Charlamos con Steve Cadigan, exvicepresidente de LinkedIn y fundador de Cadigan Talent Ventures LLC, quien vino en exclusiva desde Silicon Valley para el 4 Update de la Asociación Centro.

Steve Cadigan

  1. ¿Cuáles son las claves del éxito para captar y retener el talento?

La mejor forma de conseguir éxito a largo plazo para reclutar y mantener el mejor talento del mundo es construir una organización donde quieran trabajar precisamente las personas más talentosas. Reclutar hoy en día no se trata tanto de captar personas como de asegurarse de que su casa, su empresa, sea tan grandiosa que los mejores quieran estar en ella.

Todo gira en torno a la cultura. Hoy en día se ha convertido en mucho más que un cartel en la pared que habla sobre cómo trabaja internamente la compañía. Si una organización está en un proceso de reclutamiento, debe comenzar con la pregunta clave sobre la cultura: “¿Por qué alguien quiere trabajar aquí?”. Cuando mira las respuestas a esta pregunta y, afortunadamente, alguien tiene muchas razones para querer formar parte de su organización, entonces va por el camino correcto. Al igual que en la vida y las relaciones personales, usted elige a sus parejas o a su cónyuge con gran cuidado y atención, ¿quién lo hace mejor ?, ¿quién lo hace más fuerte ?, ¿quién lo inspira? Estas preguntas se aplican también a las organizaciones y son fundamentales. Cuando se trata de reclutar, si todo lo que alguien puede responder a esta pregunta es “la gente debería trabajar aquí porque somos amables y pagamos bien y tenemos un buen producto o servicio”, en ese momento perderá… porque todas las empresas lo dicen. ¿Qué tiene de especial usted? ¿Qué tiene de especial trabajar en su organización? Será mejor que seas muy claro, convincente e interesante. Necesitas tener una respuesta a esta pregunta mucho mejor que cualquier otra compañía. Debes distinguirte.

Cuando estaba en LinkedIn, les prometimos a nuestros empleados una cosa: “este será el mejor trabajo que hayan tenido” y los escuchamos, hablamos sobre sus inquietudes, les dimos muchos comentarios y fuimos honestos con los errores cometidos. No éramos perfectos de ninguna manera, pero sabíamos por qué alguien debería trabajar en nuestra empresa y sabíamos qué significaba trabajar para nosotros. Construir una gran compañía y una gran cultura comienza con la confianza. ¿Sus empleados realmente confían en usted? Si lo hacen, es un gran comienzo sobre el que puedes construir. Si no lo hacen, ¿qué puedes hacer para generar confianza?

  1. Usted defiende que escuchar a los empleados es la mejor manera de saber qué está pasando con tu empresa. ¿Saben las organizaciones escuchar a sus trabajadores?

Para ser claro, cuando hablo de escuchar, estoy hablando de mucho más que una encuesta anual de empleados o una revisión de desempeño anual. Las empresas de hoy deben escuchar mucho más activamente, no solo para conocer el pulso de su organización sino también para encontrar ideas y soluciones. Los negocios están cambiando de manera tan rápida que debemos encontrar el modo de obtener los mejores conocimientos sobre la empresa de la forma más rápida posible y las encuestas y revisiones anuales ya no son efectivas.

Quizás una de las mejores tendencias que veo en el mundo de las organizaciones hoy en día es dentro de este espacio de “escucha”. Veo muchas compañías nuevas que comienzan a abordar esta necesidad… La necesidad existe porque no hay suficientes empresas que hayan aprendido realmente a escuchar, a escuchar con frecuencia y, lo que es más importante, a saber qué escuchar. Además, con la tecnología actual existe una inmensa cantidad de información que nuestros empleados pueden consumir y procesar. Necesitamos saber qué ven, qué piensan y qué ideas pueden ayudar a nuestro negocio. Algunas organizaciones ya lideran el camino y otras muchas todavía tienen un gran aprendizaje por delante.

Por lo tanto, en resumen, veo progreso. Estoy entusiasmado con algunas nuevas empresas. Sin embargo, también soy realista y sigo viendo organizaciones, incluso en España, donde la gerencia no escucha a los empleados activamente y, de hecho, los ignora, lo cual es muy decepcionante.

