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Perspectivas desde ATD25 | Especial CentRHo. JOHANNA REATEGUI Resumen Ejecutivo La edición 2025 de ATD confirmó lo que muchas organizaciones ya perciben: el desarrollo del talento está atravesando una transformación profunda, impulsada por la integración de la tecnología en todos los procesos del negocio y del aprendizaje. Desde la creación de contenidos con IA hasta la evolución de las experiencias de aprendizaje, el cambio es rápido — y no siempre homogéneo. Uno de los mensajes más contundentes de ATD25 es la necesidad urgente de actualizar las competencias tanto del personal como de los profesionales de Talent Development (TD). Este cambio no solo requiere formación técnica, sino también una gestión del cambio sólida, que ayude a las personas a transitar la incertidumbre y a dar significado al papel de la automatización. Sin embargo, en medio del entusiasmo tecnológico, persiste una realidad crítica: no toda la fuerza laboral opera en entornos digitales avanzados. En el caso de los trabajadores de primera línea, que muchas veces carecen de conocimiento avanzado de herramientas o habilidades tecnológicas, el desarrollo debe mantenerse práctico, humano y flexible. Las estrategias deben ser inclusivas y llegar a todos los niveles de la organización — desde la oficina hasta el terreno. El futuro exige un doble enfoque: habilitar la innovación sin perder la empatía. El aprendizaje del futuro no será solo digital; será diseñado con intención para acompañar a las personas donde realmente están. La evolución de las trayectorias profesionales en RRHH Del azar a la intención en el desarrollo de carrera Contexto: Tradicionalmente, muchas personas llegaron a Gestión Humana desde otros ámbitos sin planificación previa. Hoy, esta tendencia se está invirtiendo. Cada vez más profesionales eligen intencionalmente el área de personas como camino estratégico. Ideas

Siempre me ha gustado ensayar teatro. Es un espacio que me conecta conmigo misma: donde explorar, probar, equivocarme y ajustar forma parte natural del proceso. Durante un tiempo lo saqué de mi rutina para centrarme más en mis movimientos profesionales, pero volver a ensayar me ha recordado cuánto me aporta. También en lo laboral: desde la mentalidad con la que afronto lo que hago en el día a día hasta la forma en que interpreto mi propio crecimiento. Cuando hablamos de carrera profesional, muchas veces imaginamos un camino recto, ascendente y bien planificado. Un trayecto lleno de decisiones seguras y acertadas. Pero la realidad es mucho más rica, más compleja y también más humana. En el podcast Plan Z: toma el control de tu futuro profesional, he conversado con muchas personas en procesos de cambio, reinvención o toma de decisiones. En una de las últimas conversaciones, una invitada dijo algo que se me quedó grabado: “No hay equivocaciones, hay decisiones que nos enseñan” Y es que no siempre elegimos lo correcto a la primera. Pero eso no significa que estemos equivocados: significa que estamos viviendo, aprendiendo y afinando nuestro propio camino. La mayoría de las trayectorias profesionales que admiramos no se construyeron desde la certeza, sino desde la prueba, el ajuste y la exploración. A veces, el único modo de saber si algo encaja es probándolo. Y lo que parece un desvío, muchas veces termina siendo una pieza clave de tu desarrollo. Nos han enseñado a tener miedo a fallar. A no equivocarnos. A tomar decisiones seguras. Y, en ese intento por hacerlo bien, muchas veces nos quedamos quietos. Esta parálisis sí que es un error del que conviene protegerse: dejar de movernos por miedo

