El próximo 19 de enero organizamos una sesión virtual con Devengo donde podrás conocer las mejores prácticas retributivas del mercado laboral ¡y empezar a aplicarlas en tu organización! Consulta la información del evento y los ponentes que nos acompañarán: Inscripción
Marta Sempere. People & Culture Vice President en Coca-Cola European Partners Iberia y vocal de la Junta Directiva Aedipe CENTRHO Termina un año que si bien no será recordado como el mejor de nuestras vidas, sí merece una reflexión justa de lo que nos ha aportado como como profesionales de Recursos Humanos y a cada uno de nosotros personalmente. Si algo ha puesto la COVID-19 en el centro de todo ha sido a las personas. El negocio nos mira inevitablemente a nuestra función cuando de ellas hablamos, por lo que esta ha sido una situación que nos ha posicionado como elemento estratégico en cuatro ámbitos que han marcado la diferencia en la gestión de la pandemia: garantizar la seguridad y bienestar de los equipos, la puesta en marcha de medidas con el fin de mitigar el impacto en el negocio, la adaptación ágil a la nueva forma de trabajar y de estar conectados y reforzar el nivel de Engagement a través de una comunicación trasparente y ágil. Ahora, tenemos por delante el reto y la responsabilidad de acompañar al negocio en el nuevo contexto al que nos enfrentamos, a través de iniciativas en las que las prioridades serán: Facilitar la adaptación al cambio de una forma positiva y eficaz a través de un liderazgo responsable. Garantizar que la empresa cuenta con equipos diversos y con las capacidades necesarias que nos ayudarán a ser más competitivos como negocio. Facilitar una experiencia de empleado única en un entorno digital. Impulsar reflexiones y decisiones que permitan una mayor flexibilidad y eficiencia a la organización. Para hacerlo como se espera de nosotros, tenemos que aprovechar los aprendizajes adquiridos y priorizar los esfuerzos porque los recursos cada vez más
Andrés Ortega. People & Digital Transformation Advisor y vocal de la Junta Directiva Aedipe CENTRHO Hace doce meses nadie podía imaginar en qué medida este 2020 supondría un punto de inflexión en nuestras vidas. Este año ha puesto patas arriba nuestros modelos socio-económicos y en cierto modo nuestra forma de pensar y nuestro estilo de vida, tanto a nivel personal como a nivel profesional. Más allá del dolor que seguimos viviendo por las vidas que se ha llevado esta crisis, y que nunca olvidaremos, es importante tratar de extraer los aprendizajes que nos ha dado el 2020. Y, echando la vista atrás, creo que este año 2020 supone un antes y un después para todos, y en particular para la función de gestión de personas. Esta crisis ha puesto en el punto de mira a los profesionales de RR.HH, y a la forma en cómo estos gestionaban y lideraban una situación que impactaba directamente en las personas sobrepasadas por una situación extraordinaria y nunca vivida hasta ahora. La función de RR.HH ha tenido que hacer alarde de una mentalidad de transformación genuina, impulsando mecanismos de colaboración digital, implantando modelos de trabajo en remoto impensables doce meses atrás, activando protocolos de seguridad y salud laboral para preservar la salud de los profesionales, y todo ello, mientras nos convertíamos en el apoyo emocional de toda la organización. Este convulso 2020 nos ha dado la oportunidad de evidenciar nuestra relevancia en el marco de la empresa de manera indiscutible. El año 2021 será el año en que los profesionales de las áreas de Personas, Talento, Cultura, RR.HH, consoliden la relevancia adquirida en este año que se acaba. Con un mindset mucho más digital tendremos la oportunidad de
Te presentamos los Premios INNOVARH, una iniciativa de Aedipe y Netexplo para promover y reconocer las mejores soluciones digitales puestas en marcha en el área de gestión de personas, tanto a nivel interno de la compañía (integración, formación, desarrollo, conciliación…) como a nivel externo: employer branding y atracción del talento. Si has implementado en tu organización una acción digital para optimizar los procesos, la eficiencia o la experiencia empleado, ¡es la oportunidad perfecta de compartirla! Tu trabajo será reconocido y servirá de ejemplo para otros profesionales del sector. Entre los criterios de valoración se contemplan: la originalidad y creatividad, el impacto en las personas y en la organización, la valoración de los datos aportados, el coste por empleado y la proyección a futuro de otras posibles fases del proyecto. Pueden participar startups, empresas e instituciones públicas con ideas aplicadas en el ámbito nacional. El plazo para enviar las candidaturas finalizó el 23 de febrero, el próximo 25 de marzo anunciaremos a los ganadores de cada categoría. Proceso de selección El 16 de marzo, el jurado comunicó a la Asociación el nombre de los 9 proyectos finalistas. Desde ese momento y durante 24 horas, nuestros asociados pudieron votar sus proyectos favoritos. El 17 de marzo se cerró la votación, y el próximo día 25 del mismo mes celebramos la gala de entrega de premios. Presentamos a los miembros del jurado, que han actuado con independencia en su decisión: Eva Mª Blázquez Agudo, viceconsejera de Empleo de la Comunidad de Madrid. Enrique Dans, Senior Advisor en Innovación y Transformación digital, profesor e investigador en el Instituto de IE Business School. Sara Molero, secretaria general de CEIM - Confederación Empresarial de Madrid-CEOE. Pablo Nadal, director general de Netexplo Observatory Spain. José Antonio Vega,
