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Autor: Ignacio de Jorge Culture & leadership agile transformation Moebius Consulting Piensa en un día desde que te levantas. Te preparas, inicias tu jornada de trabajo, hablas con un cliente, haces la daily de equipo, das pautas a un colaborador. El día sigue y al final de la jornada, si miras atrás verás que el 40% de tus comportamientos tienen algo en común. Son automáticos, no tienes que pensar en ellos ni tomar ninguna decisión. Y sin embargo, determinan en buena medida tu éxito o fracaso profesional. Son lo que llamamos hábitos. Nacen como elección y se convierten en patrones automáticos de conducta.  Es el gran recurso de nuestro cerebro para ampliar nuestra capacidad, ahorrando energía para poder dedicarla a otras cosas. Sin ellos nuestro cerebro sencillamente dejaría de funcionar. Los hábitos son un factor determinante del alto rendimiento, en cualquier disciplina. Cuando analizamos un rendimiento excepcional, no encontramos grandes momentos definitorios que aparecen aisladamente, sino un conjunto de pequeñas mejoras generadas por hábitos cotidianos. Pequeñas mejoras del 1% durante un año nos harán 37 veces mejores al final del período. Por eso se dice que los hábitos son el interés compuesto de la mejora personal. Además, tienen la particularidad de que el proceso de formación de un hábito requiere esfuerzo en su fase inicial, y no producen resultado hasta que superan un umbral de actividad. Un hábito sólo se consolida cuando su recompensa supera el esfuerzo que requieren. Muchos buenos hábitos mueren en la orilla. Estos dos rasgos hacen tan difícil el entramiento en hábitos. Eso y que hasta ahora no conocíamos cómo funcionaban. Pero las cosas han cambiado. La neurociencia avanza a pasos de gigante y desde hace años presta mucha atención

ARTÍCULO premiado en la edición 2024 del Premio Juan Antonio Esteban, en la categoría de "profesionales de la función de RRHH" Autor: Carlos de Benito Alvarez, Director de RRHH  de CESCE Quienes nos dedicamos a la función de recursos humanos en la empresa hace tiempo que venimos apreciando un importante y progresivo cambio de paradigma. Las direcciones de recursos humanos tradicionalmente se ocupaban del desempeño del trabajo dentro de la organización y ponían el foco principalmente en la labor misma, en el aspecto objetivo – el trabajo- de la relación laboral. Sin embargo, la empresa y sus equipos directivos han ido variando el foco hacia el ámbito subjetivo del contrato de trabajo, hacia las personas en sí mismas. Ahora nos preocupamos y ocupamos de las personas no sólo en el ámbito estrictamente laboral, -“de puertas adentro”, podríamos decir-, sino también “de puertas afuera”, ampliando la acción a diferentes ámbitos de la vida de la persona trabajadora, de su familia, incluso de sus mascotas. Estamos hablando de atención por parte de las direcciones de RR HH a la salud física y a la emocional de las personas, en un modelo de salud  integral, que ya se ha pasado a denominar “cultura del bienestar”. Ya hay muchas empresas que ofrecen asistencia psicológica de forma habitual, que se preocupan de la experiencia del empleado con su empresa en momentos críticos de su vida personal, que procuran servicios de guardería para los hijos y de asistencia para personas mayores convivientes, que facilitan servicios externos para realizar gestiones personales o que permiten llevar el perro al trabajo. El concepto de conciliación se construye como un puente, cada vez más ancho,  entre el ámbito privado y el profesional. Por eso