A veces creemos que tener talento es suficiente para crecer profesionalmente. Pero no siempre es así. Desde que lanzamos Plan Z: Toma el control de tu futuro profesional, un podcast sobre desarrollo de carrera, he conversado con muchas personas sobre sus trayectorias. Y todas confirman algo: el talento, por sí solo, no basta. Hay tres factores clave que impulsan el talento y lo ponen realmente al servicio de tu desarrollo profesional: tener dirección, contar con una red adecuada que te impulse, y trabajar en tu autoconocimiento (entender tus fortalezas, motivaciones, intereses, propósito). Cultivar estos tres pilares te permite tomar decisiones más estratégicas sobre tu carrera, y te proporciona un marco más sólido —y, sobre todo, más ajustado a ti— para desplegar tu potencial e impulsar tu talento. La dirección: saber hacia dónde ir Tener dirección no significa tener un plan exacto ni saber todos los pasos. Significa contar con una brújula interna que oriente tus decisiones, que te ayude a moverte con intención, aunque el camino no sea recto ni perfectamente trazado. Cuando tienes esa brújula, es más fácil calibrarte en tiempo real, elegir mejor, reconocer qué oportunidades sí van contigo y cuáles no. La dirección no es un destino fijo: es propósito, orientación, sentido. Pienso en la escena de Alicia en el País de las Maravillas: "¿Podrías decirme, por favor, qué camino debo tomar?", pregunta Alicia. "Eso depende en gran parte de a dónde quieras ir", responde el gato. "No sé a dónde quiero ir", dice Alicia. "Entonces no importa qué camino tomes." ¿Hacia dónde quieres mirar? ¿Qué sentido tiene para ti el camino? No es necesario tenerlo todo claro, pero tener una dirección —aunque sea flexible— te ayuda a avanzar más alineada contigo

Hola asociados, en este nuevo video, quiero compartiros  las tendencias que ví en TRANSFORM25, una conferencia innovadora enfocada en el futuro del trabajo, la IA, la DEI y la gestión del talento. El evento reunió a profesionales de RRHH, CEOs de startups e inversores de capital riesgo, creando un espacio para debates enriquecedores sobre cómo adaptarse al panorama actual tan caótico y cambiante.Profundizó en tendencias clave, como la fuerza laboral en evolución, con predicciones que indican que para 2030, el 25% de la fuerza laboral tendrá más de 55 años y para 2040, será el 30%. Este cambio es un recordatorio para que RRHH aborde la diversidad generacional y aproveche la experiencia de los empleados mayores.Uno de los temas principales de la conferencia fue el papel de la IA en RRHH. Se habló del prompt crafting, o diseño de prompts en el uso de la IA, elemento clave para desbloquear el potencial de la IA y la necesidad de que RRHH se concentren en resultados en lugar de solamente en eficiencias. Con solo el 20% de la fuerza laboral utilizando IA actualmente, está claro que existe una gran oportunidad para que las organizaciones adopten y se adapten a las tecnologías de IA, especialmente en la adquisición y gestión del talento.El futuro de RRHH será más flexible, combinando métricas basadas en datos con la conexión humana. Con las disrupciones que traerá la IA, la conversación sobre DEI es más crítica que nunca. Los lugares de trabajo diversos e inclusivos son esenciales para impulsar la innovación y la creatividad, y esta conferencia enfatizó la importancia de continuar con los esfuerzos en diversidad, equidad e inclusión, a pesar de los debates y la narrativa oficial en contra en EE.UU.

Autor: Ignacio de Jorge Culture & leadership agile transformation Moebius Consulting Piensa en un día desde que te levantas. Te preparas, inicias tu jornada de trabajo, hablas con un cliente, haces la daily de equipo, das pautas a un colaborador. El día sigue y al final de la jornada, si miras atrás verás que el 40% de tus comportamientos tienen algo en común. Son automáticos, no tienes que pensar en ellos ni tomar ninguna decisión. Y sin embargo, determinan en buena medida tu éxito o fracaso profesional. Son lo que llamamos hábitos. Nacen como elección y se convierten en patrones automáticos de conducta.  Es el gran recurso de nuestro cerebro para ampliar nuestra capacidad, ahorrando energía para poder dedicarla a otras cosas. Sin ellos nuestro cerebro sencillamente dejaría de funcionar. Los hábitos son un factor determinante del alto rendimiento, en cualquier disciplina. Cuando analizamos un rendimiento excepcional, no encontramos grandes momentos definitorios que aparecen aisladamente, sino un conjunto de pequeñas mejoras generadas por hábitos cotidianos. Pequeñas mejoras del 1% durante un año nos harán 37 veces mejores al final del período. Por eso se dice que los hábitos son el interés compuesto de la mejora personal. Además, tienen la particularidad de que el proceso de formación de un hábito requiere esfuerzo en su fase inicial, y no producen resultado hasta que superan un umbral de actividad. Un hábito sólo se consolida cuando su recompensa supera el esfuerzo que requieren. Muchos buenos hábitos mueren en la orilla. Estos dos rasgos hacen tan difícil el entramiento en hábitos. Eso y que hasta ahora no conocíamos cómo funcionaban. Pero las cosas han cambiado. La neurociencia avanza a pasos de gigante y desde hace años presta mucha atención

