LA VENTANA DEL ASOCIADO. Marco Laboral y entorno VUCA. Parte I: El nuevo Pilar Europeo de Derechos Sociales.

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Hasta el café ya es digital. Viaja en cápsula, se prepara apretando un botón y ha convertido a los molinillos en piezas de museo. No obstante, nada como comentar los titulares del periódico junto a un amigo, disfrutando de un torrefacto analógico y bien tirado..

Ojeábamos hace unos días una noticia sobre Kurzweil, director de ingeniería de Google, a quien se le atribuye un acierto del 80% en predicciones sobre avances tecnológicos disruptivos. Anticipaba que en 2030 las computadoras tendrían capacidad de aprender de forma autónoma y existirían nano-máquinas insertables en el cerebro humano.

Ex facto oritur ius – comentó con tono serio mi amigo, jurista concienzudo, mientras hablábamos sobre lo volátil, incierto, complejo y ambiguo del nuevo entorno (el ya manido acrónimo anglosajón VUCA) -. Y es que dos milenios después sigue siendo cierto que el Derecho va a la zaga de los cambios.

Vienen tiempos en los que se aceleran los ritmos y eventos, de forma cada vez menos previsible, resultando difícil precisar las relaciones causa-efecto. Un reto para cualquier sociedad, para sus ciudadanos, para la empresas, para los nos dedicamos a la gestión de personas y entorno de trabajo, y en especial para quienes deben establecer su normativa.

Surgen nuevas formas de trabajo: economía colaborativa en sentido amplio o a demanda (gig – platform – shared – on demand economy), estructura empresarial de trabajos ocasionales y conjuntos (crowdworking), con producción global por unidades (micro-labor). Los grandes datos (big data) generados por el denominado “internet de las cosas” (internet of things) junto a la inteligencia artificial (AI) y la automatización supondrán un nuevo paradigma en la forma en la que empresa y empleados se relacionarán en el futuro.

Si la transformación es tan evidente como imparable ¿se está utilizando un enfoque ágil, para actualizar el ordenamiento y acompañar este cambio? ¿Está la normativa laboral preparada para los nuevos desafíos?

No lo tiene fácil el legislador laboral. Si tuviera que añadir nuevas letras al mencionado acrónimo VUCA para reflejar cómo será la conexión entre lo nuevo y lo anterior, sin duda elegiría la D y la E, Difícil Equilibrio. Es precisamente equilibrio lo que debe proporcionar el ordenamiento, sin obstaculizar los cambios ni sacrificar la seguridad jurídica.

El ordenamiento laboral tiene un carácter “tuitivo”, protector. ¿Cómo conciliar los avances tecnológicos y comerciales con la protección social? ¿Es momento de cuestionar las conquistas históricas conseguidas por los trabajadores?

Las acciones de la Unión Europea se sujetan al principio de subsidiariedad. Aun siendo el campo laboral de competencia nacional, el esfuerzo de cada país para intentar concretar ese difícil equilibrio es tan necesario como insuficiente si no se coordina bajo unos principios globales.

Europa apuesta por un modelo que reconoce la necesidad de evolucionar manteniendo ese difícil equilibrio con la estabilidad y protección. El concepto de flexiseguridad, inspira desde hace años de las políticas sociales de la Unión Europea.

Su objetivo es la adecuación de las instituciones, políticas y normativa de tutela del trabajador a las exigencias de las innovaciones tecnológicas y de los cambios en los sistemas de producción. Intenta conciliar intereses contrapuestos. Por un lado los agentes sociales reclaman seguridad económica y jurídica para los trabajadores. Por otro, las organizaciones empresariales perciben el aumento de seguridad como una mayor rigidez.

Siguiendo esa línea, en noviembre de 2006 se publica el Libro Verde, Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI. Este documento de la Comisión, anterior a la crisis económica, analiza el establecimiento de un conjunto de principios comunes sobre flexiseguridad por mandato del Consejo Europeo.

Como describe su propia introducción, la finalidad del Libro Verde era plantear un debate público en la UE sobre cómo modernizar el Derecho laboral y crecer de manera sostenible, con más y mejores empleos.

