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Iñigo Sánchez-Cabezudo, CEO & Founder de Iñigo Learning. La verdadera pandemia que arrasa en todas las organizaciones: salud mental La pandemia ha creado un gran “elefante en la sala”, que para nosotros es el problema del que nadie quiere hablar en las organizaciones, la salud mental. Algunos profesionales de RR.HH. si lo están abordando y otros parecen ignorarlo. La salud mental de los empleados norteamericanos se ha deteriorado hasta tal punto que el 80% de ellos se sienten preocupados por su salud mental, según un estudio del Conference Board.  1 de cada 5 adultos en EE.UU. experimenta problemas de salud mental cada año. En los últimos 20 años en este país los problemas relacionados con el estrés en el trabajo se han incrementado. La salud mental y abuso de sustancias tiene un coste para las organizaciones de entre $80.000 a $100.000 millones de dólares. Yo te invitaría a pensar cuántos colaboradores en tu organización crees que puedan estar sufriendo problemas de salud mental y no te has dado ni cuenta. ¿Cómo vas a enfrentar esta verdadera pandemia que esta asolando hogares y lugares de trabajo por igual? ¿Has empezado a tener conversaciones difíciles con tus equipos sobre cómo están? ¿De verdad piensas retener al mejor talento en tu organización sin hablar de este gran problema? Los colaboradores no solamente buscan un salario competitivo, buscan beneficios competitivos que no consisten en cobertura sanitaria, dental y vacaciones pagadas. La pandemia ha cambiado por completo las expectativas, el talento valora mucho más la salud mental, el balance vida-trabajo y una cultura de trabajo positiva que priorice todo esto frente al trabajo monótono. Según un estudio de la plataforma de bienestar Limeade, el 59% de los managers afirman

Si revisamos las palabras más buscadas de estos dos últimos meses es más que probable que en el top 5 esté la palabra metaverso. No es que sea una palabra nueva o se pueda considerar una nueva tendencia, lo que sí es cierto es que de pronto se han producido algunos acontecimientos que la han convertido en un concepto de moda. Empecemos por aclarar qué queremos decir cuando hablamos de un metaverso. Según la wikipedia el metaverso o metauniverso (acrónimo de «meta-» ‘más allá’ y «universo») es un concepto que denota la siguiente generación de internet, que describe una experiencia inmersiva y multisensorial en el uso aplicado de diversos dispositivos y desarrollos tecnológicos en internet.​ El término proviene de la novela de ciencia ficción Snow Crash, escrita por Neal Stephenson. El metaverso generalmente está compuesto por múltiples espacios virtuales tridimensionales, compartidos y persistentes, vinculados a un universo virtual percibido. Más allá de esta definición podemos hacernos a la idea de qué es un metaverso si recordamos sitios como Second Life o si analizamos casos más recientes, como los propuestos por la empresa Meta (antes Facebook). Podemos considerar que todos estos metaversos son primeras versiones y que habrá una fuerte evolución en todos los aspectos. Evolución que viene dada por el espectacular avance de tecnologías como el incremento en la potencia de los procesadores gráficos, capaces de crear entornos 3D muy realistas en tiempo real, las tecnologías como blockchain y la cryptomonedas, que están revolucionando los modelos digitales económicos de los multiversos y creando arquitecturas descentralizadas, los nuevos interfaces de comunicación como los visores AR/VR o el uso cada vez más generalizado de Inteligencia Artificial. Los metaversos en el mundo de la empresa En realidad,

