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El nuevo mundo del trabajo

Guillermo San Román, director regional del sur de Europa en Cornerstone OnDemand Nos enfrentamos a un nuevo mundo laboral y a una nueva forma de hacer las cosas en muchos aspectos de nuestra vida en el trabajo. Las organizaciones se han visto obligadas a impulsar el trabajo en remoto, y a acometer una rápida innovación tecnológica impulsada en gran parte por los departamentos de RRHH junto con los de Tecnología. A lo largo de los años se han ido creando y perfeccionando herramientas para aliviar las cargas administrativas y para mejorar y perfeccionar los procesos y las experiencias de los usuarios, pero sin duda, el coronavirus, ha hecho que esta transformación digital y el cambio se hayan acelerado. El futuro es probablemente más impredecible que nunca, pero los empleados no están esperando a que la situación se estabilice. La gente se está adaptando. De hecho, los más de 45 millones de estudiantes profesionales que utilizan Cornerstone en todo el mundo, lejos de dejar que el hecho de estar en casa les impida seguir desarrollando sus habilidades, se han amoldado a las nuevas circunstancias con una actitud muy positiva. Desde el Cornerstone Institute for People Development, en un estudio que hemos realizado sobre el nuevo mundo del trabajo, hemos visto que el 50% de los departamentos de RRHH de las empresas han pasado de la formación presencial como base de su plan formativo, a la formación online, con un aumento de 11.000 nuevos cursos creados. El renovado interés por el este tipo de formación puede verse en todo el mundo, aunque este aumento se ha notado en mayor medida en los países como España, Alemania y los Países Bajos, donde ha habido un incremento de

Blockchain: herramientas para gestionar la nueva complejidad en Recursos Humanos

Por Luis Amigo Gómez, consultor de Recursos Humanos. La primera gran pandemia de la era digital está aumentando la velocidad con que las organizaciones cambian la orientación de sus modelos de gestión para apoyarse más en soluciones tecnológicas a todos los niveles. Como el enemigo no es un virus informático sino uno de verdad y el mayor impacto lo hemos sufrido como personas antes que como empresas, los departamentos de RRHH deben situarse en primera línea incorporando nuevas herramientas a su arsenal de trabajo para cumplir con su misión en este entorno de nueva complejidad (término acuñado por Beatriz Valderrama para definir el momento que estamos viviendo). La cadena de bloques o Blockchain es una base de datos descentralizada y compartida por decenas de miles de nodos que funciona como un libro de registro en el que cada anotación está replicada miles de veces, usando además claves criptográficas muy potentes. Puede servir para registrar transacciones de compraventa, documentos o información de cualquier tipo. Una vez registrado un dato, es prácticamente inmutable, no se puede alterar porque habría que modificarlo de modo simultáneo en cada uno de los puntos de esa inmensa red. Blockchain en la esfera RRHH Esta tecnología contribuye a evitar el fraude en la información:  títulos universitarios, certificados de capacitación, la experiencia profesional… cualquier dato que pueda ser validado de modo veraz y registrado en Blockchain es cien por cien fiable. Nuestra identidad digital soberana será imposible de suplantar gracias a Blockchain y podremos compartirla total o parcialmente con quien queramos; por ejemplo, con un futuro empleador al inicio de un proceso de selección, ofreciéndole un plus de fiabilidad frente a otros candidatos que pueden estar mintiendo en su currículum. Pensemos en

Tendencias RRHH 2020: Economía de la Conducta aplicable a la gestión de personas

Por Rosa García Campayo, directora de Zona en Bankia. Employer branding, employee Advocacy, design thinking,  employee journey maps,  metodologías team-centric (Agile), gamificación, estrategias people-first o el salario emocional, son solo algunos ejemplos de esta necesaria evolución en el mundo de los RRHH.  Nuevos enfoques centrados en captar y retener el mejor talento, mejorar la experiencia del empleado e impulsar la reputación de empresa haciéndola más competitiva y sostenible en el tiempo. En 2020 se consolidará en España una nueva tendencia en el ámbito de la gestión de personas: Behavioural Economics (Be) o Economía de la Conducta. A diario elegimos la opción incorrecta, pues tomamos decisiones de modo automático, basándonos en nuestras emociones, contexto y  experiencias del pasado, pero sin un análisis racional, analítico o detallado sobre la decisión óptima. Emoción (instinto) y razón se debaten a diario, pero los humanos no somos tan racionales como pensamos y  necesitamos apoyo para alcanzar nuestro potencial. La Economía de la Conducta nos ayudará en esa labor. Esta economía está presente en gobiernos de más de 20 países y se ha desarrollado con gran impacto en el ámbito financiero. También se está incorporando a las empresas, destacando en los departamentos de RRHH. La Economía de la Conducta es la nueva herramienta que puede usar el área de gestión de personas con una visión de futuro, alto impacto y propulsora de cambios positivos y medibles en el negocio.  ¿Cómo?  Ayudando a comprender qué palancas influyen en el comportamiento de los empleados y luego usándolas para guiarlos sutilmente hacia la opción idónea para mejorar su vida, lo que aporta beneficios mutuos entre la organización y sus colaboradores. La nueva visión de futuro en la gestión de RRHH nos dirige a