Plantea identificar los desfases entre el marco jurídico-contractual y la realidad laboral; establecer un debate abierto entre Gobiernos e interlocutores sociales para generar empleo y contribuir a la mejora y modernización de la legislación laboral.

El Libro Verde propuso revisar la flexibilidad de los contratos clásicos y defendió el trabajo por cuenta propia como fórmula para reducir costes de mano de obra y gestionar los recursos de manera flexible en circunstancias económicas imprevistas.

Sin embargo su enfoque reformista era limitativo. Pasaba por modificar los esquemas de la relación laboral tradicional para teóricamente incentivar a los trabajadores con contrato indefinido a explorar oportunidades de una mayor flexibilidad del trabajo. Es decir, en lugar de mejorar las condiciones de quienes no pueden acceder de forma inmediata a ese nivel de protección se nivelaría el sistema a la baja.

La crisis económica sobrevino poco después haciendo que cambiase el panorama de forma drástica.

En el documento de la Comisión de 26 de abril de 2017, Reflexión sobre la Dimensión Social de Europa, se realiza una foto estadística y demográfica de la Unión. Las realidades sociales, niveles de formación, salario y empleo en Europa difieren considerablemente según cada país lo que refuerza el objetivo de convergencia. En todos coincide que  las generaciones jóvenes son las más perjudicadas por la crisis.

A finales de 2016, la tasa de desempleo juvenil en la zona del euro, alcanzaba el 20 %. En Grecia, España e Italia rondaba el 40 %. Por primera vez desde la Segunda Guerra Mundial existe el riesgo real de que la actual generación de jóvenes acabe teniendo condiciones de vida peores que las de sus padres.

La crisis ha disminuido los niveles de renta disponible de muchos europeos y el riesgo de pobreza o exclusión afecta a casi una cuarta parte de ciudadanos de la UE. La mitad de la población adulta carece de competencias digitales suficientes.

El mismo informe califica la transformación de la vida laboral como “radical”. La combinación de progreso tecnológico, globalización y expansión de la economía colaborativa se une a la necesidad adaptarse a cambiantes modelos de negocios y preferencias de los consumidores.

Reconoce que el nuevo mundo del trabajo plantea interrogantes en cuanto a la calidad de los empleos futuros. Afirma que surgirán nuevos retos críticos en materia de competencias, formación continua, gestión de los recursos humanos y capacidad para gestionar transiciones profesionales complejas a lo largo de la vida de una persona.

En esa misma línea, la Resolución del Parlamento Europeo, de 4 de julio de 2017, (2016/2221) desarrolla planteamientos en torno a las Condiciones Laborales y el Empleo Precario.

Constata en primer lugar la irrupción de formas atípicas de empleo y el aumento del contrato temporal y a tiempo parcial en los últimos 15 años, advirtiendo que de continuar esta tendencia en el futuro, bien puede suceder que los contratos típicos se apliquen únicamente a una minoría de trabajadores.

Considera que las nuevas formas de empleo que están surgiendo en el marco de la digitalización, desdibujan los límites entre el empleo por cuenta ajena y el empleo autónomo, lo que puede conducir a una degradación de la calidad del empleo.

Señala que la digitalización no debe percibirse como un elemento destructor de empleos: en 2020 habrá 756.000 puestos de trabajo no cubiertos en el sector de las TIC, lo que demuestra la necesidad de mejorar las capacidades digitales de los trabajadores europeos. Reconoce no obstante que puede dar lugar a un incremento del trabajo autónomo ficticio.

Subraya la especial vulnerabilidad de jóvenes y mujeres al trabajo precario. Las mujeres representan el 46 % de la mano de obra de la Unión, y su salario es aproximadamente un 16 % inferior al de los hombres. Mujeres y jóvenes trabajan con más frecuencia a tiempo parcial, con contratos temporales o con baja remuneración.

La Resolución del Parlamento define los conceptos de trabajo atípico y precario. Pide a los Estados miembros que actúen contra el trabajo no declarado y el trabajo autónomo ficticio, y que para ello tengan en cuenta la definición de trabajo decente que hace la OIT, así como indicadores que identifican la relación laboral.

