BLOG

David Reyero, Senior HR Business Partner en Sanofi Iberia Twitter: @davidreyero73 / Linkedin: es.linkedin.com/in/reyerodavid “Fatiga de Zoom”: la disrupción en nuestros hábitos laborales que ha generado el Covid tiene sus efectos contradictorios como toda transformación. La irrupción de nuevas herramientas de videoconferencia (Zoom, Teams, Meet…) fueron una “bendición” en 2020 para mantener nuestras conexiones personales y profesionales. Una ventana al mundo y a nuestras personas cercanas para compartir miedos e ilusiones, ayudarnos mutuamente y tratar de mantener el estado de ánimo en aquellos duros meses de confinamiento. Sin embargo, hoy también somos cada vez más conscientes de sus efectos adversos. Hoy se extiende por el mundo empresarial la “fatiga de Zoom”, el desgaste mental que nos genera el exceso de videoconferencias. Una forma de reuniones que cansa más que las tradicionales reuniones presenciales según se ha comprobado ya en diversos estudios. Para afrontar este problema surgen herramientas como Spot, una plataforma que fomenta las reuniones andando para afrontar el cansancio y sedentarismo propio de esta época. Hoy me parece más apremiante que nunca repensar cómo gestionamos nuestro tiempo de trabajo para combinar con inteligencia la necesaria productividad con unos hábitos sostenibles y rutinas que fomenten la creatividad y felicidad laboral. Creación, conexión y contribución son tres tiempos complementarios y que nos acercan a la excelencia laboral. Manejarlos bien es fundamental para avanzar como una organización de alto rendimiento sostenible. Creación: es un tiempo fundamental y suponer parar, pensar y diseñar el futuro. Es un momento de compartir ideas sobre un papel en blanco. De discutir, retarnos, reconocernos sin presiones de tiempo ni de resultados concretos. Espacios para el brainstorming de calidad y para soñar en voz alta antes de pasar estas ideas por el

Miguel Garzón; Director de myGwork España & Latam.  miguel.garzon@mygwork.com Nos volvemos locos buscando la diversidad. Ese concepto tan de moda, como el condimento de un plato que no puede faltar en un restaurante de alta cocina. Si no tienes diversidad, no estás a la última. Sin embargo, no nos damos cuenta de que en un gran número de ocasiones, ya tenemos esa diversidad en nuestras empresas. La inclusión tiene una mayor complejidad. Nos falta pararnos a conocer más a nuestros empleados, saber que no son solo un currículum, que también son personas. Esa magia que hace tan atractivas a las start ups de cara a la atracción del talento en las generaciones más jóvenes, donde sienten que una persona es más que un número. Los datos no engañan, según el informe ADIM realizado por la UE con el apoyo de los gobiernos de España y Portugal, el 72% de las personas LGTBI+ están dentro del armario en España.  Poniendo un símil con el racismo. Que una persona oculte su orientación sexual o género para no sufrir discriminación es como si una persona de raza negra tuviera que maquillarse de blanco cada mañana para no sufrir el racismo. Según el estudio de mpátika “La diversidad LGBT en el contexto laboral en España”, conseguimos reducir prácticamente a la mitad el número de personas en el armario realizando acciones de sensibilización. En nuestro país, que ya en 2013 aparecía en el listado de Pew Research como el que tiene menos homofobia del mundo, nuestras empresas se han quedado atrás de una sociedad mucho más avanzada. Esta brecha tiene claros costes en competitividad. Ahora más que nunca la diversidad impulsa el desarrollo e innovación de organismos, las empresas