El nuevo ROI, “Return On Individuals”

Inversión en capital humano y sostenibilidad del negocio, ¿estrategias complementarias o contrapuestas? Por Ana Mariani, Talent Development Manager de LHH. Es indiscutible que el capital humano es el recurso más importante del mundo. Se estima que las empresas pueden ahorrar hasta 136.000 dólares por empleado si invierten en reciclar habilidades y redistribuir talento en lugar de despedirlos y volver a contratar externamente. LHH propone el nuevo ROI, Return On Individuals, centrado en un enfoque estratégico y destinado a hacer crecer el negocio a través de reciclar y revitalizar el talento de los empleados. Al fin y al cabo, invertir en las personas significa evitar costes visibles e invisibles: indemnizaciones, gastos por nuevas contrataciones, tiempo de dedicación en el off boarding y on boarding, período de formación, pérdida de productividad, daño a la marca de la empresa, impacto en el engagement de quienes continúan en la organización y, finalmente, los retos para contratar el talento adecuado al mejor precio. Somos conscientes de las consecuencias que supone aferrarse a antiguas estrategias en un momento en donde la incertidumbre y el cambio son la moneda corriente. La clave de la transformación laboral es la adaptabilidad, aprender y desaprender de forma continua, adoptar una nueva mentalidad y contribuir a la creación de nuevas culturas. Pero ¿saben las empresas cómo hacerlo? ¿Hasta qué punto están dispuestas a arriesgarse y optar por esta inversión? Descubre cómo responder a estos grandes retos leyendo nuestro informe sobre la visión del nuevo ROI, Return On Individuals.

Estrategias para la gestión de la Propuesta de Valor del Empleado después del COVID-19

Por Carlos Delgado Planás, Presidente y CEO de Compensa Capital Humano. Como consecuencia del COVID-19, todas las empresas nos hemos visto obligadas a tomar medidas para garantizar un triple objetivo: en primer lugar, garantizar la seguridad de nuestros profesionales y sus familias; al mismo tiempo, asegurar tanto la continuidad en la prestación del servicio a nuestros clientes como la sostenibilidad del conjunto del negocio a corto y medio plazo; e introduciendo nuevas medidas que permitan compatibilizar todo lo anterior con las obligaciones personales y familiares de los empleados. Y todo ello, en un tiempo récord y para un inusual largo período de tiempo. Las primeras acciones que han tomado muchas empresas, de orden táctico, en el ámbito de la retribución dineraria han sido: medidas para la desvinculación total o parcial de los empleados, ajustes en la compensación (reducciones salariales, absorciones, incrementos más bajos, congelación subidas) y arreglos en la retribución de variables a corto y largo e incentivos (cancelaciones, aplazamientos, modificación y calibración de métricas y cuantías, etc.). En el ámbito de los beneficios sociales, ajustes en las peticiones de los empleados en relación con los vales de comida, tarjetas de transporte, servicios de guarderías y la inclusión de nuevos productos antes no tan sensibles, como los seguros de vida e invalidez. Con esta situación, hemos podido comprobar una vez más que los modelos retributivos basados en una compensación dineraria y un escaso paquete de beneficios homogéneos para todos los profesionales son incapaces de hacer frente a este nuevo reto. Tenemos que hablar de Compensación Total: todo aquello que un empleado, o candidato a serlo, percibe como contraprestación a su decisión de trabajar en una empresa. Está formada por la retribución dineraria, los beneficios