Ignacio de Jorge. Culture & leadership agile transformation Moebius Consulting El mundo empresarial está en plena transformación. El estudio de Gartner “Top 5 priorities for HR leaders en 2025”, apunta a tres grandes fuerzas de negocio que están redefiniendo las prioridades en Recursos Humanos: El crecimiento vía transformación del negocio: el 79% de los CEOs tendrán una estrategia de crecimiento lista para finales de 2025. Los retos que plantea la inteligencia artificial (IA): la tecnología y los mercados, ya sabemos, avanzan más rápido que la capacidad de adaptación de las personas. El 47% de los empleados que usan IA dicen no saber cómo alcanzar las mejoras de productividad esperadas. Los cambios en el mercado de trabajo: la escasez de talento sigue en aumento: se proyectan 85 millones de empleos sin cubrir a nivel global para 2030. Para enfrentar estos desafíos, Gartner destaca cinco prioridades clave. En este artículo, exploramos dos que pueden abordarse desde la cultura y el liderazgo. La evolución del desarrollo de liderazgo: mismo foco en la práctica que en la adquisición de aprendizaje, y a través de relaciones. La necesidad de desarrollar líderes es tan fuerte como siempre, pero los modelos tradicionales ya no funcionan. Por un lado, la necesidad: 70% de los líderes de RRHH ven a sus líderes y managers que no están desarrollando adecuadamente a sus equipos. Por otro lado, el desajuste: a pesar de que el 76% de las empresas han actualizado sus programas de liderazgo y han incrementado su inversión en ellos, solo el 36% de los líderes de RRHH cree que estos programas realmente preparan a los líderes para el futuro. ¿Por qué este desajuste? Básicamente porque el gap del aprendizaje a la aplicación es

Por Susana Quintas Directora de Estrategia de Aprendizaje en Moebius Consulting La Inteligencia Artificial, una oportunidad única para RRHH Si trabajas en Recursos Humanos, tenemos buenas noticias para ti. La Inteligencia Artificial Generativa (IAG) no solo no va a hacer desaparecer tu puesto de trabajo, sino que lo va a hacer mucho más interesante. Eso es así porque la IAG tiene la capacidad para automatizar múltiples tareas repetitivas y rutinarias que, a los que trabajamos en RRHH, nos impiden en muchas ocasiones centrarnos en realizar tareas de alto valor. Tareas que, precisamente, la IAG no puede hacer por sí sola. Porque, como veremos en este artículo, la IAG nos permite hacer cosas como automatizar informes, personalizar respuestas a nuestros empleados o incluso analizar su estado anímico. Pero no parece que la IAG, al menos por mucho tiempo, vaya a ser capaz nunca de tomar decisiones complejas que requieran intuición y contexto humano, como la resolución de conflictos entre empleados, proporcionar retroalimentación de forma empática o gestionar la complejidad emocional de un despido. Por ello la adopción de la IAG supone la mayor oportunidad que los profesionales de RRHH han tenido en años de elevar su posición a un nivel estratégico.  Su potencial para optimizar procesos de RRHH y mejorar la experiencia, satisfacción y compromiso de sus empleados es impresionante. Uno de los avances más significativos es la incorporación de asistentes virtuales generados por herramientas como ChatGPT. Estos asistentes pueden realizar tareas clave para el área de RRHH, desde la automatización de respuestas a consultas, hasta la interpretación del sentimiento de los empleados. En este artículo, exploraremos los tres principales beneficios de contar con un asistente virtual de ChatGPT en RRHH, y analizaremos tres casos de

En este artículo resumimos las obligaciones más relevantes que para este 2025 ya resultan aplicables, así como las novedades normativas más significativas que esperamos se puedan aprobar durante este año: Obligaciones para las Empresas en Materia de Igualdad LGTBI Una de las principales novedades para este año es la implementación del Real Decreto 1026/2024, del pasado 8 de octubre, en el que se establecen medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.  En particular, las empresas deberán adaptarse al contenido mínimo exigido, que podrá ser mejorado a través de la negociación colectiva, para lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. En el caso de que resultar aplicable, el plazo para constituir la correspondiente comisión negociadora es hasta el 30 de enero de 2025. Cuota de solidaridad en la cotización a la Seguridad Social Desde el 1 de enero de 2025, resulta aplicable la cuota de solidaridad, introducida a través de la modificación de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), que implica someter a cotización el exceso salarial abonado a la persona trabajadora por encima de la base máxima de cotización vigente en cada momento. En particular, esta cuota de solidaridad se aplicará de manera progresiva hasta 2045, alcanzando para ese año unos porcentajes de cotización del 5,5% para el primer 10% de exceso, un 6% para el exceso entre el 10% y el 50%, y un 7% para el exceso superior al 50% de la base máxima de cotización. Sin embargo, para este año 2025, esos porcentajes se limitarán al 0,92% para el primer 10% de exceso, 1% para el exceso entre el 10% y el 50%, y 1,17% para el exceso superior al