John McCusker; Global Vice President, Talent Management en Bacardi Imagínese: John (Lennon) McCusker “Diréis que soy un soñador pero no soy el único quizás algún día os suméis a nosotros y el mundo será de todos.” ¿Qué es la Diversidad? Sueño que todos somos diversos, todos somos única y maravillosamente diferentes porque pensamos de manera diferente; porque nuestras vidas son diferentes, nuestras experiencias son únicas y no son fáciles de replicar. Sueño que podemos resolver algunas de las discriminaciones y desventajas sistémicas inherentes a las que se han enfrentado muchas personas debido al color de su piel, a su género, a quiénes aman y cómo aman. Sin embargo, y a pesar de muchas décadas de lucha y esfuerzo, tenemos, hoy en día, una sociedad fragmentada y unos medios de comunicación que fomenta la discrepancia como un deporte donde hay ganadores y víctimas.  Creo que las organizaciones pueden jugar un papel clave en la celebración de la diversidad en vez de marginarla. Sueño que, como líderes de RR.HH., debemos fomentar un entorno en el que cada empleado se sienta apreciado por quién es, qué hace y en quién pueden convertirse. Para conseguirlo, tendemos mucho trabajo que hacer, más allá de los elementos visibles de diversidad. Hay tres aspectos de los que me gustaría hablar: diversidad, inclusión y pertenencia. Si queremos tener una organización más diversa, se podría argumentar que un primer paso sería salir y contratar a 30 empleados negros, 25 empleados LGBTQ y 25 empleados discapacitados y dentro de eso una división 50/50 de mujeres versus hombres. ¿Se podría argumentar que se ha creado una organización diversa? Es necesaria una siguiente etapa: la inclusión; donde la gente con más poder o mayoría incluye a

Antonio Robles, Docente de los Másteres de Recursos Humanos de IMF Business School. Hoy vengo a hablaros de la necesidad actual de apostar por el talento joven. Hablamos de una generación que apenas se había recuperado de una crisis en términos laborales que les pilló en sus últimos años como estudiantes, cuando nos sorprende a todos una pandemia que frustra las ilusiones de muchos y supone un batacazo laboral para millones de personas en todo el mundo. Hemos escuchado durante años que el mercado laboral en ocasiones era demasiado exigente, que no quería jóvenes por falta de experiencia ni a mayores por tener demasiada, pero ese es otro debate, interesante, qué duda cabe, pero que hoy vamos a dejar pasar. Vamos a hablar de ese ya manido término de millennials para referirse a esta nueva oleada de jóvenes que se acaban de incorporar al mercado laboral, que aún tienen poca experiencia o que quieren comenzar a trabajar al terminar sus estudios. Esta generación supone un importante cambio de perspectiva respecto a su manera de ver el mundo en general y el entorno laboral en particular. Estamos de acuerdo en la falta de experiencia laboral, pero no es una carencia tan grave, según el puesto, obviamente, y se puede compensar por su aporte de ideas nuevas, frescas e innovadoras que permite a las empresas acercarse a un público más joven, además de contar con una formación mucho más actualizada. Son una generación muy preparada y, normalmente, con un nivel de inglés bastante aceptable. Esto puede parecer demasiado evidente, dado que no paramos de escuchar hablar del bilingüismo en los centros educativos, pero es innegable la necesidad de tener un buen dominio de este idioma, ya

Ángela del Carmen. CMO de Devengo. Son muchos los trabajadores que sufren de estrés por cuestiones de dinero. Un estudio afirma que las finanzas personales son la segunda causa de estrés entre los españoles. Que los empleados sufran más estrés por sus situación financiera, se debe a la preocupación por llegar a final de mes y a los altos precios de los alquileres. Este tipo de ansiedad ha atravesado los límites de la vida personal y privada de los trabajadores, y ha acabado influyendo en el entorno de trabajo, por lo que las empresas han decidido tomar medidas de apoyo a los trabajadores para ayudarles a disminuir su estrés financiero. Devengo puede ayudarte. ¿Qué es el estrés financiero? Es la afección que provoca ansiedad y tensión nerviosa de carácter permanente como consecuencia de los problemas económicos, lo que afecta a la productividad y el rendimiento de los trabajadores/as. Mientras que algunas personas planificamos nuestras finanzas para poder hacer frente a todos los gastos y necesidades que tenemos, otras,  a pesar de realizar una correcta planificación, no llegan a cubrirlos todos. Así, si sucediera cualquier imprevisto, estas personas no dispondrán de la solvencia económica suficiente para superarlo. Cuando este tipo de situaciones se repiten constantemente en el tiempo, el malestar aumenta y puede generar estrés financiero en los trabajadores. Consecuencias: ¿cómo afecta el estrés financiero a la productividad de los trabajadores? El estrés financiero provoca situaciones incómodas a los trabajadores que afectan negativamente a su productividad. Ese descenso se manifiesta de diferentes formas, entre las que encontramos las siguientes: Absentismo laboral: el estrés financiero puede afectar a la salud del empleado y en la dedicación de tiempo y esfuerzo por buscar soluciones alternativas. Esto se

