Charlamos con Pilar Pons, Directora de Recursos Humanos para IBM España, Portugal, Grecia e Israel, quien participó en el Panel de Expertos del 4 Update de la Asociación Centro.
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Algunos expertos afirman que vivimos en la ‘Era de la reputación’ en todos los niveles, tanto personal como en organizaciones o instituciones. ¿Está de acuerdo con esta afirmación?
La reputación siempre ha sido un factor muy importante. Sí es cierto que hoy vivimos en una sociedad más transparente y más “visible”, en la que, por tanto, todo está sometido a más escrutinio y donde la reputación es una variable que gana peso en la valoración de empresas y profesionales. Ahora bien… la reputación tiene que ser un resultado, no un fin. No puede construirse en vacío, sino que tiene que emanar de la realidad, de los comportamientos, de los hechos con que actúa, decide una organización.
La “era de la reputación” ha llegado también a las empresas como empleadoras. Los profesionales valoran y comparten sus apreciaciones en foros especializados y ahora la cultura, los valores, las políticas de recursos humanos, el estilo de liderazgo y la experiencia del empleado son más públicas que nunca. A los profesionales les permite elegir con mejor criterio a las empresas, y a los profesionales de Recursos Humanos estos espacios nos dan un feedback muy honesto y valioso para identificar fortalezas y áreas de mejora como compañía.
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Algunas encuestas sitúan a IBM, compañía en la que trabaja, como la empresa más atractiva para trabajar. ¿Cómo se llega a ser una de las organizaciones más deseadas?
IBM es una empresa con futuro que realiza una aportación relevante a los clientes y a la sociedad. Una empresa que actúa en función de unos valores, de una cultura inclusiva y diversa, basada en la confianza y el respeto al individuo. Y, además, cuenta con unas políticas avanzadas en la gestión de los recursos humanos y del talento: es una compañía que apoya el desempeño de sus empleados a través de un feedback constante, oportunidades de formación casi infinitas y con multitud de herramientas para su desarrollo personal y profesional.
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¿De qué manera podemos convertir a nuestros trabajadores en comunicadores positivos de nuestra organización?
La capacidad de comunicar positivamente sobre la empresa en la que trabajas solo puede estar sustentada en la propia experiencia del profesional y en su percepción de que participa y contribuye a un proyecto que merece la pena, que le hace sentirse orgulloso y ser parte de unos valores y unas convicciones con las que se identifica personalmente.
Hablamos de pasar de la noción de orgullo de pertenencia a la del orgullo de participación – es decir, poder sentir que tienes un impacto en lo que pasa en la compañía a un nivel no solo de resultados, sino también en la construcción de la identidad y la cultura de la empresa. Poder participar en eventos de negocio o charlas en universidades, eventos deportivos, voluntariados etc.
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¿Es cierto que las personas priorizamos el desarrollo profesional al salario a la hora de decantarnos por un puesto de trabajo?
Esencialmente sí. El salario evidentemente cuenta, pero las grandes decisiones profesionales están ligadas a la naturaleza del trabajo (su valor, su interés, su capacidad para motivar a la persona) y a la proyección de carrera, a la capacidad de crecer y asumir nuevos retos.
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En su puesto actual en IBM, dirige los Recursos Humanos de cuatro países: España, Portugal, Grecia e Israel ¿Cómo se gestiona el talento en una plantilla tan multicultural?
Hay un aspecto cultural y un aspecto “operativo”. Desde el punto de vista cultural IBM es una compañía que en sus más de 100 años de historia se ha destacado como una empresa profundamente diversa e integradora. Desde el punto de vista operativo, IBM trabaja de manera homogénea (en términos de procesos, sistemas, metodologías) en todo el mundo y todos los empleados trabajan, en mayor o en menor media, en equipos globales, con una continua interacción internacional.
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Acercándonos al tema del Update, en su empresa están en relación constante con los últimos desarrollos digitales (la inteligencia artificial, la ciberseguridad, la comunicación en nube…) ¿Cómo ha afectado la Inteligencia Artificial a la forma de buscar y gestionar el talento?
La incorporación de Inteligencia Artificial a la búsqueda y desarrollo de talento está en sus inicios, pero su valor y su proyección es enorme. Es un viaje que está empezando ahora y en el que hay tres áreas especialmente destacadas:
- La ayuda al análisis del enorme volumen de curriculums que las empresas recibimos.
- El análisis de las competencias profesionales de la organización para la identificación e gaps y para ayudar a la identificación de nuevas oportunidades profesionales.
- En formación, la AI ya está creando entornos de formación personalizados, donde cada empleado recibe recomendaciones precisas a su perfil y su proyección de carrera.
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A la velocidad con la que se desarrollan este tipo de herramientas, ¿llegará el día en que la máquina supere al hombre y ya no seamos necesarios para buscar y gestionar el talento dentro de las empresas?
Las máquinas no van a reemplazar al ser humano, van a complementarlo. Trabajaremos juntos y las máquinas nos ayudarán a tomar mejores decisiones, a acelerar y simplificar tareas rutinarias y a hacer mejor las más complejas.
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Las sociedades evolucionan a tal velocidad que en ocasiones resulta fácil quedar desfasado. ¿De qué forma cree que debe evolucionar la gestión del personal de una organización para ser una empresa ‘atractiva para trabajar’ dentro de 5 o 10 años?
En la economía y la sociedad de los datos y la digitalización, las empresas vamos a competir, cada vez más, en conocimiento, en aportar valor con lo que sabemos y tomar mejores decisiones en función de los datos. Al tiempo que un número creciente de tareas y procesos se automatizan, en el otro extremo, la necesidad de desarrollar nuevos skills, nuevas competencias y nueva “inteligencia” también va a aumentar. Creo que los Recursos Humanos tienen la apasionante responsabilidad de ayudar a crear organizaciones y profesionales capaces de convivir con esa acelerada y continua curva de aprendizaje a la que tenemos que enfrentarnos.
La propensión a aprender va a ser el gran factor diferencial. Creo que los profesionales del futuro buscarán cada vez más empresas donde puedan, al mismo tiempo, contribuir y aprender… que puedan desarrollar sus skills continuamente. Tendremos que evolucionar de la gestión de personal a la gestión de personas, donde la cultura digital plantea retos y oportunidades. Las organizaciones tienen que evolucionar hacia modelos más planos o más horizontales, donde el profesional se desarrolla con plenitud, y donde hay mayor espacio para la autonomía y la creatividad. Nosotros, los profesionales de Recursos Humanos, tendremos que facilitar esa transformación y ser agentes del cambio.