La nueva política de teletrabajo a futuro

Cuando Women In a Legal World nos contactó, no hemos dudado en sumarnos a la declaración y alinearnos con los 12 compromisos y 12 causas promovidas por 50&50 Gender Leadership Advisory. En KPMG, hace tiempo que nuestra cultura, inclusiva y diversa, promueve combinar de manera responsable trabajo presencial y teletrabajo. Tenemos en el área de Abogados [y en algunas de Servicios Corporativos] claros casos de éxito, con más del 50% de profesionales teletrabajando al menos un día a la semana, ejemplo que estamos replicando en el resto de la firma. Esta experiencia previa nos ha permitido gestionar el confinamiento provocado por del COV19 con naturalidad, asumiendo de manera serena y rápida la decisión de enviar a nuestros profesionales a casa a teletrabajar, facilitando la continuidad del negocio y manteniendo tanto el ritmo como el rendimiento. Para definir la nueva política de teletrabajo a futuro, en KPMG tenemos en cuenta la opinión de nuestros profesionales y el feedback de nuestros expertos, y a tal fin durante el confinamiento hemos realizado encuestas y campañas de comunicación interna, para animar, acompañar y escuchar activamente. Comprometidos a avanzar con nuestro tiempo para posicionarnos como una de las firmas más innovadoras en materia de modelos de trabajo, estamos convencidos de que disponemos de los recursos necesarios y contamos con la confianza de nuestros clientes para impulsar la digitalización y promover la transformación organizativa. Como sociedad, ya hemos podido observar que la conectividad funciona y es fundamental para la flexibilidad y la eficiencia, y que nuestra economía tiene que estar preparada para escenarios futuros. KPMG continuará apoyando a sus clientes con un servicio excelente para ayudarles a gestionar la nueva realidad que surge en el era postCovid.. ¿Qué nos preocupa?

‘La humanización en la era digital’ por Jesús Briones

Una lectura sobre el efecto de la transformación tecnológica en nuestras vidas Jesús Briones ha desarrollado su carrera profesional en una de las compañías líder del sector energético español en el ámbito de los recursos humanos, CEPSA. Es ponente habitual en temas relacionados con el liderazgo, el desarrollo de personas, la formación y la aplicación de las competencias digitales derivadas de la nueva economía en los ámbitos empresariales. Es profesor colaborador en universidades, Doctor asociado en la Universidad Antonio Nebrija de Madrid y Doctor en ciencias de la información del Instituto Universitario Ortega y Gasset de Madrid. Briones es licenciado en Filosofía y en Ciencias del Trabajo y Graduado Social Diplomado y MBA e-business por la Escuela de Organización Industrial (EOI). Además de diversos artículos, publicó en 2016 el libro “Promesas y realidades de la revolución tecnológica” y ahora presenta su nuevo libro “La humanización de la era digital. Cómo enfrentarnos a un mundo de algoritmos”. Puedes comprarlo online aquí. Sobre “La humanización de la era digital” El libro trata de explorar el efecto de la transformación tecnológica en nuestras vidas. Hace un repaso sobre las tecnologías que se están impactando en la actualidad, como la Inteligencia Artificial, la robótica, el big data, el internet de las cosas, o la computación evolutiva. Todas estas tecnologías tan disruptivas, están confluyendo a la vez de forma muy acelerada superando nuestras expectativas, por lo que prever su evolución, aunque solo sea a un año vista, es muy difuso. Este libro se centra en plantearnos preguntas sobre sus efectos en nuestra sociedad, en nuestros trabajos, en definitiva, en nuestras vidas. No somos capaces de vislumbrar  hasta qué punto nos encontramos ante un cambio cua­litativo o meramente cuantitativo; si

Ahora digital, ahora saludable, siempre humano

Por Leyre Octavio de Toledo, Directora Ejecutiva del área de Arquitectura de Savills Aguirre Newman. La actual emergencia sanitaria y la cuarentena nos están poniendo a prueba en todos los sentidos. Ha paralizado la realidad y el sistema tal y como lo habíamos conocido hasta ahora y nos obliga a reflexionar ahora sobre cómo será el futuro, los cambios temporales necesarios y los permanentes en nuestros hábitos y comportamientos. Sabemos que los cambios son difíciles, pero hay situaciones que los facilitan. Otras etapas extremas en la historia trajeron consigo aprendizajes, reflexiones y oportunidades para las ciudades y cómo nos organizamos en ellas ahora. Anteriores pandemias han regido la aparición de nuevas formas de hacer las cosas: la peste en la Edad Media fue el impulso para el desarrollo de las ciudades desde el punto de vista administrativo, el cólera del SXIX transformó el urbanismo y las infraestructuras básicas por motivos de salubridad, la tuberculosis llevó a un cambio radical en el modo de entender la vivienda y en el uso de nuevos materiales. Tendremos que hacer un enorme esfuerzo para utilizar lo aprendido de toda esta experiencia, plantearnos y poner en cuestión los modelos conocidos y aceptados por todos como válidos sobre cómo entendemos la ciudad, el trabajo, el hogar, la movilidad. Si nos centramos en el mundo de las oficinas y los espacios de trabajo, el aprendizaje gira en torno a un doble enfoque. ¿Qué va a suceder a corto plazo, en la vuelta progresiva a nuestros entornos laborales? ¿Qué va a cambiar todo esto a largo plazo? Para responder, solo la faceta humana puede ser el objetivo del doble enfoque. Hemos experimentado el miedo y la tristeza, ansiedad, pero también la solidaridad,

