LA VENTANA DEL ASOCIADO. Marco Laboral y entorno VUCA. Parte II: la Industria 4.0.

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La economía colaborativa propiciará nuevas fórmulas de trabajo para desarrollar el potencial digital. El internet de las cosas generará un volumen de datos sobre los empleados hasta ahora impensable. La inteligencia artificial cambiará el entorno laboral que conocemos.

Podríamos pensar que en España la dimensión de estos nuevos retos laborales no es aún significativa ni comparable a otros países. No obstante, tampoco es igual nuestra situación de partida, lastrada por una tasa de desempleo muy superior y condicionante.

La automatización de procesos transformará muchos puestos de trabajo tradicionales. Es crítico comenzar a desarrollar medidas para absorber su impacto. De otra forma, con menos ingresos fiscales, inferior nivel de cotización y condiciones de trabajo precarias para colectivos vulnerables, tendremos un estado de bienestar low cost.

Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad, Ambigüedad y un Difícil Equilibrio para conectar pasado y futuro. Este contexto nos lleva a reflexionar sobre conceptos básicos de nuestro ordenamiento laboral, susceptibles de ser revisados bajo estas coordenadas.

Volatilidad

El ordenamiento laboral tiene un carácter tuitivo, protector. ¿Cómo conciliar los avances tecnológicos y empresariales con la protección social?

La denominada Industria 4.0 propicia una creciente deslocalización y globalización de tareas. Un claro ejemplo es el fenómeno denominado crowdworking: proceso de externalización de tareas que pasan a ser desempeñadas por una comunidad en línea (the crowd). Trabajadores que, por cuenta propia o a través de plataformas intermediarias, completan procesos en su mayor parte repetitivos como codificación y etiquetado de contenidos, descripciones de productos o elaboración de referencias.

Generan una ventaja competitiva a las empresas al poder prescindir de factorías de producción, propias o dependientes, y ahorrar costes. En muchas ocasiones la diferencia salarial entre los países de origen de los colaboradores conduce a criterios de remuneración fijados al mejor postor.

No hace mucho los ayuntamientos españoles concedían terrenos en condiciones favorables para los inversores. Quizás para la economía colaborativa sean más atractivas ubicaciones que dispongan de talento preparado y esquemas de formación continua, seguridad jurídica gracias a normas laborales claras, que reduzcan riesgos de litigio y eliminen trabas para su establecimiento.

Son tiempos donde las necesidades de movilidad, posibilidades de ubicuidad y flexibilidad cuestionan los esquemas tradicionales de trabajo. La “micro-atención” a los horarios de entrada y salida, al calendario anual según convenio, las faltas de puntualidad o ausencias injustificadas, incluso el régimen de permisos y licencias a buen seguro no serán protagonistas de las relaciones laborales del siglo XXI.

El propio Tribunal Supremo, en sentencia de 20 de abril de 2017, corrigió la interpretación extensiva del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores sobre la obligación de llevar un registro horario más próximo a las pretéritas hojas de firmas que al big data.

Si el entorno es volátil los riesgos que asume el empresario no lo son menos. La nueva regulación de los artículos 31 bis y siguientes del Código Penal, son el marco de responsabilidad penal de las personas jurídicas, derivando la necesidad de establecer un modelo de organización y cumplimiento que incluya las medidas de vigilancia y control oportunas.

La Industria 4.0 multiplicará datos, objetos conectados y situaciones cuyo control será complejo y en muchos casos requerirán monitorización informática. Sentencias como la emitida por la Gran Sala del Tribunal Europeo de 5 de septiembre en el caso Barbulescu, establecen un nivel de garantías elevado, que dificultará el ejercicio de dichos controles.

No deja de ser paradójico que al mismo tiempo la tendencia sea el uso de dispositivos propios del empleado, regulado con políticas BYOD (bring your own device), sistemas GPS, cámaras, dispositivos individuales (wearables). Tendría sentido concretar mejor el alcance actual que debe tener el control del empresario según el artículo 20.3 TRLET.

Ambigüedad

Conceptos y criterios históricamente asentados son ahora ambigüos. Construcciones legislativas y jurisprudenciales del siglo XX quedarán obsoletas.

El Parlamento Europeo advierte que será necesario revisar las definiciones laborales y propone la creación de una categoría de relación contractual intermedia entre cuenta ajena y autónomo.