El asociado en el centro, por José Antonio Carazo Acerca de Legálitas: Sector: asesoramiento jurídico. Actividad: prestación de servicios de asesoramiento jurídico a particulares, autónomos y pymes. Plantilla: 600 profesionales, aprox. Áreas que conforman el Departamento de RRHH: Relaciones Laborales, Gestión de Personas, Formación y Comunicación. Posición del director de RRHH: depende directamente de la Dirección General Corporativa. Legálitas es una empresa líder en el campo del asesoramiento jurídico de particulares y empresas. Su materia prima es el conocimiento de las personas con las que trabaja, por tanto, su prioridad corporativa está en las personas. Por ello la prioridad estratégica es crear entornos de trabajo que fomenten el bienestar, la innovación y desarrollo del talento. Es la mejor fórmula para lograr los más altos niveles de motivación, satisfacción y productividad. Para ello se apoya, entre otras, en herramientas como la comunicación y las acciones de responsabilidad social con los Objetivos de Desarrollo Sostenible como marco de referencia. Entrevista a Natalia Mateo Villegas, Directora de Recursos Humanos en Grupo Legálitas ¿Cómo se relaciona el objetivo de la compañía con los ODS? Legálitas canaliza la mayor parte de su programa de RSC a través de su fundación, destinada a velar por los menores y el uso que hacen de Internet, realiza campañas de divulgación sobre aspectos normativos y de sensibilización sobre diferentes temas, como la navegación por Internet, las redes sociales, el ciberbullying o los delitos de odio, promoviendo una educación de calidad, como con la acción #diNOalOdio, que acaba de ponerse en marcha junto a la Policía Nacional. La fundación realiza acciones que redundan en la cooperación y en la solidaridad, participando en recogidas de alimentos,
“¿Es en medio de una pandemia el momento adecuado para hablar de carrera, de atracción de talento directivo o de integración en compañías?” Responder a esta pregunta era el propósito del I Estudio de Experiencia Candidat@ Directiv@ que se realiza en España por la consultora Smart Culture. Y la respuesta fue un rotundo sí. Nunca una empresa había realizado esta reflexión antes. Smart Culture y su equipo experto en Cultura, Liderazgo y Talento se aventuró a explorar la realidad de este colectivo en los actuales tiempos de alta incertidumbre que vivimos. La conclusión es clara: el estudio aporta un valor añadido único y novedoso para organizaciones, alta dirección y profesionales del talento. Tras encuestar a 275 directivos y directivas se obtuvo el dato de que un 77% está valorando en estos momentos cambiar de organización, encontrándose algunos de ellos abiertos a la novedad (47%) y, otros, en un proceso de búsqueda activa (24%). Los principales motivos por los que toman esta decisión son la necesidad de autonomía (46%), seguida del cansancio del mundo corporativo (36%). También se examinó el proceso de cambio de proyecto profesional, desde la sensación de discriminación que sufren muchos directivos durante la selección -un 23% ha vivido experiencias discriminatorias a causa de su edad o su género– hasta la ineficacia de algunas empresas para asegurar una correcta integración en la nueva empresa y el equipo de trabajo -un 36% manifiesta que ha pensado abandonar voluntariamente la nueva compañía durante el periodo de prueba-. El estudio titulado “Talento Directivo en Momentos de Alta Incertidumbre” se enmarca bajo la línea de servicios de Smart Culture “Smart Talent”, dedicada a acompañar a las empresas en el ciclo de Atracción, Selección e Integración de
La Junta de Extremadura acaba de editar el Informe elaborado por la Asociación sobre las Competencias clave del mercado de trabajo para generar empleabilidad en la sociedad presente y a futuro. La adquisición y el desarrollo de habilidades de las soft skills son imprescindibles para desenvolverse con fluidez en el mercado laboral actual, marcado por el cambio constante, la digitalización y los entornos colaborativos. Los resultados obtenidos en el informe se van a incorporar al proyecto de la Sociedad del Aprendizaje que, desde la Junta de Extremadura, se ha puesto en marcha y que cuenta con el respaldo e implicación directa de su presidente; Guillermo Fernández Vara. La metodología usada en este estudio facilitará a los directores y profesionales de RRHH encargados de la selección de personal despejar la incógnita sobre cuáles son las competencias más demandadas en el mercado laboral español; tanto en el presente como en un futuro inmediato y en un entorno nacional que pueda trasladarse a las especificidades de la Comunidad Autónoma. Puedes consultar el informe pulsando sobre la imagen:
