CENTRHO

Yolanda del Moral, fundadora de Aromaterapia Friendly Hay algunos datos curiosos alrededor de nuestro sentido del OLFATO, y vamos a ver a lo largo de estas líneas por qué podría ser interesante conectar el sentido del olfato con los RRHH. De los 5 sentidos del ser humano es el que menos utilizamos y al que menos atención prestamos; si te paras a pensar un momento, todos los estímulos de nuestro mundo actual nos llegan a través de los otros 4 sentidos, pero ¿el olfato? … Es cierto que hay personas que tienen una sensibilidad muy alta con este sentido, pero no es muy habitual. ¿Cuál es el recorrido de un aroma hasta nuestro cerebro? El aroma o estímulo olfativo penetra por la cavidad nasal, llega al bulbo olfatorio y de ahí a nuestro sistema límbico cerebral, también llamado cerebro emocional, el cual está encargado de regular las respuestas fisiológicas y emocionales de nuestro cuerpo. El procesamiento de emociones y la conducta tienen lugar en nuestro sistema límbico. Tiene varias estructuras, pero hay dos particularmente interesantes, en cuanto a su relación con el sentido del olfato: Hipocampo. Su principal función es la de mediar en la generación y la recuperación de recuerdos además de estar involucrado en los procesos de memoria y aprendizaje. El olfato es el sentido que más conectado está al hipocampo. Amígdala. Nos trae estados emocionales diferentes, es responsable del “me gusta, no me gusta”, y se activa mucho cuando tenemos miedo, estrés, ira, ansiedad, etc. En neurociencia se buscan estrategias que inhiban la amígdala porque tienen tendencia a calmar y a relajar. Un dato muy importante es que el bulbo olfatorio es capaz de inhibir a la amígdala. Por eso, determinados

David Reyero, Senior HR Business Partner en Sanofi Iberia Twitter: @davidreyero73 / Linkedin: es.linkedin.com/in/reyerodavid “Fatiga de Zoom”: la disrupción en nuestros hábitos laborales que ha generado el Covid tiene sus efectos contradictorios como toda transformación. La irrupción de nuevas herramientas de videoconferencia (Zoom, Teams, Meet…) fueron una “bendición” en 2020 para mantener nuestras conexiones personales y profesionales. Una ventana al mundo y a nuestras personas cercanas para compartir miedos e ilusiones, ayudarnos mutuamente y tratar de mantener el estado de ánimo en aquellos duros meses de confinamiento. Sin embargo, hoy también somos cada vez más conscientes de sus efectos adversos. Hoy se extiende por el mundo empresarial la “fatiga de Zoom”, el desgaste mental que nos genera el exceso de videoconferencias. Una forma de reuniones que cansa más que las tradicionales reuniones presenciales según se ha comprobado ya en diversos estudios. Para afrontar este problema surgen herramientas como Spot, una plataforma que fomenta las reuniones andando para afrontar el cansancio y sedentarismo propio de esta época. Hoy me parece más apremiante que nunca repensar cómo gestionamos nuestro tiempo de trabajo para combinar con inteligencia la necesaria productividad con unos hábitos sostenibles y rutinas que fomenten la creatividad y felicidad laboral. Creación, conexión y contribución son tres tiempos complementarios y que nos acercan a la excelencia laboral. Manejarlos bien es fundamental para avanzar como una organización de alto rendimiento sostenible. Creación: es un tiempo fundamental y suponer parar, pensar y diseñar el futuro. Es un momento de compartir ideas sobre un papel en blanco. De discutir, retarnos, reconocernos sin presiones de tiempo ni de resultados concretos. Espacios para el brainstorming de calidad y para soñar en voz alta antes de pasar estas ideas por el

Miguel Garzón; Director de myGwork España & Latam.  miguel.garzon@mygwork.com Nos volvemos locos buscando la diversidad. Ese concepto tan de moda, como el condimento de un plato que no puede faltar en un restaurante de alta cocina. Si no tienes diversidad, no estás a la última. Sin embargo, no nos damos cuenta de que en un gran número de ocasiones, ya tenemos esa diversidad en nuestras empresas. La inclusión tiene una mayor complejidad. Nos falta pararnos a conocer más a nuestros empleados, saber que no son solo un currículum, que también son personas. Esa magia que hace tan atractivas a las start ups de cara a la atracción del talento en las generaciones más jóvenes, donde sienten que una persona es más que un número. Los datos no engañan, según el informe ADIM realizado por la UE con el apoyo de los gobiernos de España y Portugal, el 72% de las personas LGTBI+ están dentro del armario en España.  Poniendo un símil con el racismo. Que una persona oculte su orientación sexual o género para no sufrir discriminación es como si una persona de raza negra tuviera que maquillarse de blanco cada mañana para no sufrir el racismo. Según el estudio de mpátika “La diversidad LGBT en el contexto laboral en España”, conseguimos reducir prácticamente a la mitad el número de personas en el armario realizando acciones de sensibilización. En nuestro país, que ya en 2013 aparecía en el listado de Pew Research como el que tiene menos homofobia del mundo, nuestras empresas se han quedado atrás de una sociedad mucho más avanzada. Esta brecha tiene claros costes en competitividad. Ahora más que nunca la diversidad impulsa el desarrollo e innovación de organismos, las empresas

John McCusker; Global Vice President, Talent Management en Bacardi Imagínese: John (Lennon) McCusker “Diréis que soy un soñador pero no soy el único quizás algún día os suméis a nosotros y el mundo será de todos.” ¿Qué es la Diversidad? Sueño que todos somos diversos, todos somos única y maravillosamente diferentes porque pensamos de manera diferente; porque nuestras vidas son diferentes, nuestras experiencias son únicas y no son fáciles de replicar. Sueño que podemos resolver algunas de las discriminaciones y desventajas sistémicas inherentes a las que se han enfrentado muchas personas debido al color de su piel, a su género, a quiénes aman y cómo aman. Sin embargo, y a pesar de muchas décadas de lucha y esfuerzo, tenemos, hoy en día, una sociedad fragmentada y unos medios de comunicación que fomenta la discrepancia como un deporte donde hay ganadores y víctimas.  Creo que las organizaciones pueden jugar un papel clave en la celebración de la diversidad en vez de marginarla. Sueño que, como líderes de RR.HH., debemos fomentar un entorno en el que cada empleado se sienta apreciado por quién es, qué hace y en quién pueden convertirse. Para conseguirlo, tendemos mucho trabajo que hacer, más allá de los elementos visibles de diversidad. Hay tres aspectos de los que me gustaría hablar: diversidad, inclusión y pertenencia. Si queremos tener una organización más diversa, se podría argumentar que un primer paso sería salir y contratar a 30 empleados negros, 25 empleados LGBTQ y 25 empleados discapacitados y dentro de eso una división 50/50 de mujeres versus hombres. ¿Se podría argumentar que se ha creado una organización diversa? Es necesaria una siguiente etapa: la inclusión; donde la gente con más poder o mayoría incluye a