Iñigo Sánchez-Cabezudo, CEO & Founder de Iñigo Learning. A mi me gusta siempre hablar de “lifelong learning” o aprendizaje de por vida, como una de las claves para nuestro desarrollo y relevancia como profesionales de gestión del talento. Quiero empezar esta serie de artículos, compartiendo con vosotros mi resumen sobre el congreso más importante del mundo en desarrollo de talento. La ATD (Association for Talent Development), la mayor asociación profesional en desarrollo de talento y aprendizaje, organiza desde hace 70 años el mayor congreso mundial para todos aquellos que nos dedicamos a desarrollar personas, equipos y organizaciones. El ATD ICE (congreso y exposición internacional). Tuve el honor y la oportunidad de dirigir durante 6 años las relaciones de ATD con Europa y América Latina, soy quizás “biased” o totalmente parcial, como diríamos aquí en cuanto a ATD. Mi intención hoy es dejarte intrigado, inspirado y desafiarte a que pongas tu foco y mires hacia ATD cada año para mejorar e impulsar tu carrera profesional. El congreso de ATD antes de la pandemia global llegó a reunir a más de 10.000 profesionales de desarrollo de talento. Se dice pronto, no hay ningún congreso en Europa, Asia o LATAM capaz de reunir a tantos profesionales apasionados por el talento.  Unos 2.500 de ellos, extranjeros de más de 85 países diferentes que le aportan una perspectiva global única. Tienes la posibilidad de aprender sobre liderazgo, diseño instruccional, evaluación de impacto, gestión de la función de aprendizaje, perspectivas globales, estrategia y gestión del talento, facilitación y formación, tecnologías del aprendizaje, neurociencia y management. Es una fiesta del aprendizaje, el upskilling y el reskilling, como lo definen ahora algunos pioneros. Reúne entre un 60% de “internal practitioners” o profesionales

Carlos Delgado Planás, CEO de Compensa Capital Humano y miembro de la Junta Directiva de la Organización de Consultores de Pensiones (OCOPEN) Ahorrar es la acción de separar una parte del ingreso mensual que obtiene una persona con el fin de guardarlo para un futuro. Hablamos de ahorro para la jubilación cuando el destino del mismo es garantizar unos ingresos al finalizar nuestro período de actividad laboral. Las fuentes de los sistemas de protección social son tres: un primer pilar, que denominamos básico, y de carácter público, que en España está instrumentado a través de la Seguridad Social; un segundo, que está constituido por los sistemas de empleo promovidos por las empresas y, por último, un tercer pilar, financiado por el ahorro individual. El sistema público de pensiones en España en su modalidad contributiva es de carácter obligatorio y se articula bajo la modalidad de reparto, mediante el cual, las prestaciones anuales se financian con las contribuciones realizadas al sistema en el mismo ejercicio. Desde la Ley de Bases de la Seguridad Social de 1967 hasta hoy, diversos factores cuestionan la sostenibilidad futura del nivel actual de las prestaciones del sistema público debido, entre otros, a los cambios en las variables demográficas y las tasas de actividad y ocupación. Todos estos argumentos hicieron que, en 1.995, el Congreso de los Diputados aprobara el informe conocido como el Pacto de Toledo, apuntando las principales reformas que deberían acometerse, y que luego sirvió como base para el Acuerdo sobre Consolidación y Racionalización del Sistema de Seguridad Social. Una de las recomendaciones para consolidar el sistema público de pensiones fue, expresamente, la potenciación de los sistemas de previsión social complementarios, voluntarios, con especial atención a los sistemas colectivos.

Enrique Arce, Director de Servicios de Diversidad y Conciliación en Compensa Capital Humano Comunicación y ROI La gestión del Talento requiere esfuerzos de inversión. Identificar el talento necesario en la organización, encontrarlo, ilusionarlo, seleccionarlo, desarrollarlo, fidelizarlo y movilizarlo hacia los objetivos empresariales, cuesta dinero. Una parte importante de esa inversión se lo llevan los beneficios corporativos y las medidas de conciliación. Junto al coste de lo ya negociado en los convenios, el plus de las empresas para hacer más competitiva la PVE es una apuesta clara por atraer, fidelizar y comprometer. En ocasiones supone entre un 20% y un 35% de la retribución que, si el empleado no valora, supone una clara bolsa de ineficiencia de la compensación, un gasto que no contribuye a fidelizar. Hasta hace bien poco, quizá por la falta de herramientas disponibles, por una costumbre de no medir o por creer que los beneficios y medidas era algo que había que conceder sin más preocupación que concederlo, la oferta se entregaba sin reflexionar sobre el retorno de la inversión. Hoy, empujados por la imperiosa necesidad de conocer el ROI y debido al avance de la transformación digital en la gestión de personas, las organizaciones ya no eluden gestionarlo. La preocupación es, como en otros órdenes de la gestión, medir KPI´s. Medir bien puede marcar la diferencia entre tomar buenas y malas decisiones. Cuando se busca la eficiencia en la gestión de los beneficios y las medidas de conciliación resulta necesario tomar indicadores en: KPI´s de proceso. Son los indicadores referidos a número de beneficios y medidas que las personas tienen a su alcance. Se refiere también a si los conocen y los usan, así como si los valoran y les