El Estatuto del Trabajador Autónomo incorporó en 2009 la regulación del autónomo dependiente (TRADE): aquel que obtiene más del 75 por ciento de sus ingresos de un único cliente. No exenta de polémica y sin ser su aplicación uniforme, para algunos esta figura aúna las desventajas de ser asalariado y de ser autónomo.

Lo que no es nuevo es el concepto no jurídico de falso autónomo, referido a quien cumple condiciones laborales, pero trabaja por cuenta ajena. En un mercado laboral como Estados Unidos, con una densidad de condiciones laborales más baja, la nueva economía ha generado demandas judiciales relevantes sobre la naturaleza laboral de las relaciones colaborativas.

¿Acaso la opinión y comentarios que proporciona un cliente respecto del colaborador-autónomo no constituye un ejercicio implícito del poder de control del empresario?

La “huida del Derecho Administrativo” fue un fenómeno por el que las Administraciones adoptaron fórmulas de gestión menos rígidas del Derecho Privado. En la economía colaborativa podríamos hablar en el mismo sentido de una huida del Derecho Laboral.

Podríamos pensar que imponiendo la sujeción al ámbito laboral se conseguiría encauzar. Sin embargo, la volatilidad del entorno hace intuir que podría generar el efecto contrario. Ajustarse a la normativa supone perder ventaja competitiva si otras empresas encuentran la fórmula para sortearla, por ejemplo, vía deslocalización en futuros paraísos digitales. De nuevo un difícil equilibrio.

Si el mercado y las estadísticas coinciden en afirmar que los empleados cambiarán con mayor frecuencia no sólo de empresa sino de tipo de trabajo. ¿No tendría sentido comenzar a revisar si el ámbito de aplicación que define el artículo 1 de nuestro Estatuto de los Trabajadores (TRLET) concuerda con los nuevos tiempos?

Reino Unido aplica contratos cero (cerca de un millón) en los que la que la empresa no garantiza un mínimo de horas o de salario. Francia acaba de ampliar el contrato temporal, para dar en parte respuesta al cada vez más frecuente trabajo por proyectos. Si bien está contemplado en nuestro artículo 15 TRLET, merecería una actualización que diese mayor cabida a situaciones en las que expertos colaboran de forma interina y especializada por cuenta y con medios ajenos, en dependencia de un empresario y bajo su control y dirección.

Debido a la creciente ambigüedad del entorno y a la diversidad de necesidades y soluciones, resulta menos claro el camino hacia el (tan esperado) contrato único de trabajo. La forma del contrato laboral, regulada en el artículo 8 TRLET, aun manteniendo plena validez requiere una actualización a la luz de las nuevas tecnologías.

Finalmente, no menos ambigüa resultará la determinación de aspectos retributivos. Por un lado, la globalización dificulta la posibilidad de ser competitivos en la comparativa salarial con trabajadores de otros países. El artículo 27 TRLET regula la fijación del salario mínimo interprofesional, pero tendrá sentido analizar si, a la luz de las nuevas formas de colaboración, deben establecerse referencias por tipología de contrato y función.

Por otro lado, la irrupción de la analítica de grandes datos de Recursos Humanos (HR Analytics) favorecerá una mejor identificación de las métricas y resultados de los objetivos de desempeño, ligados de forma habitual a retribución variable. Conllevará una mayor capacidad para relacionar consecución de logros y retribución individualizada.

Ello puede propiciar que el peso de la compensación variable, de naturaleza discrecional, aumente su ponderación frente al salario fijo. En ese caso sería lógico dedicarle mayor enfoque regulatorio en el marco convencional y del artículo 26 TRLET. Lo que en cualquier caso es incuestionable, es que la mayor precisión y objetividad de los datos relativos al desempeño contribuirían a una mayor equidad retributiva, en línea con lo previsto en el artículo 28 del propio Estatuto.

Complejidad

La Industria 4.0 está marcada por la variedad de alternativas y novedades. Con frecuencia las soluciones simples son la mejor respuesta para no añadir una mayor dificultad. Normas laborales transparentes y trámites de contratación accesibles para las start ups, los negocios innovadores en sus comienzos.

Uno de los cambios que generará mayor complejidad para la gestión de personas será el denominado Internet de las Cosas. Aparte de facilitarnos la vida esta tecnología producirá un volumen de datos superlativo, muchos de ellos relacionados con el entorno de trabajo y los empleados.

A partir del 25 de mayo de 2018 comenzará a aplicarse el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD). Habrá que esperar al desarrollo legislativo específico en el ámbito laboral. No obstante, la consecuencia más inmediata es la exposición a un régimen de sanciones mucho más elevadas que las infracciones laborales.