Solicita a la Comisión que evalúe las nuevas formas de empleo derivadas de la digitalización, en especial, la situación jurídica de los intermediarios del mercado laboral y las plataformas en línea, y de su responsabilidad. Y a los Estados que  promuevan la calidad del empleo en los trabajos atípicos a través de normas básicas sobre protección social, niveles mínimos de salario y la formación.

Para terminar el repaso de planteamientos recientes en el seno de la UE, previos a la cumbre de Gotemburgo sobre Empleo Justo y Crecimiento de 17 de noviembre, destaco algunas conclusiones del reporte anual de la Comisión Europea sobre Empleo y Desarrollos Sociales (ESDE). Expone una preocupante concatenación de causas que ponen en compromiso la equidad intergeneracional. La natalidad desciende ya que los jóvenes adultos no pueden formar una unidad familiar por mayor dificultad de acceso a la vivienda y condiciones laborales más precarias tras la crisis económica.

El envejecimiento de la población puede conllevar una mayor carga futura para sostener el esquema de cotizaciones y pensiones. Todo ello en el entorno más complejo y volátil, donde la realidad de nuevas formas de trabajo contribuye a una mayor incertidumbre.

Como respuesta a este contexto, el pasado 17 de noviembre se acaba de proclamar el Pilar Europeo de Derechos Sociales en la Cumbre de Gotemburgo sobre Empleo Justo y Crecimiento, con presencia y respaldo de los Presidentes del Consejo, la Comisión y el Parlamente Europeo. Enmarca un compromiso firme con una serie de valores, principios y derechos comunes.

En palabras de Jean-Claude Juncker, Presidente de la Comisión Europea, con el Pilar europeo de derechos sociales, la UE defiende los derechos de sus ciudadanos en un mundo en rápida transformación, en una época de profundos cambios. La responsabilidad es compartida y empieza a nivel nacional y local, con un papel fundamental de los interlocutores sociales y de la sociedad civil, (…) en el que todos tenemos que convertir los compromisos en acciones. Los europeos no se merecen menos.

Sus veinte principios, proporcionan respuesta a la complejidad y ambigüedad del entorno y sientan una base para reducir la exposición a incertidumbre y volatilidad:

El capítulo I sobre igualdad de oportunidades y acceso al mercado de trabajo, engloba los primeros cuatro pilares: educación, formación y aprendizaje permanente, igualdad de género, igualdad de oportunidades y apoyo activo para el empleo.

El capítulo II, aborda las condiciones de trabajo justas. Comienza con novedades en Empleo seguro y adaptable. Este pilar refleja un concepto actualizado de la flexiseguridad. Extiende la garantía de igualdad de trato al garantizar que los trabajadores tienen acceso a la formación y la seguridad social durante toda su carrera. Respalda una transición hacia relaciones laborales por tiempo indefinido y propone incluir una fiscalidad diferenciada de las relaciones laborales que generan precariedad. Por otro lado, reconoce como necesaria la flexibilidad para que los empleadores puedan adaptarse con rapidez a los cambios en el contexto económico y recesiones.

Salario. Establecido de forma transparente y predecible, con pleno respeto a las prácticas nacionales, en especial al derecho a la negociación colectiva.

Condiciones de trabajo. Facilitadas por escrito al comienzo de la relación laboral. Introduce salvaguardas procesales y de fondo para los trabajadores en caso de despido, exigiendo una justificación adecuada y un período de preaviso razonable.

Diálogo social. El pilar amplía el acervo comunitario existente hasta el momento en esta materia, extendiendo el ámbito de los derechos de información y consulta.

Equilibrio entre vida profesional y vida privada. El pilar confiere el derecho a condiciones laborales flexibles, como el trabajo a distancia o la adaptación horaria.

Entorno de trabajo seguro. El principio de envejecimiento activo, reconoce la necesidad de adaptar el entorno de trabajo a carreras profesionales sostenibles. Incluye en este pilar la protección de datos personales de carácter laboral.

Finalmente el capítulo III incluye los pilares que engloban la protección social y la inclusión: Asistencia y apoyo a los niños; Sanidad; Inclusión de las personas con discapacidad; Cuidados de larga duración; Vivienda y asistencia para personas sin hogar. Acceso a los servicios esenciales.