Aunque es cierto que la transformación digital y la digitalización eran algunas de las prioridades de las empresas antes de la pandemia, tras ella, se han convertido en la principal. Y esto ha llevado a un proceso de aceleración, que ha traído consigo la fuerte demanda de ciertos perfiles profesionales. Desde The Valley Talent, headhunter especializado en perfiles digitales y tecnológicos de middle management y alta dirección perteneciente al ecosistema de empresas The Valley, nos cuentan cuales son las cinco áreas de las compañías que más están demandando o más van a demandar determinados perfiles. Estas áreas, como no podría ser de otra manera hablando de transformación digital, son las de tecnología, data, marketing, negocio digital e innovación. Además, The Valley Talent considera que también existen perfiles que son transversales a todas las áreas de la compañía. A continuación, se muestran cuáles son los perfiles más demandados dentro de cada área: Perfiles del área de Tecnología Chief Information Officer: es la persona encargada de utilizar la tecnología para conseguir la eficiencia operativa dentro de una compañía. En su mano está la implementación tecnológica para generar oportunidades de crecimiento empresarial, en particular, impulsadas por la innovación. Debe tener experiencia en aplicación de tecnologías disruptivas y un nivel alto de inglés. Entre sus habilidades deben estar la capacidad de liderazgo, la orientación y la visión de negocio. Además, debe estar al día en tendencias tecnológicas y debe tener un perfil altamente colaborativo. Head of Cybersecurity: es la persona responsable de lograr la privacidad y protección de datos de las empresas para hacer frente a los ciberataques. Además, puede implementar Sistemas de Gestión de la Seguridad de la Información (SGSIS). Debe ser una persona que domine los

Yolanda del Moral, fundadora de Aromaterapia Friendly Hay algunos datos curiosos alrededor de nuestro sentido del OLFATO, y vamos a ver a lo largo de estas líneas por qué podría ser interesante conectar el sentido del olfato con los RRHH. De los 5 sentidos del ser humano es el que menos utilizamos y al que menos atención prestamos; si te paras a pensar un momento, todos los estímulos de nuestro mundo actual nos llegan a través de los otros 4 sentidos, pero ¿el olfato? … Es cierto que hay personas que tienen una sensibilidad muy alta con este sentido, pero no es muy habitual. ¿Cuál es el recorrido de un aroma hasta nuestro cerebro? El aroma o estímulo olfativo penetra por la cavidad nasal, llega al bulbo olfatorio y de ahí a nuestro sistema límbico cerebral, también llamado cerebro emocional, el cual está encargado de regular las respuestas fisiológicas y emocionales de nuestro cuerpo. El procesamiento de emociones y la conducta tienen lugar en nuestro sistema límbico. Tiene varias estructuras, pero hay dos particularmente interesantes, en cuanto a su relación con el sentido del olfato: Hipocampo. Su principal función es la de mediar en la generación y la recuperación de recuerdos además de estar involucrado en los procesos de memoria y aprendizaje. El olfato es el sentido que más conectado está al hipocampo. Amígdala. Nos trae estados emocionales diferentes, es responsable del “me gusta, no me gusta”, y se activa mucho cuando tenemos miedo, estrés, ira, ansiedad, etc. En neurociencia se buscan estrategias que inhiban la amígdala porque tienen tendencia a calmar y a relajar. Un dato muy importante es que el bulbo olfatorio es capaz de inhibir a la amígdala. Por eso, determinados