En un entorno complejo pierde sentido tratar de regular clasificación y carreras profesionales con una perspectiva garantista. Se deberá trabajar en proporcionar solidez al sistema y seguridad a los trabajadores. Promover la adquisición progresiva de conocimientos y su certificación a modo de cuenta personal itinerante, en un esquema de formación a lo largo de toda la vida profesional (long-life learning).

Y asumiendo que en ocasiones tendremos que parar en una estación y reciclarnos antes de subir al siguiente tren, cabe plantear si la regulación que el artículo 11 TRLET hace del contrato de formación y aprendizaje debe aplicar en el futuro a un colectivo más amplio que el de los mayores de 16 y menores de 25 o colectivos en riesgo de exclusión.

Así mismo, el número de trabajadores considerados como nómadas del conocimiento (knowmads) se incrementará en progresión geométrica. ¿Es realista el marco definido en los artículos 23 y 24 sobre la formación, desarrollo, promoción y ascenso? Más allá de un cambio literal de las normas requiere un replanteamiento de enfoque a través del diálogo social.

En esa línea, llama la atención la irrupción de asociaciones, por ahora en otros países, que representan y promueven una economía colaborativa más justa, transparente y con mejores condiciones. Plataformas como faircrowdwork.org o goodworkcode.org, esta última creada en Estados Unidos por la Alianza Nacional de Trabajadores Domésticos (NDWA) y que establece un marco de buenas prácticas al que se adscriben las empresas.

La economía colaborativa genera un cambio a un tipo de trabajo quizás más inclusivo, pero no estándar. Empleos de carácter temporal, a tiempo parcial o autónomo están proliferando, con mayor impacto en los jóvenes, acentuando las diferencias inter-generacionales.

Los agentes sociales juegan un rol clave en este contexto para promover iniciativas legislativas de fomento del empleo y políticas que activen el mercado laboral. Dicho esto, la Comisión Europea resalta nuevos retos como el inferior nivel de afiliación sindical de los jóvenes y su menor inclusión dentro del ámbito de convenios colectivos. En esa línea, la reciente reforma urgente del Trabajo Autónomo (ley 6/2017 de 24 de octubre), refuerza el papel de las asociaciones en la representación de los profesionales autónomos.

Por último, en una realidad compleja, para que las nuevas formas de trabajo puedan mantener equilibrio entre un nivel de protección, seguridad y salario dignos con la capacidad de ser competitivos y generar empleo, hacen falta recursos. La contribución de las empresas deberá ser variable, con mayores cargas para quienes generen más ingresos con menor número de colaboradores y/o menor grado de protección.

Incertidumbre

La combinación de complejidad, ambigüedad y volatilidad genera incertidumbre. Los datos demográficos contribuyen a intensificarla. La creciente esperanza de vida y tasas de fertilidad a la baja se traducen en que la población europea será la más vieja del mundo en 2030, con España a la cabeza. En 2060, por cada persona de edad avanzada, solo habrá dos personas en edad de trabajar, frente a cuatro en 2008.

No sólo incide en la sostenibilidad financiera de nuestros sistemas de protección social y pensiones. Supone una posible fractura generacional entre jóvenes y las personas de más edad, al invertirse la pirámide de distribución de las cargas financieras y tributarias.

Sería importante complementar medidas como el retraso de la edad de jubilación con incentivos fiscales para quienes prolonguen su vida laboral en activo. También impulsar la implantación de planes empresariales de pensiones – modelo del Reino Unido -.

Estos planes, combinados con mecanismos de contribución mixta, empresario-colaborador, permitirían ir acumulando importes indemnizatorios para el caso de extinción de la relación contractual, con independencia de si esta fuera laboral o mercantil. Un reciente estudio de Vidacaixa y la Fundación Edad y Vida afirma que promover el ahorro para la jubilación a través de las empresas mejoraría el PIB español en más de un 8% y reduciría la tasa de desempleo en un 2,2%.

Sin embargo, a nivel nacional resulta dudoso el incentivo al ahorro vía planes de pensiones. El Real Decreto Ley 16/2013 hizo obligatoria la cotización por aportaciones del promotor a planes de pensiones. También se eliminó la reducción fiscal del 40% aplicable en el momento del rescate de los derechos consolidados. El trabajador aporta cantidades netas que con la regulación actual sufren nueva retención tras la jubilación.