El Sudoku empresarial

Por Sandalio Gómez López-Egea, Profesor Emérito del IESE y Cofundador de Neddux. Ninguna empresa podía pensar el noviembre pasado cuando elaboraba los Presupuestos para el año 2020, la realidad que se iba a encontrar en el mes de marzo. La estrategia económica, social y laboral no es que necesite un ajuste más o menos importante, es que debe partir de cero ante unas realidades impensables e inéditas. En tan solo unos meses ha sido necesario, en primer lugar, asimilar un KO técnico debido a un "golpe muy duro y fuera de contexto”, en segundo lugar, encontrar la manera de frenar una hemorragia desbocada y, por último, adivinar un escenario desconocido y difícil de predecir, como el que nos espera al salir de la pandemia. El Sudoku empresarial se complica de manera increíble y todavía no somos muy conscientes de ello. En los últimos años, después de una larga crisis económica -que se inició en el 2008 y supuso en poco más de un año una caída del PIB de 8 puntos y un crecimiento del desempleo del 8% al 24%- , a partir del 2015 se generaron unas expectativas empresariales que pusieron en marcha el tan deseado “círculo virtuoso” de la economía. Un círculo virtuoso que, una vez iniciado, se alimentó a sí mismo -las expectativas de crecimiento generaron un crecimiento mayor e hicieron posible que la evolución cultural recuperara su pulso y la revolución tecnológica volviera con más fuerza-. El frenazo económico que ha supuesto la imprevista crisis sanitaria del pasado mes de marzo ha cambiado el paso a la empresa y le ha obligado a improvisar soluciones a corto plazo para sobrevivir a una crisis económica sin parangón conocido, y a plantear

¿Cómo buscar empleo entre cuatro paredes?

Por Marcos Huergo, Director General de Lee Hecht Harrison. De un día para otro nos hemos encontrado confinados en nuestras casas, obligados por una situación que nadie supo predecir y como consecuencia no pudimos adelantarnos ni prever los cambios a los que nos íbamos a enfrentar. Es por ello, por lo que nos hemos tenido que adaptar de forma rápida a este periodo disruptivo complejo, tanto en las forma de buscar trabajo, como en la de afrontar nuestras responsabilidades diarias e incluso la manera de comunicarnos e interactuar con los demás. A pesar de todas las sombras, incertidumbres e inconvenientes que podamos encontrarnos en este momento tan inusual que nos ha tocado vivir, existen maneras de afrontar la búsqueda de un nuevo proyecto profesional y mejorar en gran medida nuestra empleabilidad. Descubramos algunas respuestas en relación a posibles reflexiones que se nos pueden plantear en este aspecto y que nos pueden ser de gran ayuda para conseguir nuestro objetivo: Hagámonos un examen de conciencia profesional. ¿Qué estrategia es la más recomendable para descubrir nuestras fortalezas profesionales? ¿Cómo cultivarlas para salir más fortalecido? La situación actual de confinamiento nos da la oportunidad de salir de la rutina diaria y realizar un análisis introspectivo sobre cuál es el propósito de nuestro trabajo, qué valor le damos, en qué medida nos motiva y, en definitiva, saber si hacemos lo que realmente deseamos hacer. Asimismo, nos permite descubrir cuáles son nuestras fortalezas profesionales, es decir, aquellos factores relevantes en el desempeño de nuestro trabajo en los que aportamos un valor diferencial. Una buena técnica para descubrirlos es recordar y analizar situaciones extraordinarias a las que nos hemos enfrentado con el objetivo de identificar las competencias y habilidades que