones: Ello las puede generar confusión y caos, requiriendo una organización flexible. Ambigüedad (ambiguity): la posibilidad de interpretar la realidad de diferentes formas. Ello puede llevar a las organizaciones a cometer errores de lectura y, en consecuencia, adoptar medidas erróneas; lo que las obliga a mejorar su capacidad de análisis. Este entorno, -lleno de ambigüedad y continuos cambios-, obliga a las organizaciones a adaptarse y reaccionar con inteligencia y agilidad si quieren ser competitivas. A su vez, la transformación digital es una fuerza motriz de este cambio que, además, se está acelerando. No hace mucho, para los directivos lo digital se circunscribía a las redes sociales, casi exclusivamente. Hoy en día, lo digital es negocio y el negocio es digital. Apple tardó cinco años en transformar la industria de la música, mientras que Uber y Airbnb reformaron profundamente los sectores del transporte y la hostelería en menos de dos años. Todo ello, gracias a

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María José Fraile. Agilidad estratégica a través del Capital Humano

La ciberseguridad, la inestabilidad geopolítica, así como los cambios regulatorios, provocan que las organizaciones necesiten mejorar constantemente su capacidad de adaptación y flexibilidad de todos sus recursos, procesos y estrategias para superar todos estos retos. Estos aspectos, unidos a la aparición de las nuevas tecnologías y la consecuente transformación digital, la diversidad generacional y demográfica de los profesionales, además de la escasez de talento, son los múltiples desafíos a los que los líderes de las compañías se enfrentan hoy en día. Bajo este complejo contexto, el último informe “Agilidad estratégica a través del capital humano” elaborado por el IESE Business School en colaboración con Meta4, a través de una encuesta realizada a más de 120 directivos de Recursos Humanos de empresas españolas, identifica los retos de capital humano qué más preocupan a las organizaciones, detectando cuáles son las acciones estratégicas que las compañías han tomado para superarlos. Así, en primer lugar, el 28% de los encuestados asegura que la captación y retención del talento es su principal desafío, y en segundo lugar de importancia, el 20% considera la transformación digital como su mayor reto, entendida como la necesidad de gestionar el cambio de mentalidad de los profesionales para que se adapten rápidamente a las nuevas tecnologías. Adicionalmente a estos datos, una de las conclusiones más interesantes de este estudio, es la relación directa que se establece entre las políticas de capital humano y el rendimiento de las compañías. Por este motivo, se torna esencial que el departamento de RRHH ponga en marcha políticas y prácticas para incrementar el compromiso y la capacidad de adaptación de sus organizaciones, y tener una estrategia de capital humano clara. Y es que sólo aquellas empresas que cuenten con

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ManpowerGroup y la Asociación Centro de Dirección de RRHH renuevan un año más su Alianza

Dulce Subirats y Raúl Grijalba ManpowerGroup, líder mundial en soluciones innovadoras en la Estrategia de Talento, y la Asociación Centro de Dirección de Recursos Humanos, han firmado un año mas la renovación de la alianza que ambas entidades mantienen. ManpowerGroup mantiene la categoría de Partner de la asociación empresarial, que también incluye a las otras marcas de la compañía: Experis, ManpowerGroup Solutions, Manpower, FuturSkill, Right Management y Human Age Institute. El acuerdo recoge el servicio que desde principio de ejercicio se presta a todos los asociados de la Asociación Centro de Dirección de RRHH para la mejora de la carrera profesional y la marca personal y que ManpowerGroup presta a través de su marca Right Management. A la firma han asistido el presidente de ManpowerGroup en España, Raúl Grijalba y la presidenta de la Asociación, Dulce Subirats. El principal objetivo de la colaboración es difundir entre los profesionales de recursos humanos la experiencia y los conocimientos de la compañía en cuanto a estrategia de talento y el futuro del empleo. Para Raúl Grijalba, presidente de ManpowerGroup en España, “con esta renovación ManpowerGroup seguirá compartiendo todo su conocimiento y experiencia en el Ciclo del Talento para impulsar el crecimiento y la sostenibilidad de las empresas. La colaboración entre ManpowerGroup y la Asociación Centro de Dirección de RRHH aporta valor a las compañías, las personas y la sociedad, ayudando a alcanzar objetivos de negocio así como profesionales, e impulsando el futuro del empleo”. Según Dulce Subirats, presidenta de la Asociación, la renovación de este acuerdo se traduce “en una oportunidad para el desarrollo de los RRHH, en plena ebullición, mediante la colaboración entre ambas entidades realizando una oferta atractiva a todos los profesionales del sector. Esta renovación,

