CENTRHO

Fernando Cabello-Astolfi, cofundador y CEO de Devengo ¿Cómo puede Devengo mejorar la salud financiera de los empleados de una organización? Devengo es el beneficio social que permite a los trabajadores cobrar su salario devengado siempre que lo necesitan a través de una sencilla app. Esto les permite gestionar mejor sus finanzas, controlar la frecuencia de cobro, y sobre todo, hacer frente a imprevistos. Ante imprevistos habituales y la inexistencia de ahorros, las familias tienen que buscar vías para acceder a liquidez instantánea. Por ello, los microcréditos y los descubiertos en cuenta son el pan de cada día en muchas familias españolas. Esto no solo no da solución a su problema de solvencia instantánea, sino que además agrava el problema con comisiones abusivas. ¿Cómo crees que ha afectado la transformación que estamos viviendo a nivel digital y cultural?  Vivimos en la sociedad de la inmediatez. Empresas como Glovo o Netflix abren la puerta a servicios casi instantáneos en los que puedes consumir sus servicios de forma rápida y sencilla. Si podemos consumir instantáneamente, ¿Por qué tenemos que esperar todo el mes para cobrar nuestro salario? Esta necesidad de inmediatez junto a la accesibilidad a dispositivos móviles, ayudan a que cobrar a través de tu teléfono móvil sea algo inmediato. Por eso, esto representa una oportunidad para Devengo, ya que los trabajadores pueden acceder a su salario ya trabajado cualquier día de la semana, a cualquier hora del día y de manera instantánea. ¿Se ha incrementado la demanda de salarios devengados con la pandemia del covid-19?  Las familias españolas en general han visto reducido los ingresos medios de sus hogares, ya sea por una situación de desempleo o por los ERTEs. En este contexto, Devengo ayuda a

Elena Giménez, directora de Speexx España ¿Qué lecciones podemos extraer de estos meses como organización y comparando la experiencia de España con Alemania, donde esta vuestra sede, y otros países de Europa donde operáis? Muchas empresas se están adaptando a procesos que han cambiado de la noche a la mañana. De hecho, las circunstancias mundiales han puesto en relieve la capacidad de recuperación de las empresas y han dado la vuelta a nuestra forma de trabajar. Y una vez más los profesionales de RRHH y L&D son y serán fundamentales para apoyar a las empresas en la introducción de nuevos procesos en los flujos de trabajo. Para asegurar la continuidad de la empresa, han tenido que gestionar el cambio incluyendo la implantación del teletrabajo, la adaptación a nuevas medidas de seguridad e higiene en el trabajo. Incluso al apoyo a la salud mental de los colaboradores. En Speexx, como empresa global con varias sedes internacionales y un ADN digital desde nuestros inicios, nos ha beneficiado que ya en nuestro día a día, antes de la pandemia, trabajábamos codo con codo con nuestros compañeros de Munich, de Milán, de París, etc. De igual manera nos ha ocurrido con nuestros clientes y partners a la hora de realizar la formación digital en idiomas, apoyando en todo momento la continuidad de una formación, la de la mejora de las habilidades lingüísticas y la comunicación. Porque en esta época de cambio acelerado de la digitalización y la internacionalización, cobra más importancia aun. Y al fin y al cabo, las circunstancias de esta crisis han sido muy globales y hemos ido aprendiendo los unos de los otros. Nosotros, dentro de nuestro negocio, lo llamamos internamente #SpeexxIsTheNewNormal. ¿Qué papel va

Carlos Delgado Planás, presidente y CEO de Compensa Capital Humano Todo lo que hacen las organizaciones lo hacen a través de sus profesionales y, en momentos difíciles como el actual, se necesita contar con los mejores, motivados y alineados con la dirección. Muchas veces, obligados por una reducción de costes, se pone el foco en la reducción la plantilla olvidándonos de gestionar a los que se quedan. A la incertidumbre derivada de la crisis económica, se une un escenario de trabajo desde los hogares, obligado y prolongado, que puede provocar la desmotivación del profesional, una bajada de su productividad o su desvinculación del proyecto. El principal elemento de una estrategia líder en este escenario es el liderazgo efectivo de los directivos y mandos intermedios, que genere confianza entre sus equipos sobre la base de una comunicación periódica y sincera que cree una cultura adaptada a esta realidad, cohesionando a los equipos y de forma no discriminatoria. Pero junto al liderazgo, se están introduciendo, redefiniendo o reforzado algunas políticas que permiten adaptarse a este nuevo escenario laboral. Algunas son: Adaptando las políticas de beneficios de los empleados para que faciliten el trabajo desde casa, poniendo el foco en la salud física, emocional y financiera de los profesionales y sus familias y en las medidas que se adapten a este nuevo entorno de trabajo, favoreciendo la comodidad y productividad de los equipos. Además, ante un previsible incremento de la presión fiscal de las rentas del trabajo, potenciar los planes de retribución flexible para optimizar esta fiscalidad. Redefiniendo las medidas de flexibilidad temporal para poder compaginar las obligaciones laborales con las personales y familiares, dando más libertad para la organización de horarios y tareas, asegurando la continuidad