David Reyero, Senior HR Business Partner en Sanofi Iberia Twitter: @davidreyero73 / Linkedin: es.linkedin.com/in/reyerodavid “Fatiga de Zoom”: la disrupción en nuestros hábitos laborales que ha generado el Covid tiene sus efectos contradictorios como toda transformación. La irrupción de nuevas herramientas de videoconferencia (Zoom, Teams, Meet…) fueron una “bendición” en 2020 para mantener nuestras conexiones personales y profesionales. Una ventana al mundo y a nuestras personas cercanas para compartir miedos e ilusiones, ayudarnos mutuamente y tratar de mantener el estado de ánimo en aquellos duros meses de confinamiento. Sin embargo, hoy también somos cada vez más conscientes de sus efectos adversos. Hoy se extiende por el mundo empresarial la “fatiga de Zoom”, el desgaste mental que nos genera el exceso de videoconferencias. Una forma de reuniones que cansa más que las tradicionales reuniones presenciales según se ha comprobado ya en diversos estudios. Para afrontar este problema surgen herramientas como Spot, una plataforma que fomenta las reuniones andando para afrontar el cansancio y sedentarismo propio de esta época. Hoy me parece más apremiante que nunca repensar cómo gestionamos nuestro tiempo de trabajo para combinar con inteligencia la necesaria productividad con unos hábitos sostenibles y rutinas que fomenten la creatividad y felicidad laboral. Creación, conexión y contribución son tres tiempos complementarios y que nos acercan a la excelencia laboral. Manejarlos bien es fundamental para avanzar como una organización de alto rendimiento sostenible. Creación: es un tiempo fundamental y suponer parar, pensar y diseñar el futuro. Es un momento de compartir ideas sobre un papel en blanco. De discutir, retarnos, reconocernos sin presiones de tiempo ni de resultados concretos. Espacios para el brainstorming de calidad y para soñar en voz alta antes de pasar estas ideas por el

Miguel Garzón; Director de myGwork España & Latam.  miguel.garzon@mygwork.com Nos volvemos locos buscando la diversidad. Ese concepto tan de moda, como el condimento de un plato que no puede faltar en un restaurante de alta cocina. Si no tienes diversidad, no estás a la última. Sin embargo, no nos damos cuenta de que en un gran número de ocasiones, ya tenemos esa diversidad en nuestras empresas. La inclusión tiene una mayor complejidad. Nos falta pararnos a conocer más a nuestros empleados, saber que no son solo un currículum, que también son personas. Esa magia que hace tan atractivas a las start ups de cara a la atracción del talento en las generaciones más jóvenes, donde sienten que una persona es más que un número. Los datos no engañan, según el informe ADIM realizado por la UE con el apoyo de los gobiernos de España y Portugal, el 72% de las personas LGTBI+ están dentro del armario en España.  Poniendo un símil con el racismo. Que una persona oculte su orientación sexual o género para no sufrir discriminación es como si una persona de raza negra tuviera que maquillarse de blanco cada mañana para no sufrir el racismo. Según el estudio de mpátika “La diversidad LGBT en el contexto laboral en España”, conseguimos reducir prácticamente a la mitad el número de personas en el armario realizando acciones de sensibilización. En nuestro país, que ya en 2013 aparecía en el listado de Pew Research como el que tiene menos homofobia del mundo, nuestras empresas se han quedado atrás de una sociedad mucho más avanzada. Esta brecha tiene claros costes en competitividad. Ahora más que nunca la diversidad impulsa el desarrollo e innovación de organismos, las empresas

John McCusker; Global Vice President, Talent Management en Bacardi Imagínese: John (Lennon) McCusker “Diréis que soy un soñador pero no soy el único quizás algún día os suméis a nosotros y el mundo será de todos.” ¿Qué es la Diversidad? Sueño que todos somos diversos, todos somos única y maravillosamente diferentes porque pensamos de manera diferente; porque nuestras vidas son diferentes, nuestras experiencias son únicas y no son fáciles de replicar. Sueño que podemos resolver algunas de las discriminaciones y desventajas sistémicas inherentes a las que se han enfrentado muchas personas debido al color de su piel, a su género, a quiénes aman y cómo aman. Sin embargo, y a pesar de muchas décadas de lucha y esfuerzo, tenemos, hoy en día, una sociedad fragmentada y unos medios de comunicación que fomenta la discrepancia como un deporte donde hay ganadores y víctimas.  Creo que las organizaciones pueden jugar un papel clave en la celebración de la diversidad en vez de marginarla. Sueño que, como líderes de RR.HH., debemos fomentar un entorno en el que cada empleado se sienta apreciado por quién es, qué hace y en quién pueden convertirse. Para conseguirlo, tendemos mucho trabajo que hacer, más allá de los elementos visibles de diversidad. Hay tres aspectos de los que me gustaría hablar: diversidad, inclusión y pertenencia. Si queremos tener una organización más diversa, se podría argumentar que un primer paso sería salir y contratar a 30 empleados negros, 25 empleados LGBTQ y 25 empleados discapacitados y dentro de eso una división 50/50 de mujeres versus hombres. ¿Se podría argumentar que se ha creado una organización diversa? Es necesaria una siguiente etapa: la inclusión; donde la gente con más poder o mayoría incluye a