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La Transformación Digital en las Organizaciones une a la Asociación Centro de Dirección de RRHH y a KPMG

LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL EN LAS ORGANIZACIONES UNE A LA ASOCIACIÓN CENTRO DE DIRECCIÓN DE RRHH Y A KPMG La Asociación Centro de Dirección de RRHH establece una alianza con la firma KPMG para sentar las bases y desarrollar una serie de encuentros acerca de Relaciones Laborales 3.0. Alberto Estrelles y Dulce Subirats El acuerdo entre la Asociación Centro de Dirección de RRHH y la firma KPMG se traduce en la realización de tres encuentros en la sede de KPMG para analizar, desde diferentes perspectivas, cómo la transformación digital modificará las tendencias laborales de las organizaciones. Estas jornadas tendrán lugar en septiembre, noviembre y febrero. En la firma Dulce Subirats (Presidenta de la Asociación) y Alberto Estrelles (Socio Director de KPMG Abogados). La Asociación Centro de Dirección de RRHH, con el objetivo de ofrecer una visión actualizada y de anticipar los posibles cambios que la transformación digital producirá en la actividad empresarial interna y externa, ofrecerá junto a KPMG tres encuentros destinados a grupos reducidos. El reto de RRHH en la transformación de la organización -cuál será el desafío del Director de RRHH y cómo puede abordarlo- y el estudio de los diferentes perfiles profesionales para favorecer el crecimiento del negocio son sólo algunos de los temas que se abordarán durante las tres jornadas. Siempre desde el prisma de la transformación digital, el entorno del teletrabajo y la relación empleado-empresa serán otras de las cuestiones debatidas durante los encuentros.

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VOCES EXPERTAS. Es Necesaria Una Mayor Conciencia En El Ahorro A La Jubilación

Ahorrar es la acción de separar una parte del ingreso mensual que obtiene una persona con el fin de guardarlo para un futuro. Hablamos de ahorro para la jubilación cuando el destino del mismo es garantizar unos ingresos al finalizar nuestro período de actividad laboral. En España, las prestaciones de ahorro a la jubilación pueden venir de tres vías complementarias: el primer pilar es la pensión de jubilación que otorga la Seguridad Social. Adicionalmente, un jubilado podrá percibir una renta de los sistemas de previsión social promovidos por las empresas en las que ha prestado sus servicios. Por último, estarán financiadas por las rentas individuales derivadas de la capitalización del ahorro durante su período de actividad. Lejos de entrar en el debate técnico y político de la viabilidad del sistema público de pensiones, motivado por el desfase entre las prestaciones devengadas frente a las cotizaciones que financian este sistema de reparto como consecuencia del mayor número de beneficiarios frente a cotizantes y el incremento de la esperanza de vida, sí quiero poner de manifiesto el fracaso común del legislador y los agentes económicos y sociales en el desarrollo de la financiación de nuestra pensión de jubilación a través de las empresa. Desde la promulgación de la Ley de Planes y Fondos de Pensiones en 1987, hemos recorrido una larga y compleja travesía con escasas rachas de viento a favor y demasiado viento de cara. Además del grave impacto provocado por la larga crisis económica que nos azota desde 2008, que apenas permite pagar los salarios, se han unificado y reducido los cambiantes beneficios fiscales en el IRPF de las contribuciones empresariales e individuales. La puntilla, el Real Decreto-ley 16/2013 que declaró las contribuciones a los

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Programa “Conversamos”: La Gran Apuesta de Mahou San Miguel para Acercarse más a las Personas