  1. Su planteamiento a priori es sencillo: entenderse a uno mismo para saber lo que necesitas. ¿Realmente es tan fácil encontrar personas con talento que cubran las necesidades de tu empresa?

Oh, no, encontrar gente con talento es una de las tareas más desafiantes a las que se enfrenta cualquier organización. Esto es una realidad en todo el mundo. Pero antes de comenzar a reclutar, creo que es realmente importante dar un paso atrás y reflexionar sobre quién será el candidato ideal para su empresa y por qué. Cuando hablo sobre la autoconciencia en el proceso de reclutamiento, trato de ayudar a las organizaciones a entender que antes de poder realmente tener éxito en la contratación de grandes empleados a largo plazo, deben darse cuenta de quiénes son y serán los mejores en su empresa. Veo que muchas compañías van muy rápido para contratar gente antes de llegar a comprender su propia dinámica de organización. Las empresas que se apresuran a contratar antes de darse cuenta de esto pueden conseguir algún éxito a corto plazo, pero muchas de las personas que se contratan permanecerán un corto periodo de tiempo en la empresa, precisamente por el escaso trabajo de investigación por saber a quién deberían contratar y quién tendrá mayor éxito en la empresa.

Permítanme compartir algo. Muchas veces, a lo largo de mi carrera, he visto a una superestrella ser mediocre en una compañía o alguien promedio en otra. ¿Cuál fue la diferencia? Estilo de cultura y liderazgo. No siempre las estrellas en una empresa son estrellas en otra empresa. Reclutar es mucho más que saber quién tiene la habilidad y el talento adecuados: también entiende quién puede prosperar en su cultura, quién resuena con el estilo de liderazgo de la empresa y quién se adapta mejor al equipo.

Este punto es simple, pero si se lo salta, correrá el riesgo de cometer grandes errores en el proceso de reclutamiento que pueden perjudicar a largo plazo el éxito de la empresa.

  1. En su experiencia como asesor de gestión de talento en empresas, ¿cuáles son los problemas y retos más comunes con los que se encuentra en estas organizaciones?

Primero déjame decirte que ninguna organización, como ninguna relación en la vida, es perfecta. Todos podemos mejorar. Tengo un gran lujo al poder trabajar con líderes y organizaciones de todo el mundo. Los problemas comunes que veo en las organizaciones incluyen: promocionar a la persona más talentosa técnicamente para que ocupe un puesto de gerente, incluso si no están interesados ​​en serlo. Muchas organizaciones cometen el error de suponer que alguien que es excelente en un trabajo también será excelente en la gestión de personas y eso no es cierto. La gestión y el liderazgo de personas no nos satisface a todos, pero ese hecho no significa que un empleado que no tenga esas habilidades no aporte un gran valor a la organización. La solución está en que las empresas deben reconocer que necesitan tanto a líderes como expertos técnicos y que se les debe recompensar en la misma medida, es necesario crear trayectorias profesionales de crecimiento para ambos.

El segundo problema más común que veo en las organizaciones es que existe la percepción de que los equipos de Recursos Humanos y reclutamiento deberían ser propios y responsable al 100% de este proceso. Creo que esto lleva a muchos problemas. Los responsables o gerentes de contratación deben tener personal de reclutamiento y un equipo de Recursos Humanos que ayude a impulsar el proceso, pero nunca deben dejar la responsabilidad en manos de otra persona, ya que lo más importante para un líder es reclutar grandes talentos para su equipo. La solución a este problema es una cuestión de prioridad y filosofía. Los gerentes de contratación deben comprender que son “dueños” de su equipo. Muy a menudo veo que estas personas creen que su trabajo es presionar a su reclutador para que haga todo el trabajo.

