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El congreso ATD24, el mayor congreso del mundo en desarrollo de talento, se celebró este año en Nueva Orleans, Louisiana del 19 al 22 de Mayo. El tema central fue: “Recharge your Soul, Refresh, Renew and Re-engage”, recarga tu alma, refresca, renueva y reconéctate. Este año fuimos 9.000 participantes de los cuales 1.250 vinieron de 77 países diferentes, una presencia española muy pequeña, según las cifras menos de 10 personas vinieron de España.  Mientras países que apuestan por el desarrollo de su talento con mayor foco, como Corea del Sur tuvieron 265 participantes, Japón 159 participantes o Brasil con 90 participantes. Abrió el Congreso el actor y autor bestseller del New York times, Matthew McConaughey. Nos compartió su filosofía de vida, obsesionado con aprender a sentirte cómodo en tu zona de incomodidad y el poder del optimismo como mecanismo de supervivencia. Después de un episodio de vergüenza, por no estar preparado para un papel, encontró en un punto de inflexión en su vida, entre el dolor y la humildad, a través de la constante preparación. En su opinión, el verdadero liderazgo es aquel que permite a los miembros del equipo sentirse dueños de su idea y usar sus dones innatos para conectar con su propósito. El segundo día tuvimos como ponente de apertura a Daniel Pink, el experto en innovación, y reconocido autor. Pink nos invitó a “actuar ahora” para poder navegar lo que se nos avecina. Su ponencia se centró en 5 maneras para desarrollar nuestra capacidad de resolver los problemas del futuro: Crea una lista de lo que NO tienes que hacer (To Don’t list). Genera una lista de las cosas que nos reducen nuestra atención y no las hagas. Genera “rituales de

En la Escuela de Mentoring decimos que el mentoring transforma conversaciones en decisiones, decisiones en acciones y acciones en resultados. La evaluación del impacto socioeconómico del Programa de Mentoring para el apoyo al emprendimiento de Youth Business Spain[1], desarrollado durante los años 2018 a 2022, parece corroborarlo. 34.926 horas de conversaciones de mentoring, llevadas a cabo por los 1204 mentores y mentoras del programa, en los 5 años evaluados, con los 2541 emprendedores y emprendedoras que lideran 2242 negocios, han logrado que el 98% de todos ellos crezcan en términos de facturación, creación de empleo y ampliación de mercados, accediendo a fases de consolidación y expansión. Y no solo eso, el mentoring está contribuyendo a que el emprendimiento pase de ser una idea o deseo a una realidad para el 83% de las personas que se lo plantean: en los 5 años del programa, del total de las personas participantes en el mentoring, un 44% estaban en la fase inicial, es decir, valorando la idea de emprender, y tras su paso por el proceso de mentoring el 83% de todos ellos deciden emprender y crear una empresa. Sin duda, contar con un mentor o mentora, que tienen experiencia en poner en marcha un negocio contribuye al impulso del emprendimiento, pues como revela el informe GEM-España 2022-2023, entre la población española dos de los factores que más inciden en la posibilidad de emprender son: conocer a alguien que ha iniciado un negocio (47% de los entrevistados) y contar con los conocimientos, habilidades y experiencia requeridos para iniciarlo (47%). Ambas cosas las aportan los mentores, tal y como se desprende de la evaluación de los programas de mentoring de YBS, y como muestra este comentario de uno