Rosa Cuartero, fundadora y CEO de Disjob Esta vez la Administración Pública se pone dura y con la intención real de cambiar las cosas en materia de Diversidad e Inclusión en las empresas. En DisJob (único portal de empleo en España especializado en disCapacidad de fácil inserción) entendemos que realmente habrá un cambio sustancial en la gestión diaria y selección de personas. La ley 11/2018 de Reporting Corporativo de Información no Financiera y Diversidad, la cual entrará en vigor el próximo enero de 2021, trata sobre la obligatoriedad de comunicar las diferentes acciones del Plan Directorio de Sostenibilidad de la compañía, la aplicación de nuevas medidas empresariales basadas en Estrategias de Responsabilidad Corporativa/Social y Sostenible, en todas aquellas empresas de más de 250 y 500 trabajadores. Esta ley es la oportunidad de demostrar lo que se hace bien en materia de Diversidad, y dotará de una clara ventaja competitiva a quienes ya lleven trabajando su RSE de forma activa los últimos años. Tener importantes Valores Corporativos se hace imprescindible en una buena estrategia de RSE y saber transmitirlo es importante, repercutiendo directamente sobre el valor de la empresa frente a los diferentes stakeholders. Como empresa deberás sí o sí realizar tu Reporting Corporativo en Diversidad. Algo interesante será tener procesos de selección 100% inclusivos, normalizando la inclusión de personas diversas y abriendo todos ellos a la disCapacidad. *Al ser información pública, las buenas prácticas empresariales estarán sobre la mesa más que nunca gracias a esta ley, y habrá una lucha real por hacerlo bien. En DisJob estamos comprometidos con esta normativa. Llevamos acompañando a empresas desde hace más de 10 años en la consecución de este objetivo y somos organizadores de la 8ª Feria disCapacidad
Una familia puede enfrentarse a muchos tipos de gastos: los habituales; como facturas, libros, comida… pero también muchos gastos imprevistos, que son los que suponen un gran problema en casi un tercio de las familias. En esos casos, la solución para muchas personas está en su propio trabajo: pedir un anticipo de nómina a su empresa. A continuación te explicamos qué tipos de anticipos existen y cómo pedirlos. ¿Qué tipos de anticipos de nómina puede pedir un trabajador a su empresa? Hay dos tipos de anticipos. El primero está relacionado con los días trabajados en el mes correspondiente, mientras que el segundo se basa en salarios futuros y está regulado por los convenios. Anticipo sobre días ya trabajados El procedimiento habitual para pagar las nóminas de una empresa, es pagar a mes vencido. Es decir, que el trabajador trabaja durante todo el mes y a final del mismo recibe su salario. Ahora bien, como ya comentamos antes, puede que el trabajador se encuentre con alguna situación excepcional en la que necesite liquidez antes de que llegue el día de cobro. Para ello existe la posibilidad de solicitar un anticipo de nómina, sobre el salario de esos días ya trabajados. Y en Devengo, pueden ayudarte a optimizar su gestión. Este derecho está recogido en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, donde se explica que el empleado tiene el derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo que ya han realizado, sin necesidad de esperar al día marcado para el pago de su nómina. Un ejemplo para entender este tipo de anticipos es el siguiente: la nómina de tu empleado es de 1.200 €, pero el día 16 del mes se le rompe el
El asociado en el centro, por José Antonio Carazo Acerca de Lilly: Sector: industria farmacéutica. Actividad: investigación, fabricación y comercialización de productos farmacéuticos. Plantilla:+1.000 empleados Áreas que conforman el Departamento de RRHH: apoyo a los diferentes negocios/funciones, Operaciones de RRHH (Contratación, Nómina, Seguros Sociales, etc..), Búsqueda y Selección de Talento, Comunicación Interna, Compensación y Beneficios, Formación y Desarrollo. Posición del director de RRHH: Miembro del Comité de Dirección con reporte directo al Director General. La multinacional farmacéutica Lilly cuenta con una cultura integradora con la que quiere alcanzar el desarrollo personal y profesional de sus empleados y de la organización en su conjunto, así como el enriquecimiento de la experiencia de empleados y clientes, incorporando como factores clave la innovación, inclusión, aceleración y el cumplimiento. Y siempre con un objetivo en el horizonte: mejorar la vida de las personas. Entrevistado: Abel Pérez del Castillo, director de RRHH de Lilly. - ¿Cuáles son los principales atributos de la política de Recursos Humanos? El Departamento de Recursos Humanos trabaja con el propósito de aunar el potencial individual y organizativo, mediante la selección, atracción, retención y desarrollo del talento dentro de la organización, facilitando a las diferentes áreas y funciones del negocio los recursos necesarios para hacerlo de la manera más efectiva posible. De igual modo, proporcionamos el soporte necesario para alcanzar los objetivos corporativos y contribuir así al objetivo común: Creando una cultura sólida sobre los valores de integridad, excelencia y respeto a las personas. Mejorando la experiencia del empleado a través de la simplificación y facilitación de los procesos, contribuyendo así a mejorar también la experiencia de nuestros clientes. Dotando al negocio de recursos suficientes para su