Por último, veo que las organizaciones todavía no se dan cuenta de una verdad fundamental. El valor en cualquier empres proviene de las personas, de los empleados. Toda organización existe para crear valor. Si las personas crean el valor, ¿por qué estos temas a menudo son los últimos temas discutidos en las reuniones de equipo de liderazgo? ¿Por qué siempre hablamos sobre las finanzas y las estrategias de ventas y marketing, pero descuidamos las estrategias de talento? ¿Por qué? ¿Por qué los sistemas de personas en una empresa suelen ser los peores sistemas? No tiene sentido. No creo que los líderes estén descuidando este aspecto intencionadamente, más bien pienso que no saben como crear una agenda de talento y cómo hacer de eso una prioridad en el funcionamiento de la empresa. Este es el enfoque del trabajo de mi vida actual: ayudar a los líderes y a las organizaciones a aprender cómo hacerlo. En todas las reuniones de la organización, la agenda de talento debe ser lo primero sobre lo que se debata: cuál es el plan de liderazgo, el plan de sucesión, el plan de reclutamiento, el plan de comunicación, la hoja de ruta de la cultura, etc.

  1. Durante su etapa en LinkedIn, la empresa obtuvo un crecimiento sustancial. ¿Cuáles fueron las líneas de actuación?

Sí, durante mi tiempo en LinkedIn, la compañía experimentó un crecimiento increíble en empleados, en ingresos y en usuarios de la aplicación. Ha sido un gran honor ser parte de ese éxito y formar parte de un equipo tan increíble con tantas personas talentosas. Es difícil capturar las razones principales de este éxito. Además de nuestros excelentes productos, creo que nuestro equipo de liderazgo fue realmente genial al enfocarse en las cuestiones correctas. Doy mucho de este crédito a nuestro CEO, Jeff Weiner, quien fue increíble al asegurarse de que toda la organización avanzara en la dirección adecuada y de contratar un gran equipo para él. Tuvimos muchos desafíos cuando crecimos porque el crecimiento fue muy rápido. De hecho, muy pocas compañías en ese punto en Silicon Valley habían crecido tan rápido antes, así que nos costó encontrar personas con experiencia en este crecimiento. En el equipo de recursos humanos, nuestra agenda era clara: contratar un equipo de clase mundial y reclutar, reclutar, reclutar. Esto fue una misión crítica porque estábamos compitiendo contra grandes compañías como Apple, Facebook, Twitter y Google que tenían oficinas muy cercanas a las nuestras. Para tener éxito contra ellos en la batalla por el gran talento, tuvimos que centrarnos en nuestra cultura y nuestro equipo de recursos humanos se centró intensamente en la construcción de una experiencia increíble para nuestros empleados. Es difícil capturarlo todo, pero la gran lección para mí fue que estar concentrado en lo alto es extremadamente importante.

  1. ¿Siguen siendo útiles dichas estrategias en una sociedad tan cambiante como la actual?

Sí, crear una cultura que te proporcione una ventaja competitiva es fundamental para obtener el éxito.

  1. ¿Están sabiendo las empresas adaptarse a los cambios y aprovechar las oportunidades que les ofrecen las redes sociales como LinkedIn?

Durante la última década, sí. Creo que cada vez más organizaciones están aprendiendo cómo aprovechar el valor de las redes sociales y profesionales y cómo trabajar y tener éxito en un mundo que es mucho más transparente que nunca. Creo que todavía estamos en una fase de adopción de esta nueva realidad y a medida que aprendemos, más y más empresas están viendo cómo pueden aprovecharlas realmente. Creo que la clave de esta pregunta es que las empresas que pueden adaptarse a las nuevas tecnologías o las ventajas que ofrecen las nuevas tecnologías, siempre irán por delante frente a la competencia.

  1. Las nuevas tecnologías han hecho a las empresas más transparentes con respecto a sus clientes, que ahora inundan las redes con sus opiniones. ¿Han cambiado también las relaciones con los trabajadores? ¿Qué papel tienen actualmente las redes sociales entre empresa y empleado?

Dios mío, este es un tema muy importante y una gran pregunta. Todavía estamos aprendiendo acerca de estas tecnologías que hacen que sea muy fácil para nosotros expresar nuestras opiniones a una audiencia global en cuestión de segundos. Todos debemos reconocer que todavía estamos aprendiendo cómo comportarnos, cómo comunicarnos y cómo conectarnos unos a otros con todas estas nuevas herramientas y tecnologías. Creo que las relaciones han cambiado, y que los gerentes en particular son mucho más cuidadosos con lo que escriben porque puede enviarse rápidamente y llegar a cualquier parte del mundo. Considero que las redes sociales han proporcionado más poder que nunca a los empleados y creo que eso es algo bueno. Creo que los gerentes y las empresas deben rendir cuentas, hoy más que nunca, y esto obliga a las empresas a tratar a las personas de manera justa y más competitiva. Ya no puedes ocultar una mala cultura o las malas prácticas de liderazgo. Estas son excelentes noticias. Una de las desventajas en esta realidad es que algunos gerentes pueden sentirse reacios a ser muy sinceros por temor a represalias o malas interpretaciones. Lo que las redes sociales nos obligan a todos a hacer es confiar más en los demás. La confianza nunca ha sido más crucial.