André Ribeiro. Vice President & Head of Madrid Office in BTS Muchos soñábamos que una vez pasada la página de 2020 las cosas cambiarían para volver a como eran antes. Con algunos cambios para quedarse, es cierto. Pero enero nos ha mostrado que lo que quisiéramos que cambiara, sigue fundamentalmente igual. Ha sido un mes movido, pero lo que también muchos notamos es que estamos más preparados. Puede que haya retos con el despliegue de la vacuna para el COVID, pero parece que 2020 nos vacunó para este hiper VUCA. La mayoría de los modelos de negocio está cambiando para buscar nuevas formas de defender sus ingresos, fortalecer y agilizar sus operaciones, y mantenerse vivos y rentables. Pero en muchos casos esa transformación va mucho más allá… Incorpora el tener un rol en el entorno donde operan, una definición de valor mucho más amplia que incluye sus equipos de personas, los clientes que sirven y la sociedad que les rodea. Vivimos una época de transformación altamente apalancada en la tecnología, pero no olvidemos que fue el ingenio humano que ha creado esa tecnología. Y es precisamente ese ingenio humano lo que más necesitan las organizaciones de hoy en día para salir fortalecidas. Es cierto que las grandes crisis pueden engullir líderes, pero también es cierto que traen disrupción y grandes líderes emergen en estas situaciones. Ejemplos no faltan a lo largo de la historia: Disney se fundó en 1929, el año de inicio de la gran depresión; Microsoft en 1975, tras una gran caída del PIB global que siguió la crisis del petróleo de 1973 y que no paró a Bill Gates y Paul Allen; Amazon, Google y Salesforce que se lanzaron a finales

Marta Sempere. People & Culture Vice President en Coca-Cola European Partners Iberia y vocal de la Junta Directiva Aedipe CENTRHO Termina un año que si bien no será recordado como el mejor de nuestras vidas, sí merece una reflexión justa de lo que nos ha aportado como como profesionales de Recursos Humanos y a cada uno de nosotros personalmente. Si algo ha puesto la COVID-19 en el centro de todo ha sido a las personas.  El negocio nos mira inevitablemente a nuestra función cuando de ellas hablamos, por lo que esta ha sido una situación que nos ha posicionado como elemento estratégico en cuatro ámbitos que han marcado la diferencia en la gestión de la pandemia: garantizar la seguridad y bienestar de los equipos, la puesta en marcha de medidas con el fin de mitigar el impacto en el negocio, la adaptación ágil a la nueva forma de trabajar y de estar conectados y reforzar  el nivel de Engagement a través de una comunicación trasparente y ágil. Ahora, tenemos por delante el reto y la responsabilidad de acompañar al negocio en el nuevo contexto al que nos enfrentamos, a través de iniciativas en las que las prioridades serán: Facilitar la adaptación al cambio de una forma positiva y eficaz a través de un liderazgo responsable. Garantizar que la empresa cuenta con equipos diversos y con las capacidades necesarias que nos ayudarán a ser más competitivos como negocio. Facilitar una experiencia de empleado única en un entorno digital. Impulsar reflexiones y decisiones que permitan una mayor flexibilidad y eficiencia a la organización. Para hacerlo como se espera de nosotros,  tenemos que aprovechar los aprendizajes adquiridos y priorizar los esfuerzos porque los recursos cada vez más

Andrés Ortega. People & Digital Transformation Advisor y vocal de la Junta Directiva Aedipe CENTRHO Hace doce meses nadie podía imaginar en qué medida este 2020 supondría un punto de inflexión en nuestras vidas. Este año ha puesto patas arriba nuestros modelos socio-económicos y en cierto modo nuestra forma de pensar y nuestro estilo de vida, tanto a nivel personal como a nivel profesional. Más allá del dolor que seguimos viviendo por las vidas que se ha llevado esta crisis, y que nunca olvidaremos, es importante tratar de extraer los aprendizajes que nos ha dado el 2020. Y, echando la vista atrás, creo que este año 2020 supone un antes y un después para todos, y en particular para la función de gestión de personas. Esta crisis ha puesto en el punto de mira a los profesionales de RR.HH, y a la forma en cómo estos gestionaban y lideraban una situación que impactaba directamente en las personas sobrepasadas por una situación extraordinaria y nunca vivida hasta ahora. La función de RR.HH ha tenido que hacer alarde de una mentalidad de transformación genuina, impulsando mecanismos de colaboración digital, implantando modelos de trabajo en remoto impensables doce meses atrás, activando protocolos de seguridad y salud laboral para preservar la salud de los profesionales, y todo ello, mientras nos convertíamos en el apoyo emocional de toda la organización. Este convulso 2020 nos ha dado la oportunidad de evidenciar nuestra relevancia en el marco de la empresa de manera indiscutible. El año 2021 será el año en que los profesionales de las áreas de Personas, Talento, Cultura, RR.HH, consoliden la relevancia adquirida en este año que se acaba. Con un mindset mucho más digital tendremos la oportunidad de