  Hay un dicho español que me encanta que dice: “Más vale tarde que nunca”. El año pasado en la ATD en San Diego, tuve la oportunidad de entrevistar a líderes de pensamiento y expertos y nos compartieron sus visiones sobre el desarrollo de talento y el futuro del trabajo. Antes de irnos este fin de semana a la ATD24, es interesante escuchar sus perspectivas y comparar mentalmente todo lo que ha ocurrido en términos de avances tecnológicos, como hemos evolucionado después de un año trabajando de lleno con la IA y como se ha ido incorporando en el ciclo de vida del talento en las organizaciones. Desde aquí, agradecemos personalmente a Elaine Biech, Beverly Kaye, Margaret Spence, Fernando Sánchez-Arias, David Smith, y Bill Treasurer por compartir su sabiduría con nosotros. Algunas frases con las que me quedo: “Le gente crece, progresa y evoluciona siempre en la zona del coraje” – Bill Treasurer “Ayudemos a los empleados a desarrollar herramientas, mentalidad y habilidades virtuales en un lugar de trabajo virtual” – David Smith. “Design Thinking podemos usarlo para estrategizar nuestra gestión humana, enfocada en la gente” -- Fernando Sánchez-Arias “Realiza un chequeo diario con uno de tus empleados y pregúntale ¿Cómo esta?" – Bev Kaye “Tenemos que desarrollar el talento inclusivo, con equidad, igualdad además de pertenencia y hacer que florezcan como un fundamento clave en desarrollo de talento"- Margaret Spence. La principal lección que me llevo de todos ellos es la importancia de enfocarnos en la gente a la que servimos. Todos aquellos empleados que necesitan cuidado, atención, visibilidad y apoyo para desarrollar sus habilidades o avanzar en su carrera profesional. Como dice Elaine Biech, al final del día, “esto va de personas no

In a world where digital platforms dominate our learning landscapes, it's easy to forget the power of real-world experiences. Enter the perfect duo: a five-day English immersion in the company of native teachers and the practice of mindfulness. While online platforms provide the structure and convenience of virtual classrooms, the immersion with mindfulness practices helps students to overcome their fears and barriers to elevate their English proficiency. Let's explore how this combination creates the ultimate synergy for language learners. Online Precision, Offline Passion: Online learning platforms offer structured lessons, interactive exercises, and the convenience of learning from anywhere. However, the real-world charm of face-to-face interactions with native teachers brings warmth to the digital precision. The five-day immersion with Relax In English (RIE) becomes the playground where online theories meet the vibrancy of human connection, creating a harmonious blend of both worlds. Mindfulness: The Secret Ingredient: Mindfulness is not just about meditation; it's a powerful tool for language immersion. Integrating mindfulness practices encourages learners to be present in the moment, enhancing their ability to absorb and retain information. Mindful listening, speaking, and engagement create an immersive experience that complements the structured nature of online learning. It will help overcome the fear and shame of speaking English that Spanish students may feel. Native Teachers: The Living Textbooks: While online platforms provide valuable lessons, native teachers bring language to life. In our immersions, learners get the chance to interact with native speakers in authentic settings: whether that is during classes, meals or workshops. At least one of our teachers is always there to assist. Conversations flow naturally, idioms come alive, and cultural nuances become apparent. Native teachers act as living textbooks, enriching the language learning experience with real-world

Descubre cómo impactó la pandemia global en la industria del turismo y cómo desde la posición de CHRO se manejó la situación, o cuál es el mayor error qué ha cometido Bettina Deyness en los últimos 12 meses y qué ha aprendido, Íñigo Sánchez nos envía esta entrevista desde Estados Unidos para profundizar en temas claves de RRHH.

Convertir la experiencia del empleado en un desarrollo humano óptimo ¿Qué está pasando con la experiencia del empleado? La atención e interés de las empresas por mejorar la experiencia del empleado ha ido en aumento, en paralelo a la disminución del compromiso de los empleados, los cambios en las dinámicas de trabajo (diversidad, covid, mix generacional, teletrabajo, digitalización), la alta rotación y escasez de talento[1] y fenómenos como la gran renuncia o la gran resignación. Las estrategias e instrumentos para gestionarla cada vez son más diversas: design thinking, inteligencia artificial o plataformas de experiencia del empleado (EXP), sin embargo, sigue demasiado enfocada en el rendimiento y muy poco en el desarrollo. Todo ello da lugar a un modelo de management regido por principios mecanicistas, en lugar de humanistas u orgánicos. Las personas no son máquinas y no se les puede aplicar un criterio (el rendimiento) que es más propio de aquellas que de la condición humana. Un reflejo de este modelo es la inversión en tiempo y dinero dedicada a medir y controlar la experiencia del empleado frente a la que se destina a mejorarla. Un ejemplo, los cada vez más refinados “sistemas de escucha al empleado”, basados en recopilar datos de fuentes diversas (datos pasivos del tráfico de correo electrónico, horarios, calendario, comentarios de voz e incluso vídeo), que parecen retrotraernos a los peores momentos del espionaje de guerra. Con ellos la persona es tratada como una fuente de datos a extraer y explotar, y no como un ser humano con el que interactuar a través de una relación genuina y cercana, “piel con piel”, que son las que más experiencias de felicidad y bienestar aporta a las personas[2]. Otra muestra de deshumanización