ARTÍCULO premiado en la edición 2024 del Premio Juan Antonio Esteban, en la categoría de "profesionales de la función de RRHH" Autor: Carlos de Benito Alvarez, Director de RRHH  de CESCE Quienes nos dedicamos a la función de recursos humanos en la empresa hace tiempo que venimos apreciando un importante y progresivo cambio de paradigma. Las direcciones de recursos humanos tradicionalmente se ocupaban del desempeño del trabajo dentro de la organización y ponían el foco principalmente en la labor misma, en el aspecto objetivo – el trabajo- de la relación laboral. Sin embargo, la empresa y sus equipos directivos han ido variando el foco hacia el ámbito subjetivo del contrato de trabajo, hacia las personas en sí mismas. Ahora nos preocupamos y ocupamos de las personas no sólo en el ámbito estrictamente laboral, -“de puertas adentro”, podríamos decir-, sino también “de puertas afuera”, ampliando la acción a diferentes ámbitos de la vida de la persona trabajadora, de su familia, incluso de sus mascotas. Estamos hablando de atención por parte de las direcciones de RR HH a la salud física y a la emocional de las personas, en un modelo de salud  integral, que ya se ha pasado a denominar “cultura del bienestar”. Ya hay muchas empresas que ofrecen asistencia psicológica de forma habitual, que se preocupan de la experiencia del empleado con su empresa en momentos críticos de su vida personal, que procuran servicios de guardería para los hijos y de asistencia para personas mayores convivientes, que facilitan servicios externos para realizar gestiones personales o que permiten llevar el perro al trabajo. El concepto de conciliación se construye como un puente, cada vez más ancho,  entre el ámbito privado y el profesional. Por eso

Ignacio de Jorge. Culture & leadership agile transformation Moebius Consulting El mundo empresarial está en plena transformación. El estudio de Gartner “Top 5 priorities for HR leaders en 2025”, apunta a tres grandes fuerzas de negocio que están redefiniendo las prioridades en Recursos Humanos: El crecimiento vía transformación del negocio: el 79% de los CEOs tendrán una estrategia de crecimiento lista para finales de 2025. Los retos que plantea la inteligencia artificial (IA): la tecnología y los mercados, ya sabemos, avanzan más rápido que la capacidad de adaptación de las personas. El 47% de los empleados que usan IA dicen no saber cómo alcanzar las mejoras de productividad esperadas. Los cambios en el mercado de trabajo: la escasez de talento sigue en aumento: se proyectan 85 millones de empleos sin cubrir a nivel global para 2030. Para enfrentar estos desafíos, Gartner destaca cinco prioridades clave. En este artículo, exploramos dos que pueden abordarse desde la cultura y el liderazgo. La evolución del desarrollo de liderazgo: mismo foco en la práctica que en la adquisición de aprendizaje, y a través de relaciones. La necesidad de desarrollar líderes es tan fuerte como siempre, pero los modelos tradicionales ya no funcionan. Por un lado, la necesidad: 70% de los líderes de RRHH ven a sus líderes y managers que no están desarrollando adecuadamente a sus equipos. Por otro lado, el desajuste: a pesar de que el 76% de las empresas han actualizado sus programas de liderazgo y han incrementado su inversión en ellos, solo el 36% de los líderes de RRHH cree que estos programas realmente preparan a los líderes para el futuro. ¿Por qué este desajuste? Básicamente porque el gap del aprendizaje a la aplicación es