“¿Es en medio de una pandemia el momento adecuado para hablar de carrera, de atracción de talento directivo o de integración en compañías?” Responder a esta pregunta era el propósito del I Estudio de Experiencia Candidat@ Directiv@ que se realiza en España por la consultora Smart Culture. Y la respuesta fue un rotundo sí. Nunca una empresa había realizado esta reflexión antes. Smart Culture y su equipo experto en Cultura, Liderazgo y Talento se aventuró a explorar la realidad de este colectivo en los actuales tiempos de alta incertidumbre que vivimos. La conclusión es clara: el estudio aporta un valor añadido único y novedoso para organizaciones, alta dirección y profesionales del talento. Tras encuestar a 275 directivos y directivas se obtuvo el dato de que un 77% está valorando en estos momentos cambiar de organización, encontrándose algunos de ellos abiertos a la novedad (47%) y, otros, en un proceso de búsqueda activa (24%). Los principales motivos por los que toman esta decisión son la necesidad de autonomía (46%), seguida del cansancio del mundo corporativo (36%). También se examinó el proceso de cambio de proyecto profesional, desde la sensación de discriminación que sufren muchos directivos durante la selección -un 23% ha vivido experiencias discriminatorias a causa de su edad o su género– hasta la ineficacia de algunas empresas para asegurar una correcta integración en la nueva empresa y el equipo de trabajo -un 36% manifiesta que ha pensado abandonar voluntariamente la nueva compañía durante el periodo de prueba-. El estudio titulado “Talento Directivo en Momentos de Alta Incertidumbre” se enmarca bajo la línea de servicios de Smart Culture “Smart Talent”, dedicada a acompañar a las empresas en el ciclo de Atracción, Selección e Integración de

Rosa Cuartero, fundadora y CEO de Disjob Esta vez la Administración Pública se pone dura y con la intención real de cambiar las cosas en materia de Diversidad e Inclusión en las empresas. En DisJob (único portal de empleo en España especializado en disCapacidad de fácil inserción) entendemos que realmente habrá un cambio sustancial en la gestión diaria y selección de personas. La ley 11/2018 de Reporting Corporativo de Información no Financiera y Diversidad, la cual entrará en vigor el próximo enero de 2021, trata sobre la obligatoriedad de comunicar las diferentes acciones del Plan Directorio de Sostenibilidad de la compañía, la aplicación de nuevas medidas empresariales basadas en Estrategias de Responsabilidad Corporativa/Social y Sostenible, en todas aquellas empresas de más de 250 y 500 trabajadores. Esta ley es la oportunidad de demostrar lo que se hace bien en materia de Diversidad, y dotará de una clara ventaja competitiva a quienes ya lleven trabajando su RSE de forma activa los últimos años. Tener importantes Valores Corporativos se hace imprescindible en una buena estrategia de RSE y saber transmitirlo es importante, repercutiendo directamente sobre el valor de la empresa frente a los diferentes stakeholders. Como empresa deberás sí o sí realizar tu Reporting Corporativo en Diversidad. Algo interesante será tener procesos de selección 100% inclusivos, normalizando la inclusión de personas diversas y abriendo todos ellos a la disCapacidad. *Al ser información pública, las buenas prácticas empresariales estarán sobre la mesa más que nunca gracias a esta ley, y habrá una lucha real por hacerlo bien. En DisJob estamos comprometidos con esta normativa. Llevamos acompañando a empresas desde hace más de 10 años en la consecución de este objetivo y somos organizadores de la 8ª Feria disCapacidad