La irrupción de formas de trabajo no declarado o invisible no sólo conllevaría menores derechos de pensión sino también menor acceso a la asistencia sanitaria, condiciones precarias de trabajo e incluso violación de los derechos laborales. Un estado de bienestar low cost, a semejanza de la sociedad actual, heredera de la reciente crisis.

La economía colaborativa suscita dudas en cuanto a avances sociales básicos como la seguridad y salud en el trabajo. ¿Debería recibir un mayor nivel de protección un administrativo adscrito al régimen general de la Seguridad Social o quien realiza entregas por cuenta propia desplazándose e bicicleta? Posiblemente la respuesta correcta fuera que ambos tengan derecho a un mismo nivel de protección que establezca medidas adecuadas a las características de cada función.

Los nuevos entornos de trabajo online generan nuevos riesgos: estrés por no poder contar con estabilidad horaria y salarial; fatiga por no realizar descansos para no perder oportunidades frente a otros competidores; presión por la evaluación constante a través de opiniones del consumidor; cyber-bullying, aislamiento. De nuevo un reto incierto.

No lo veamos sólo desde la perspectiva del trabajador. El empleador tendrá menos mecanismos legales para exigir el debido cumplimiento de las obligaciones contractuales y sobrevendrán nuevas circunstancias extintivas, lo que podría conllevar la necesidad de revisar los artículos 49 a 56 del TRLET.

Las nuevas formas de economía transformarán también el mercado laboral en España. Necesitaremos un nuevo paradigma basado en un trabajo más flexible y en nuevas modalidades de contratación laboral que mantengan la seguridad jurídica. Las empresas que proporcionen un salario digno aseguren la salud laboral, la protección por desempleo y fomenten el aprendizaje durante toda la vida serán las ganadoras.

Avanzamos hacia una nueva dimensión del área de Personas. Los datos relacionados con los empleados se democratizarán para dejar de ser patrimonio exclusivo y confidencial del área de Personal. Las fuentes que generan esos datos serán las propias herramientas de negocio. Una buena palanca para revitalizar el modelo descentralizado en el que la gestión de Recursos Humanos debe comenzar por el propio responsable.

Será clave, aunque difícil comprobar y asegurar que los colaboradores a demanda, por unidades, en plataforma colectiva o descentralizada, reúnen y desarrollan las características y competencias adecuadas. No sólo en cuanto a capacidades sino en términos de un nuevo tipo compromiso (¿4.0?): con su entorno, con su formación continua, con generar un trabajo de calidad que revierta en empleabilidad. Y, por qué no, compromiso con aquellos proyectos en los que disfrute, se realice y le traten bien.

Seguirán teniendo una ventaja competitiva aquellas empresas que consideren a sus colaboradores como el único camino para poner al cliente en el centro. Quienes sean capaces de identificar las mejores fuentes de talento y fidelizarlo, aunque de forma consciente y consensuada sea por menor tiempo, pero con la puerta abierta para volver, generando una verdadera comunidad de conocimiento.

El apoyo a las trayectorias profesionales se tendrá que adaptar a cada una de las formas de colaboración, ya se trate de empleados de menor o mayor edad, o bien trabajadores temporales, externos, autónomos, próximos o remotos. La diversidad convertida en ventaja competitiva.

El nuevo enfoque de las relaciones laborales con empleados e interlocutores sociales modificará prioridades y procesos. Lo relevante no debe ser el debate sobre si la relación es de naturaleza laboral o bien se trata sólo servicios de digitales con profesionales voluntariamente adheridos.

Y quiero creer que no debería ser esa la distinción relevante porque tanto el empleado como el autónomo, nómada, colaborador por unidades, a distancia, todos sin excepción obtendrán seguridad, protección social. Al menos con equilibrio entre lo que dan y lo que reciben a cambio. Unos tendrán un horario más flexible, para conciliar otras prioridades o menores barreras de acceso, para ser contratados. A cambio sacrificarán beneficios como plazas de aparcamiento, vales de comida, oficinas equipadas y quizás hasta cierto nivel salarial o de protección.

El área de RRHH deberá proporcionar a todos los tipos de colaboradores, unos niveles adecuados de seguridad y salud laboral; retribución competitiva en mercado; itinerarios formativos adaptados con certificación de competencias adquiridas. Y un trato humano.

El futuro es HOY, por lo que el mañana resultará aún más incierto, pero no menos emocionante.

(Puedes consultar aquí la I Parte de este artículo).

 

Guillermo de la Hoz García.

Responsable de Transformación Estratégica.

 

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