Eva Atienza: “Estamos viviendo una era de cambios constantes, que suceden a un ritmo vertiginoso”

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Charlamos con Eva Atienza, Directora de Personas de las Global Bussiness Units en el Grupo Bussiness en el Grupo Telefónica, quien participó en el Panel de Expertos del 4 Update de la Asociación Centro.

  1. ¿Qué papel juegan las áreas de Recursos Humanos en las empresas actualmente?

Estamos viviendo una era de cambios constantes, que suceden a un ritmo vertiginoso. Esto afecta al mundo de la tecnología, a la sociedad en la que vivimos y por supuesto al mundo de los negocios. En este contexto de cambio constante, el Capital Humano es el elemento diferencial con el que cuentan las Compañías para ejecutar su estrategia en este nuevo ecosistema.

En este contexto, las áreas de Recursos Humanos juegan un papel muy relevante asegurando una estrategia de Personas que permita alcanzar los objetivos de negocio y promoviendo un cambio cultural en las organizaciones que haga posible la transformación de la Compañía.

  1. Por lo general las empresas no han considerado los Recursos Humanos como un pilar fundamental dentro de la gestión y funcionamiento de una organización. ¿Cuál es su opinión? ¿Cree que el Capital Humano es la base del éxito o el fracaso de una empresa?

El Capital Humano es, sin duda, una gran ventaja competitiva que permite diferenciarse a una Compañía. Tenemos numerosas empresas que tienen grandes historias de éxito gracias a una buena estrategia de Capital Humano.

En la economía digital cada vez es más frecuente encontrar empresas exitosas cuyo principal activo son las Personas, sus conocimientos, su capacidad para innovar y generar valor al negocio, sus actitudes y su habilidad para generar experiencias diferenciales a los clientes.

Tradicionalmente la gestión de Recursos Humanos ha estado enfocada en gran medida en actividades transaccionales de la gestión de personas. En el contexto actual el rol de Recursos Humanos se vuelve mucho más estratégico, ya que una buena estrategia de Capital Humano es una palanca fundamental para el éxito empresarial.

  1. En su caso personal, ha dedicado prácticamente toda su carrera a la gestión de personas dentro de Telefónica: una empresa con casi 100 años de historia. ¿Ha sabido la compañía evolucionar en la gestión del personal conforme lo hacía la sociedad?

Sin duda, Telefónica es una Compañía en constante evolución y esto sólo sucede si la transformación ocurre desde dentro.

Estamos trabajando intensamente en generar un cambio cultural interno, una cultura donde el protagonismo lo tiene la diversidad, la innovación, la capacidad de adaptación al cambio, la meritocracia, la transparencia y la colaboración.

Una compañía con unos valores muy claros: “Abierta, Retadora y Confiable”.

  1. La digitalización ha supuesto, sin duda, una revolución en la manera de gestionar personas y talento. ¿Cómo ha cambiado, en este sentido, la forma de trabajar desde hace 15 años, cuando comenzó su carrera, hasta ahora?

La forma de trabajar ha cambiado muchísimo en los últimos años, tanto en los aspectos más básicos, entre los que se encuentran las herramientas tecnológicas (que nos facilitan el trabajo en movilidad), la digitalización de procesos, los espacios de trabajo colaborativos, la flexibilidad horaria,.. Como en los elementos más sofisticados: avances tecnológicos e inteligencia artificial aplicada a los negocios, la globalidad, la toma de decisiones basada en analytics avanzados y en big data, … Esto, no ha hecho más que empezar.

  1. Durante su etapa en Telefónica Latinoamérica la compañía estuvo posicionada en el ranking Great Place to Work. ¿Qué tiene que tener una empresa para ser un lugar ‘magnífico’ para trabajar?

Las empresas que son Great Place to Work tienen en común que son lugares donde se produce un intercambio de valor constante entre empresa y empleado, en sentido bi-direccional, son empresas capaces de generar una experiencia empleado memorable.

Ese intercambio de valor se produce a través de innumerables aspectos, aunque podemos destacar tres elementos claves: el liderazgo del equipo directivo, ser parte de en un equipo del que puedes aprender y tener un proyecto profesional que te permite crecer y desarrollarte.

  1. La gestión de RRHH en las multinacionales tienen la dificultad añadida de desarrollarse en entornos multiculturales y de contar, generalmente, con un gran número de trabajadores. ¿Cómo se abordan estos programas a gran escala?

Yo diría que en el nivel de madurez que tiene nuestra Compañía, los entornos multiculturales y la escala no son una dificultad, sino una fuente de valor.

Las compañías multinacionales tenemos una realidad que nos reta a diseñar programas menos complejos, más flexibles y fáciles de implementar en diferentes contextos culturales y sociales. Lo cual, en el contexto de cambio actual es una grandísima ventaja.

  1. ¿De qué forma le ayuda la psicología en su trabajo?

La razón de ser de los equipos de Recursos Humanos son las personas, por lo que nos apoyamos diariamente en todas las herramientas que nos proporcionan las humanidades, no sólo la psicología, sino también todos los elementos que contemplan las relaciones humanas, la cultura y el desarrollo organizacional.

  1. Como planteábamos anteriormente, la gestión de personas ha cambiado desde que usted comenzó a trabajar en este sector. ¿Cómo ve el futuro? ¿Qué nuevas formas de trabajo se impondrán en las empresas?

Como comentaba anteriormente estamos viviendo una época de cambios sin precedentes, la tecnología ha modificado los patrones de consumo de los clientes, los ciclos de evolución se acortan y es importante que las compañías de una manera progresiva y dinámica entiendan que tienen que evolucionar y comportarse en un entorno diferente.

En este nuevo entorno, los modelos de gestión de personas tradicionales, organizativos, culturales, de gobierno, de estructura, no nos permiten responder a estos cambios tan exponenciales y tan acelerados. Por ello, las nuevas formas de trabajo que se impondrán en las empresas incluirán, entre otras, las siguientes:

  • Organizaciones flexibles y modelos organizativos que permitan obtener la flexibilidad necesaria para alcanzar los objetivos en entornos tan cambiantes.
  • Equipos de trabajo líquidos y que trabajen en un esquema colaborativo, capaces de adaptarse rápidamente a los cambios de contexto.
  • Procesos, modelos de gobierno y órganos de toma de decisiones menos complejos.
  • La necesidad de evolucionar la cultura y el modelo de liderazgo como elementos imprescindibles para alcanzar la transformación. Cambiar comportamientos, estructuras jerárquicas tradicionales, empoderar a los equipos, incentivar la meritocracia y la diversidad,..
  • Digitalización de procesos y herramientas de trabajo.
  • Capacidad de disponer de información en tiempo real, analytics avanzados y big data para agilizar la toma de decisiones.
  • Un nuevo modelo de formación y de evolución profesional en el que los empleados tengan la responsabilidad de la evolución de su carrera profesional.
  • Espacios de trabajo colaborativos
  • En definitiva, nuevas formas de trabajo, en las que el cambio permanente, será la única constante.

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