Rafael Zúñiga, Director General de CYC En el actual entorno laboral, caracterizado por una gran competitividad por el talento, las compañías se han dado cuenta de la importancia que ocupa la experiencia del empleado. En el pasado, ofrecer salarios competitivos, beneficios e iniciativas que impulsasen la carrera profesional era suficiente para encontrar y retener talento. Pero hoy en día con esto no basta: para atraer y retener talento, las organizaciones necesitan rediseñar la experiencia del empleado, creando ‘espacios de trabajo’ y entornos digitales que se adapten a los trabajadores. Trabajadores que demandan formas de trabajo más flexibles y colaborativas, donde poder co-crear y aportar valor. Estos nuevos espacios de trabajo son los llamados Digital Workplaces y nos permiten transformar nuestra forma de trabajar, relacionarnos e interactuar con nuestros compañeros. Ayudarán a las organizaciones a ofrecer una experiencia del trabajo superior, permitiéndoles tener empleados más comprometidos y productivos, mejor conectados entre los equipos y reforzando el sentimiento de pertenencia. Todo ello derivará en una mayor eficiencia y rentabilidad corporativa, una mejor satisfacción del cliente final y una mejor employer branding. Pero no basta con querer cambiar la experiencia del empleado, proporcionándole nuevas herramientas tecnológicas.  Hay que acertar. Acertar en la solución tecnológica a implementar. Para ello es fundamental entender que las personas son la clave. A la hora de diseñar las herramientas tecnológicas, los usuarios deben estar en el centro del diseño. Será necesario ponerse en la piel del usuario para entender sus necesidades : qué ve, qué siente, cómo se comporta y cómo actúa, que hábitos tiene, qué le frustra, y entender el por qué. En definitiva, será necesario un diseño centrado en el usuario. En CYC llevamos 25 años desarrollando soluciones tecnológicas a

Guillermo San Román, Account Management Regional Director South Europe en Cornerstone OnDemand para España, Italia y Portugal ¿Qué retos les esperan a los miembros de Dirección y cómo deben actuar para mantener el compromiso de los empleados con la organización? ¿Y a los líderes de equipo? Los miembros de la dirección tendrán que seguir liderando la compañía teniendo en cuenta que estamos inmersos en una profunda transformación digital cuya rapidez y profundidad se ha acentuado con la pandemia. El trabajo remoto forma parte ya de nuestras vidas y deberán buscar nuevas formas de cohesionar el grupo y de mantener la motivación y el compromiso de los empleados sin que baje la productividad. Aparecerán nuevos puestos de trabajo, y muchos puestos que hoy existen requerirán de conocimientos distintos a los que hoy son necesarios para desempeñarlos. Para ello habrá que implantar políticas de reskilling y upskilling que permitan a las personas aprender rápidamente las nuevas habilidades necesarias. Seguirá siendo fundamental tener herramientas preparadas que sepan entender que la nueva moneda en el mundo del trabajo son las competencias. En la medida en que podamos ligar las competencias que tienen las personas con las competencias necesarias para desarrollar los trabajos, y seamos capaces de dotar a los empleados del contenido necesario para aprender, podremos adaptarnos a los rápidos cambios a los que nos enfrentamos. Herramientas como 'Cornerstone Content Anytime' ayudarán a realizar este cometido Hay estudios que demuestran que uno de los factores que más influyen en la motivación de los empleados es sentir que aprenden. Para ello será fundamental poder ofrecer a los empleados la formación que necesitan, en el momento que lo necesitan y en el formato que más les convenga. Hoy en día

Marcos Urarte, presidente del Grupo Pharos y consultor estratégico Evolución del mundo VUCA al VI2RCA2S La complejidad y la incertidumbre se han adueñado de la situación actual. Muchos de los paradigmas sobre los que se sustentaban nuestras decisiones han desaparecido y nos obligan a plantearnos algunas cuestiones: ¿cómo planificar en estas condiciones?, ¿qué tan útil es atenerse a los planes preestablecidos?, ¿qué sentido tiene cumplir con lo planificado?, ¿cuál es la vigencia de los planes finalmente elaborados?, ¿en qué debemos ser largoplacistas y en qué es mucho más útil ser cortoplacistas?, ¿en qué aspectos debemos estar alertas a no desviarnos y en qué otros debemos practicar la flexibilidad total? La rapidez en los cambios de escenarios y de los modelos de negocio nos obligan a crear organizaciones flexibles, ágiles y rápidas, donde en ocasiones hay que renunciar a algún elemento para potenciar otros. A este nuevo mundo, se le ha denominado VUCA (Volatily, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), donde teníamos que encontrar un equilibrio entre la rapidez en la toma de decisiones y, por supuesto, en el acierto; lo que he denominado “saber incierto, decisiones acertadas”. Pero este concepto VUCA, que fue creado en la guerra fría por los EEUU, ha sido superado por la realidad, lo que nos ha llevado a evolucionarlo a un nuevo concepto denominado VI2RCA2S. Hemos tenido que incorporar tres nuevas características: Inmediatez, Ruido, Aceleración y Simultaneidad de disparidades. La disrupción tecnológica y la economía de desmaterialización y digitalización que estamos viviendo en todos los sectores, nos presentan un escenario totalmente desconocido de enfrentamiento entre dos modelos económicos: tradicional y digital, lo que obliga a todas las organizaciones a lo que he denominado “gestionar la dualidad”. Esto en todas las organizaciones es tensión corporativa. Siempre existe

Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados "Después de más de 100 días de teletrabajo hemos vivido un experimento colectivo impuesto por las circunstancias dramáticas de la pandemia. La voluntariedad que siempre ha presidido esta modalidad de trabajo, con un enfoque destinado a la conciliación laboral y personal, ha dado paso a una obligatoriedad, con el fin de continuar la actividad laboral garantizando la seguridad y salud de los trabajadores ante la crisis sanitaria del COVID-19". Íñigo Sagardoy comparte unas reflexiones en el Monográfico de Aedipe publicado hace unos días: Teletrabajo, conciliación y derecho a la desconexión. En el artículo, Sagardoy comenta algunas de las ventajas y desventajas, cifras relevantes sobre esta nueva modalidad que se ha implantado en numerosas organizaciones, la regulación legal en que se enmarca y políticas empresariales que se han puesto en marcha.