El edadismo no es algo nuevo, su impacto sigue siendo devastador, tanto en Estados Unidos como en España. Mientras que en EE.UU. el 62% de los trabajadores mayores de 50 años reportan haber enfrentado discriminación por edad, en España este sesgo está profundamente enraizado en la cultura laboral. Ambos países comparten un triste denominador común: medir el valor de una persona por su año de nacimiento. Parece que cuando llegamos a cierta edad, aquellos que estamos por encima de 50 vivimos el “late career’ y si pasas de los 55, lo siento ya estás en “declive”, según una guía de carrera que elaboró Indeed. El mayor reclutador online del mundo. Lo cual no solamente es insultante, sino que es un claro caso de estereotipo de edadismo. Como dice mi amigo, Dan Pontefract, es estar muy lejos de la realidad del mercado laboral y el avance del envejecimiento de las poblaciones activas en los países occidentales. Career stages by Indeed – captura de pantalla de Dan Pontefract. Yo creo que hay un componente cultural que premia la juventud, los nuevos talentos, la sangre nueva en todo Occidente, abracemos lo nuevo y descartemos lo viejo. Mientras que, en Oriente, las culturas respetan, admiran y se nutren del conocimiento de las generaciones silver, de aquellos maestros y maestras que tienen la sabiduría. Creo que tenemos mucho que aprender de las culturas Orientales. La ciencia ha logrado desmontar toda clase de sesgos y estereotipos de edadismo. Varios estudios indican, que los adultos mayores tienen mayor creatividad y mayor capacidad generativa, mejor gestión de sus emociones con lo cual se llevan mejor con otros, y mejor capacidad de concentración y de evitar distracciones. La epidemióloga de la Universidad de Yale,

  En el vertiginoso mundo empresarial del 2024, una revolución silenciosa está transformando la manera en que las organizaciones gestionan su activo más valioso: el capital humano. La inteligencia artificial (IA) ha irrumpido con fuerza en el ámbito de los recursos humanos, prometiendo eficiencia, precisión y una nueva era en la gestión del talento. Esto lo podemos ver reflejado en el número de programas que han surgido a la postre de las nuevas tendencias en la conjunción de ambas disciplinas: el People Analytics. Marca una tendencia desde el punto de vista tecnológico imparable. Aquellos profesionales que sepan hacer uso de los datos sin duda dispondrán de una herramienta poderosa para copar con la siempre compleja tarea de la gestión de personas. Automatización inteligente La adopción de la IA en recursos humanos no es una novedad, pero en los últimos años ha experimentado un crecimiento exponencial. Según un informe reciente de Gartner, se espera que para finales de 2024, más del 70% de las grandes empresas utilizarán algún tipo de sistema de IA en sus procesos de RRHH1. Esta tendencia refleja la búsqueda incesante de eficiencia y competitividad en un mercado laboral cada vez más dinámico y complejo. Una de las principales ventajas de la IA en RRHH es su capacidad para automatizar tareas administrativas tediosas y repetitivas. Los sistemas inteligentes pueden ahora gestionar nóminas, controlar horarios, procesar solicitudes de vacaciones y manejar documentación de altas y bajas con una precisión y velocidad que supera con creces las capacidades humanas. Sin duda esto puede aliviar gran parte de las tareas que realizan estos equipos con impactos positivos para todas las partes ya que la excelencia operativa es sin duda uno de los fuertes en cuanto a

El congreso ATD24, el mayor congreso del mundo en desarrollo de talento, se celebró este año en Nueva Orleans, Louisiana del 19 al 22 de Mayo. El tema central fue: “Recharge your Soul, Refresh, Renew and Re-engage”, recarga tu alma, refresca, renueva y reconéctate. Este año fuimos 9.000 participantes de los cuales 1.250 vinieron de 77 países diferentes, una presencia española muy pequeña, según las cifras menos de 10 personas vinieron de España.  Mientras países que apuestan por el desarrollo de su talento con mayor foco, como Corea del Sur tuvieron 265 participantes, Japón 159 participantes o Brasil con 90 participantes. Abrió el Congreso el actor y autor bestseller del New York times, Matthew McConaughey. Nos compartió su filosofía de vida, obsesionado con aprender a sentirte cómodo en tu zona de incomodidad y el poder del optimismo como mecanismo de supervivencia. Después de un episodio de vergüenza, por no estar preparado para un papel, encontró en un punto de inflexión en su vida, entre el dolor y la humildad, a través de la constante preparación. En su opinión, el verdadero liderazgo es aquel que permite a los miembros del equipo sentirse dueños de su idea y usar sus dones innatos para conectar con su propósito. El segundo día tuvimos como ponente de apertura a Daniel Pink, el experto en innovación, y reconocido autor. Pink nos invitó a “actuar ahora” para poder navegar lo que se nos avecina. Su ponencia se centró en 5 maneras para desarrollar nuestra capacidad de resolver los problemas del futuro: Crea una lista de lo que NO tienes que hacer (To Don’t list). Genera una lista de las cosas que nos reducen nuestra atención y no las hagas. Genera “rituales de