“Nuestro bienestar resulta de la combinación de la pasión por lo que hacemos cada día, la calidad de nuestras relaciones, la seguridad de nuestras finanzas, nuestra fortaleza física, y el orgullo que sentimos por nuestra contribución a la comunidad”. Esta definición de Gallup es de las que mejor definen el bienestar, basándose en los 5 pilares que lo definen: Salud, Social, Comunitario, Trayectoria y Financiero. Implantar un plan de bienestar para los trabajadores de una organización es importante para cumplir con 3 objetivos clave: Crear una cultura empresarial basada en el bienestar de las personas, mediante una experiencia de empleado buena. Mejorar la imagen de marca de la empresa “employer branding”. Atraer y fidelizar talento, haciendo que las personas se sientan cuidadas y valoradas. Cuando la empresa quiere implantar el plan de bienestar y tiene diferentes sedes a nivel nacional o incluso internacional, puede encarar retos que se pueden superar con una buena estrategia de implementación del programa de bienestar: Ofrecer el mismo plan de bienestar a todas las sedes de la empresa. Ofrecer un plan personalizado a nivel local y a la vez global. Definir la importancia de los líderes y cómo les incluimos en este proyecto. Gestionar todos los servicios y acciones de bienestar desde un único canal. Centralizar la comunicación con los usuarios del plan de bienestar. Medir el impacto de los programas de bienestar a nivel local y global. De todos estos puntos, cabe destacar la importancia de la implicación de los líderes en los proyectos de bienestar. Cuando éstos se involucran y promueven activamente el plan de bienestar en la organización, se consigue mayor participación de los empleados.  Este dato lo extraemos de un estudio realizado por el organismo norteamericano

Sabes que estás en el lugar correcto cuando te sientes bienvenido, cuando aprendes, cuando contribuyes y cuando ves en otros coaches el mismo entusiasmo que tengo yo por ayudar a las personas a crecer y ver su esencia en acción. Cada vez que leo en voz alta mi Propósito de vida: "Inspirar a las personas para que conscientes de lo que puedan llegar a SER", sé que está conectado al coaching. Por eso soy conferenciante, autor, facilitador y un coach apasionado que se preocupa por dejar a las personas mejor de lo que las encontré. Este mes de agosto, tuve la oportunidad de asistir al congreso global de ICF (Federación Internacional de Coaching), la asociación global más grande dedicada a los coaches profesionales. Definitivamente, esta es tu tribu si eres coach externo o interno en cualquier organización. ICF organizó CONVERGE23 su congreso bienal global. Este año, reunió a más de 1,000 coaches de 60 países en Orlando. Magdalena Nowicka, CEO de ICF, y Dumisani Magadlela, antiguo miembro del consejo de ICF Sudáfrica, nos saludaron con un mensaje potente, mágico que me llegó al corazón: #Ubuntu. (Yo soy porque nosotros somos). Esa filosofía de vida sudafricana que practico e intento vivir cada día. Ambos resaltaron la importancia de crear una comunidad sólida y global de coaches. Al final todos necesitamos pertenecer, ser parte de…, de una tribu. Permíteme compartir las tendencias y aprendizajes que identifiqué durante esos dos excelentes días. Todo comenzó con una conferencia super inspiradora de Diana Kander, una ex_refugiada de las ex republicas soviéticas, que se convirtió en una curiosa incasable y experta en innovación. Nos guió a través de la historia de Snoop Dogg, un artista norteamericano de rap que se convirtió