  1. En los procesos de búsqueda de talento actuales, ¿la empresa elige al trabajador o es el empleado el que elige a la empresa?

Creo que ambas partes hoy tienen un poder similar en la elección de empleador o empleado. El candidato de hoy tiene más poder que nunca en la búsqueda de empleo y puede acceder a más información para determinar su elección, pero si medimos cuánto se tarda en ocupar los puestos de trabajo o cuántas declinaciones están haciendo los candidatos, no creo que haya grandes cambios, lo que sugiere que ambas partes tienen un poder similar en la decisión.

  1. Al hilo de la temática de la jornada ‘inteligencia conectada en el ámbito de los RRHH’, ¿cuáles son los retos a los que se enfrentan las organizaciones en este sentido?

Probablemente el mayor desafío en este espacio es que, como todo lo nuevo, aún estamos aprendiendo sobre ello y aún estamos tratando de entender cómo optimizarlo para tomar mejores decisiones como organizaciones y como equipos. Si les pidiera a 50 ejecutivos de recursos humanos que me digan qué sistema les proporciona la mejor inteligencia conectada en su organización, estoy dispuesto a apostar que recibiría al menos 40 o incluso 50 respuestas diferentes. Además, apuesto que lo que la gente piensa que es “inteligencia conectada” varía mucho de unas personas a otras. Dicho esto, el mayor desafío para un líder de recursos humanos es buscar la manera óptima para que la organización gane. Hoy estamos viendo el análisis predictivo, la minería de datos de recursos humanos y muchas otras áreas que nos proporcionan información e inteligencia que no hemos visto antes. Ahora depende de nosotros determinar qué información es útil y cómo la utilizamos. Todavía tenemos un gran progreso por hacer en esta área.

  1. ¿Están los responsables de Recursos Humanos llamados a revolucionar las organizaciones?

La competencia global y el bajo costo de entrada, así como las tecnologías disruptivas, están permitiendo que nuevas empresas surjan de la nada y compitan. Esto está presionando a los equipos para generar valor rápidamente. Los recursos humanos están en el centro de esta presión porque es a través de la optimización de nuestro talento donde ganaremos o perderemos. RRHH está mejor posicionado para escuchar, entender, entrenar y ayudar a guiarnos a través de esta realidad altamente competitiva. Deberíamos aceptar este desafío y, al hacerlo, entender que son las personas las que nos llevarán a la victoria, no a la tecnología. Mi mayor temor para las organizaciones de hoy es nuestra adicción a los dispositivos y la tecnología móvil. Déjame preguntarte algo. ¿Puedes construir confianza mirando más rápido un dispositivo o mirando a otro ser humano? Pregúntese: ¿los empleados de mi empresa pasan más tiempo con un dispositivo que interactuando cara a cara con un colega o compañero de trabajo? ¿Cuál es el equilibrio correcto? Tenemos mucho que aprender aquí y, aunque soy el primero al que le encantan los dispositivos, también soy el primero en darme cuenta que como realmente conoces a alguien es a través del contacto directo, cara a cara, no a través de mensajes de texto o correo electrónico.

  1. ¿Cómo ve el futuro de los RRHH?

Cuando pienso en el futuro de los recursos humanos, estoy convencido de que nuestra profesión tiene la mayor oportunidad de lograr impactos sorprendentes en las organizaciones. La cultura es más importante que nunca y estamos mejor posicionados para ayudar a construir, dar forma y crear culturas increíbles que determinen la vida o la muerte de las empresas. Necesitamos ayudar a nuestros líderes a ser excelentes líderes de recursos humanos también.