Destacan las novedades incluidas en los pilares que se ocupan de la protección social, Prestaciones por desempleo, Renta mínima, Pensiones y prestaciones por vejez. A nivel de Protección social, transforma en un derecho el establecimiento de unos ingresos sustitutivos que preserven el nivel de vida de los trabajadores. Extiende tanto protección como pensiones también a los trabajadores por cuenta propia.

El presidente del Consejo de Ministros Europeo, Jevgeni Ossinovski, declaró que los ministros habían sido unánimes en su apoyo al pilar social: “Todos reconocemos que frente a la globalización, la digitalización y la constante evolución del mundo del trabajo, nuestros sistemas sociales tienen que cambiar, pero sin perder solidez”.

Los retos son complejos. Como vemos no provienen únicamente de la transformación digital de la sociedad. Convergen cuestiones demográficas y económicas. Bajo esta premisa cabe hacer una serie de reflexiones a modo de conclusión.

¿Hasta qué punto el Pilar Europeo obliga a los Estados Miembros? El propio documento habla de responsabilidad compartida y de la función de las instituciones de la UE para establecer el marco y proporcionar dirección adecuada.

No obstante reconoce que se trata de una competencia de los Estados y se limita a incluir algunas iniciativas legislativas y no legislativas relativas a conciliación, información de las condiciones contractuales a los trabajadores, acceso a la protección social y tiempo de trabajo.

Si nos dirigimos a consolidar una verdadera Unión Monetaria y Mercado Único cohesionados, las reglas laborales no pueden quedar al margen. En ese sentido el impulso conjunto de los presidentes de la Comisión, Consejo y Parlamento, sumados a la participación de todos los agentes sociales es una gran noticia. La única duda es si será un esfuerzo suficiente.

En un contexto de libre circulación de trabajadores la falta de homogeneidad de cuestiones que afectan a garantías y protección social pueden devolvernos a la idea de una Europa de distintas velocidades. Con una visión optimista, el Pilar de Derechos Sociales podría ser el punto de partida, por qué no, de un futuro Mercado Único Laboral Europeo.

Hasta entonces sería deseable la continuidad en esas medidas legislativas y no legislativas que el propio texto apunta. Bien sea por el camino de la influencia económica, premiando el alineamiento de políticas y regulaciones con los intereses conjuntos, o bien retomando un enfoque armonizador.

El Documento de Reflexión sobre la Dimensión Social de Europa plantea cuestiones sobre la sociedad y el mundo laboral en el futuro de la Unión. Establece tres opciones o escenarios posibles:

1) Limitar la dimensión social a la libre circulación; 2) permitir hacer más a los que deseen hacer más en el ámbito social  y 3) profundizar la dimensión social de la Europa de los veintisiete, no sólo con normas mínimas sino pudiendo en determinados ámbitos, armonizar plenamente los derechos de los ciudadanos en toda la UE para fomentar la convergencia europea (como señala la OIT).

El Parlamento Europeo abordó en su informe de octubre de 2016 La Situación de los Trabajadores en la Economía Colaborativa. Recogiendo análisis en la materia, afirma que carecer de un entorno que dote de seguridad jurídica a las empresas las expone a los  riesgos derivables de la interpretación judicial de las nuevas formas de trabajo.

Futuras regulaciones que pudieran inclinar la balanza hacia un excesivo proteccionismo, incrementarían los costes de las plataformas, produciendo un efecto inverso al que tratan de conseguir, la generación de empleo de calidad.

En el entorno VUCA del que venimos hablando, al que se suma una compleja situación demográfica, el marco laboral no sólo debe mantener sino reforzar su función tuitiva. Porque esa y no otra es su razón de ser. En ocasiones la mejor protección se hallará en ese difícil equilibrio que venimos refiriendo, entre las garantías y la flexibilidad que requieren los avances sociales. Pero el equilibrio debe encontrarse a través del refuerzo de las condiciones mínimas de las nuevas realidades laborales, para potenciarlas y permitir que se conviertan en palancas de formación y crecimiento profesional.

 

Guillermo de la Hoz García.

Responsable de Transformación.

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