Por Susana Quintas Directora de Estrategia de Aprendizaje en Moebius Consulting La Inteligencia Artificial, una oportunidad única para RRHH Si trabajas en Recursos Humanos, tenemos buenas noticias para ti. La Inteligencia Artificial Generativa (IAG) no solo no va a hacer desaparecer tu puesto de trabajo, sino que lo va a hacer mucho más interesante. Eso es así porque la IAG tiene la capacidad para automatizar múltiples tareas repetitivas y rutinarias que, a los que trabajamos en RRHH, nos impiden en muchas ocasiones centrarnos en realizar tareas de alto valor. Tareas que, precisamente, la IAG no puede hacer por sí sola. Porque, como veremos en este artículo, la IAG nos permite hacer cosas como automatizar informes, personalizar respuestas a nuestros empleados o incluso analizar su estado anímico. Pero no parece que la IAG, al menos por mucho tiempo, vaya a ser capaz nunca de tomar decisiones complejas que requieran intuición y contexto humano, como la resolución de conflictos entre empleados, proporcionar retroalimentación de forma empática o gestionar la complejidad emocional de un despido. Por ello la adopción de la IAG supone la mayor oportunidad que los profesionales de RRHH han tenido en años de elevar su posición a un nivel estratégico.  Su potencial para optimizar procesos de RRHH y mejorar la experiencia, satisfacción y compromiso de sus empleados es impresionante. Uno de los avances más significativos es la incorporación de asistentes virtuales generados por herramientas como ChatGPT. Estos asistentes pueden realizar tareas clave para el área de RRHH, desde la automatización de respuestas a consultas, hasta la interpretación del sentimiento de los empleados. En este artículo, exploraremos los tres principales beneficios de contar con un asistente virtual de ChatGPT en RRHH, y analizaremos tres casos de

En este artículo resumimos las obligaciones más relevantes que para este 2025 ya resultan aplicables, así como las novedades normativas más significativas que esperamos se puedan aprobar durante este año: Obligaciones para las Empresas en Materia de Igualdad LGTBI Una de las principales novedades para este año es la implementación del Real Decreto 1026/2024, del pasado 8 de octubre, en el que se establecen medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.  En particular, las empresas deberán adaptarse al contenido mínimo exigido, que podrá ser mejorado a través de la negociación colectiva, para lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. En el caso de que resultar aplicable, el plazo para constituir la correspondiente comisión negociadora es hasta el 30 de enero de 2025. Cuota de solidaridad en la cotización a la Seguridad Social Desde el 1 de enero de 2025, resulta aplicable la cuota de solidaridad, introducida a través de la modificación de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), que implica someter a cotización el exceso salarial abonado a la persona trabajadora por encima de la base máxima de cotización vigente en cada momento. En particular, esta cuota de solidaridad se aplicará de manera progresiva hasta 2045, alcanzando para ese año unos porcentajes de cotización del 5,5% para el primer 10% de exceso, un 6% para el exceso entre el 10% y el 50%, y un 7% para el exceso superior al 50% de la base máxima de cotización. Sin embargo, para este año 2025, esos porcentajes se limitarán al 0,92% para el primer 10% de exceso, 1% para el exceso entre el 10% y el 50%, y 1,17% para el exceso superior al

El edadismo no es algo nuevo, su impacto sigue siendo devastador, tanto en Estados Unidos como en España. Mientras que en EE.UU. el 62% de los trabajadores mayores de 50 años reportan haber enfrentado discriminación por edad, en España este sesgo está profundamente enraizado en la cultura laboral. Ambos países comparten un triste denominador común: medir el valor de una persona por su año de nacimiento. Parece que cuando llegamos a cierta edad, aquellos que estamos por encima de 50 vivimos el “late career’ y si pasas de los 55, lo siento ya estás en “declive”, según una guía de carrera que elaboró Indeed. El mayor reclutador online del mundo. Lo cual no solamente es insultante, sino que es un claro caso de estereotipo de edadismo. Como dice mi amigo, Dan Pontefract, es estar muy lejos de la realidad del mercado laboral y el avance del envejecimiento de las poblaciones activas en los países occidentales. Career stages by Indeed – captura de pantalla de Dan Pontefract. Yo creo que hay un componente cultural que premia la juventud, los nuevos talentos, la sangre nueva en todo Occidente, abracemos lo nuevo y descartemos lo viejo. Mientras que, en Oriente, las culturas respetan, admiran y se nutren del conocimiento de las generaciones silver, de aquellos maestros y maestras que tienen la sabiduría. Creo que tenemos mucho que aprender de las culturas Orientales. La ciencia ha logrado desmontar toda clase de sesgos y estereotipos de edadismo. Varios estudios indican, que los adultos mayores tienen mayor creatividad y mayor capacidad generativa, mejor gestión de sus emociones con lo cual se llevan mejor con otros, y mejor capacidad de concentración y de evitar distracciones. La epidemióloga de la Universidad de Yale,