En la Escuela de Mentoring decimos que el mentoring transforma conversaciones en decisiones, decisiones en acciones y acciones en resultados. La evaluación del impacto socioeconómico del Programa de Mentoring para el apoyo al emprendimiento de Youth Business Spain[1], desarrollado durante los años 2018 a 2022, parece corroborarlo. 34.926 horas de conversaciones de mentoring, llevadas a cabo por los 1204 mentores y mentoras del programa, en los 5 años evaluados, con los 2541 emprendedores y emprendedoras que lideran 2242 negocios, han logrado que el 98% de todos ellos crezcan en términos de facturación, creación de empleo y ampliación de mercados, accediendo a fases de consolidación y expansión. Y no solo eso, el mentoring está contribuyendo a que el emprendimiento pase de ser una idea o deseo a una realidad para el 83% de las personas que se lo plantean: en los 5 años del programa, del total de las personas participantes en el mentoring, un 44% estaban en la fase inicial, es decir, valorando la idea de emprender, y tras su paso por el proceso de mentoring el 83% de todos ellos deciden emprender y crear una empresa. Sin duda, contar con un mentor o mentora, que tienen experiencia en poner en marcha un negocio contribuye al impulso del emprendimiento, pues como revela el informe GEM-España 2022-2023, entre la población española dos de los factores que más inciden en la posibilidad de emprender son: conocer a alguien que ha iniciado un negocio (47% de los entrevistados) y contar con los conocimientos, habilidades y experiencia requeridos para iniciarlo (47%). Ambas cosas las aportan los mentores, tal y como se desprende de la evaluación de los programas de mentoring de YBS, y como muestra este comentario de uno

  Hay un dicho español que me encanta que dice: “Más vale tarde que nunca”. El año pasado en la ATD en San Diego, tuve la oportunidad de entrevistar a líderes de pensamiento y expertos y nos compartieron sus visiones sobre el desarrollo de talento y el futuro del trabajo. Antes de irnos este fin de semana a la ATD24, es interesante escuchar sus perspectivas y comparar mentalmente todo lo que ha ocurrido en términos de avances tecnológicos, como hemos evolucionado después de un año trabajando de lleno con la IA y como se ha ido incorporando en el ciclo de vida del talento en las organizaciones. Desde aquí, agradecemos personalmente a Elaine Biech, Beverly Kaye, Margaret Spence, Fernando Sánchez-Arias, David Smith, y Bill Treasurer por compartir su sabiduría con nosotros. Algunas frases con las que me quedo: “Le gente crece, progresa y evoluciona siempre en la zona del coraje” – Bill Treasurer “Ayudemos a los empleados a desarrollar herramientas, mentalidad y habilidades virtuales en un lugar de trabajo virtual” – David Smith. “Design Thinking podemos usarlo para estrategizar nuestra gestión humana, enfocada en la gente” -- Fernando Sánchez-Arias “Realiza un chequeo diario con uno de tus empleados y pregúntale ¿Cómo esta?" – Bev Kaye “Tenemos que desarrollar el talento inclusivo, con equidad, igualdad además de pertenencia y hacer que florezcan como un fundamento clave en desarrollo de talento"- Margaret Spence. La principal lección que me llevo de todos ellos es la importancia de enfocarnos en la gente a la que servimos. Todos aquellos empleados que necesitan cuidado, atención, visibilidad y apoyo para desarrollar sus habilidades o avanzar en su carrera profesional. Como dice Elaine Biech, al final del día, “esto va de personas no