Estrategias para la gestión de la Propuesta de Valor del Empleado después del COVID-19
Por Carlos Delgado Planás, Presidente y CEO de Compensa Capital Humano. Como consecuencia del COVID-19, todas las empresas nos hemos visto obligadas a tomar medidas para garantizar un triple objetivo: en primer lugar, garantizar la seguridad de nuestros profesionales y sus familias; al mismo tiempo, asegurar tanto la continuidad en la prestación del servicio a nuestros clientes como la sostenibilidad del conjunto del negocio a corto y medio plazo; e introduciendo nuevas medidas que permitan compatibilizar todo lo anterior con las obligaciones personales y familiares de los empleados. Y todo ello, en un tiempo récord y para un inusual largo período de tiempo. Las primeras acciones que han tomado muchas empresas, de orden táctico, en el ámbito de la retribución dineraria han sido: medidas para la desvinculación total o parcial de los empleados, ajustes en la compensación (reducciones salariales, absorciones, incrementos más bajos, congelación subidas) y arreglos en la retribución de variables a corto y largo e incentivos (cancelaciones, aplazamientos, modificación y calibración de métricas y cuantías, etc.). En el ámbito de los beneficios sociales, ajustes en las peticiones de los empleados en relación con los vales de comida, tarjetas de transporte, servicios de guarderías y la inclusión de nuevos productos antes no tan sensibles, como los seguros de vida e invalidez. Con esta situación, hemos podido comprobar una vez más que los modelos retributivos basados en una compensación dineraria y un escaso paquete de beneficios homogéneos para todos los profesionales son incapaces de hacer frente a este nuevo reto. Tenemos que hablar de Compensación Total: todo aquello que un empleado, o candidato a serlo, percibe como contraprestación a su decisión de trabajar en una empresa. Está formada por la retribución dineraria, los beneficios