Iñigo Sánchez-Cabezudo, CEO & Founder de Iñigo Learning.Líderes y gerentes que motivan a los equipos a través del cambio Queridos colegas, este mes me gustaría traeros un articulo de la Dra. Britt Andreatta, con quien colaboro y que os puede ayudar a entender los procesos de cambio en las organizaciones desde la mirada de la neurociencia y desde nuestra propia biología y resistencia al cambio.“Somos una especie adaptable, estamos extrañamente programados para resistir el cambio. El cerebro (específicamente la amígdala) ve un cambio en nuestro entorno y automáticamente genera una señal de advertencia de un peligro potencial y solo se tranquiliza cuando no encuentra ninguna amenaza real. El cambio es como un león acechándonos en la hierba alta de la sabana africana; si lo vemos, podemos protegernos y si no percibimos esas importantes señales... bueno, seremos su alimento.Si lo piensas, todos somos descendientes de personas con amígdalas altamente ajustadas, que prestaron atención a las señales de advertencia y sobrevivieron otro día. Estamos aquí porque nuestros predecesores prestaron atención al cambio, fueron cautelosos y hicieron su debida diligencia antes de relajarse.Este mismo fenómeno se desarrolla todos los días en lugares de trabajo de todo el mundo. En nuestros tiempos modernos, el cambio en el trabajo sigue representando una amenaza. Tal vez no a nuestras vidas, pero ciertamente a nuestro sustento, cosas que nos importan como nuestro cheque a fin de mes, nuestra red de colegas confiables y nuestra capacidad para marcar la diferencia. Cuando se anuncia una iniciativa de cambio, lo que muchos líderes y gerentes quieren es que los colaboradores se suban a bordo y se dediquen a ejecutar el plan.Pero en lugar de eso, obtienen una amplia gama de respuestas emocionales y de comportamientos. Obtenemos

Iñigo Sánchez-Cabezudo, CEO & Founder de Iñigo Learning. Regreso a la oficina, ¿es necesario? En uno de mis masterminds el año pasado, un gerente de RRHH de una importante aerolínea comentaba, enviamos a todos los empleados a trabajar en remoto durante la pandemia y ahora nuestros directivos quieren que regresen a la oficina. Es curioso, el año pasado hablábamos del quiet quitting y el quiet firing, y ahora la nueva ola es queremos que los empleados regresen a la oficina. Compañías como Amazon, anunciaron recientemente que los empleados deben regresar al menos 3 días presencialmente a las oficinas, alegando mejorar la colaboración y fortalecer la cultura. Respuesta de los empleados, un grupo significativo armo una mini-revolución vía Slack. En agosto del año pasado, Tim Cook el CEO de Apple, lanzó un comunicado similar regreso a la oficina 3 días a la semana para mejorar la colaboración. La reacción de los empleados no se hizo esperar, firmaron una petición argumentando que los empleados pueden hacer un trabajo excepcional desde casa. Y la lista continua, Citigroup, JPMorgan, Google, Salesforce, Starbucks, Twitter, Uber y Disney se han pronunciado en el mismo sentido. ¿Qué hay detrás de esta ola? ¿Qué esta pasando realmente? ¿Es que no confiamos en los empleados? ¿Será que no hemos formado a los gerentes y directivos para dirigir equipos en remoto con las habilidades necesarias para crear confianza, equipo, objetivos y propósito claros, accountability? Me pregunto. Algunas empresas como las mencionadas, quieren cierto retorno a la oficina, otras se quedan en un modelo híbrido y otras se mantienen en remoto permanentemente. ¿Tenemos que regresar realmente a la oficina? Durante la pandemia, en un estudio de la Universidad de Chicago y el Instituto Mexicano Autónomo