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Convertir la experiencia del empleado en un desarrollo humano óptimo ¿Qué está pasando con la experiencia del empleado? La atención e interés de las empresas por mejorar la experiencia del empleado ha ido en aumento, en paralelo a la disminución del compromiso de los empleados, los cambios en las dinámicas de trabajo (diversidad, covid, mix generacional, teletrabajo, digitalización), la alta rotación y escasez de talento[1] y fenómenos como la gran renuncia o la gran resignación. Las estrategias e instrumentos para gestionarla cada vez son más diversas: design thinking, inteligencia artificial o plataformas de experiencia del empleado (EXP), sin embargo, sigue demasiado enfocada en el rendimiento y muy poco en el desarrollo. Todo ello da lugar a un modelo de management regido por principios mecanicistas, en lugar de humanistas u orgánicos. Las personas no son máquinas y no se les puede aplicar un criterio (el rendimiento) que es más propio de aquellas que de la condición humana. Un reflejo de este modelo es la inversión en tiempo y dinero dedicada a medir y controlar la experiencia del empleado frente a la que se destina a mejorarla. Un ejemplo, los cada vez más refinados “sistemas de escucha al empleado”, basados en recopilar datos de fuentes diversas (datos pasivos del tráfico de correo electrónico, horarios, calendario, comentarios de voz e incluso vídeo), que parecen retrotraernos a los peores momentos del espionaje de guerra. Con ellos la persona es tratada como una fuente de datos a extraer y explotar, y no como un ser humano con el que interactuar a través de una relación genuina y cercana, “piel con piel”, que son las que más experiencias de felicidad y bienestar aporta a las personas[2]. Otra muestra de deshumanización

“Nuestro bienestar resulta de la combinación de la pasión por lo que hacemos cada día, la calidad de nuestras relaciones, la seguridad de nuestras finanzas, nuestra fortaleza física, y el orgullo que sentimos por nuestra contribución a la comunidad”. Esta definición de Gallup es de las que mejor definen el bienestar, basándose en los 5 pilares que lo definen: Salud, Social, Comunitario, Trayectoria y Financiero. Implantar un plan de bienestar para los trabajadores de una organización es importante para cumplir con 3 objetivos clave: Crear una cultura empresarial basada en el bienestar de las personas, mediante una experiencia de empleado buena. Mejorar la imagen de marca de la empresa “employer branding”. Atraer y fidelizar talento, haciendo que las personas se sientan cuidadas y valoradas. Cuando la empresa quiere implantar el plan de bienestar y tiene diferentes sedes a nivel nacional o incluso internacional, puede encarar retos que se pueden superar con una buena estrategia de implementación del programa de bienestar: Ofrecer el mismo plan de bienestar a todas las sedes de la empresa. Ofrecer un plan personalizado a nivel local y a la vez global. Definir la importancia de los líderes y cómo les incluimos en este proyecto. Gestionar todos los servicios y acciones de bienestar desde un único canal. Centralizar la comunicación con los usuarios del plan de bienestar. Medir el impacto de los programas de bienestar a nivel local y global. De todos estos puntos, cabe destacar la importancia de la implicación de los líderes en los proyectos de bienestar. Cuando éstos se involucran y promueven activamente el plan de bienestar en la organización, se consigue mayor participación de los empleados.  Este dato lo extraemos de un estudio realizado por el organismo norteamericano

Sabes que estás en el lugar correcto cuando te sientes bienvenido, cuando aprendes, cuando contribuyes y cuando ves en otros coaches el mismo entusiasmo que tengo yo por ayudar a las personas a crecer y ver su esencia en acción. Cada vez que leo en voz alta mi Propósito de vida: "Inspirar a las personas para que conscientes de lo que puedan llegar a SER", sé que está conectado al coaching. Por eso soy conferenciante, autor, facilitador y un coach apasionado que se preocupa por dejar a las personas mejor de lo que las encontré. Este mes de agosto, tuve la oportunidad de asistir al congreso global de ICF (Federación Internacional de Coaching), la asociación global más grande dedicada a los coaches profesionales. Definitivamente, esta es tu tribu si eres coach externo o interno en cualquier organización. ICF organizó CONVERGE23 su congreso bienal global. Este año, reunió a más de 1,000 coaches de 60 países en Orlando. Magdalena Nowicka, CEO de ICF, y Dumisani Magadlela, antiguo miembro del consejo de ICF Sudáfrica, nos saludaron con un mensaje potente, mágico que me llegó al corazón: #Ubuntu. (Yo soy porque nosotros somos). Esa filosofía de vida sudafricana que practico e intento vivir cada día. Ambos resaltaron la importancia de crear una comunidad sólida y global de coaches. Al final todos necesitamos pertenecer, ser parte de…, de una tribu. Permíteme compartir las tendencias y aprendizajes que identifiqué durante esos dos excelentes días. Todo comenzó con una conferencia super inspiradora de Diana Kander, una ex_refugiada de las ex republicas soviéticas, que se convirtió en una curiosa incasable y experta en innovación. Nos guió a través de la historia de Snoop Dogg, un artista norteamericano de rap que se convirtió