PROGRAMA “CONVERSAMOS”: LA GRAN APUESTA DE MAHOU SAN MIGUEL PARA ACERCARSE MÁS A LAS PERSONAS La Asociación Centro de Dirección de RRHH se desplaza hasta el Centro de Producción de Mahou San Miguel en Alovera para conocer a fondo su ambicioso proyecto en materia de RRHH: el programa “Conversamos” Guiar a los empleados en su desarrollo profesional y en la consecución de sus objetivos laborales a través de diferentes metodologías de coaching y mentoring: esa es la esencia del programa “Conversamos”, la innovadora apuesta de la compañía cervecera para optimizar el desempeño laboral de sus trabajadores. Mahou San Miguel, la compañía cervecera líder en nuestro país y 100% española, acumula más de un siglo de actividad a sus espaldas como aval de su experiencia. Los productores del 70% de la cerveza española consumida en el mundo cuentan entre sus filas con 3.000 empleados. Y son precisamente ellos los protagonistas de “Conversamos”, su nueva propuesta en materia de recursos humanos. Jesús Domingo (Director General de Personas y Organización y vocal de la Junta Directiva de la Asociación), junto a Mercedes Almendro (Directora de Organización y Talento y Business Partner de Sede e Internacional) fueron los encargados de presentar a la Asociación Centro de Dirección de RRHH los pilares de este nuevo proyecto. ¿En qué consiste “Conversamos”? El programa Conversamos nace para generar una conversación de calidad entre el jefe y el colaborador sobre los objetivos y el desempeño individual, todo ello con foco en el desarrollo de la persona. La misión de este proyecto es acercarse más al profesional, facilitándole herramientas que favorezcan su crecimiento laboral de una manera simple, coherente y sobre todo útil. “Este cambio se traduce en dejar de oír para escuchar. En

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LA VENTANA DEL ASOCIADO. Millennials: una cuestión de actitud, no de edad

Según Brian Tracy “no importa de dónde vengas; lo único que importa es hacia dónde estás yendo”. Podríamos argumentar mucho sobre la primera parte de la cita, pero quiero focalizar el artículo en la segunda parte: hacia dónde estamos yendo. Cuando comprendemos que la única constante es el cambio y que éste es la certeza más real de nuestras vidas, estamos dado un paso importante. Sin embargo, limitarnos a comprender algo es insuficiente si no lleva asociado un plan de acción.

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Una empresa plenamente digital: AIRBUS

Una empresa plenamente digital: AIRBUS La Asociación Centro de Dirección de RRHH visita Airbus Spain para conocer uno de los proyectos lideres en RRHH Modernizar las herramientas, reformular las políticas de recursos humanos y aumentar la colaboración son los pilares básicos para el desarrollo de iniciativas de cambio que empoderen a los trabajadores. Estas premisas son parte de PULSE, un programa que desarrolla la compañía para alinear su modelo cultural y de negocio a través de la digitalización. Airbus es una compañía líder en el diseño, fabricación y entrega de productos, servicios y soluciones aeroespaciales con tres divisiones: comercial, defensa & espacio y helicópteros. Cuenta a nivel mundial con 134.000 empleados de 136 nacionalidades en 35 países en más de 180 ubicaciones. En España hay 12.684 trabajadores Una parte del equipo de HR de Airbus, liderado por Antonio Lasaga, HO HR Airbus Spain, compuesto por Oliver Pradelles, Head of Culture Change Spain and Military Aircraft y Cesar Castro, HR Improvement Spain desgrano a los asistentes el programa PULSE,, que posee un claim definitivo “Reinventing the way we work”. ¿Cómo se “reinventa la manera de trabajar” en Airbus? Mediante iniciativas de cambio cultural en RRHH absolutamente impregnadas de una fuerte digitalización de procesos y herramientas. En este caso, los objetivos de PULSE son empoderar al empleado dotándole de mayor autonomía que supone mayor responsabilidad, fomentando la cooperación. Sus pilares son: Modernización de las herramientas. Todos los empleados utilizan las mismas herramientas (Workday), Se crean aplicaciones corporativas que facilitan su día a día y acceden a los puestos de trabajo de manera más sencilla y ubicua. Revisión de las políticas de Recurso Humanos. Desarrollando un liderazgo ágil, con empleados altamente comprometidos en equipos diversos, inclusivos

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