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Tras las nuevas regulaciones, las empresas tienen la difícil pero desafiante tarea de asegurar que todas las personas de la organización, hombres o mujeres tengan acceso a las mismas oportunidades y salarios. Con el propósito de ayudar a las empresas en esta tarea se ha formado un grupo de trabajo (socios del Club de Excelencia en Sostenibilidad, representantes de la Administración Pública y Sagardoy Abogados, como expertos en la materia) para la elaboración de una Guía para la medición de la brecha salarial. Se trata de una metodología que ayude a los diferentes sectores empresariales a mejorar sus actuaciones responsables en el entorno social, económico y ambiental en que vivimos. No existe una definición legal de brecha salarial. El Instituto de la Mujer, definió en 2007 el concepto de brecha salarial como la distancia existente entre el salario masculino y el femenino, debiendo referirse a trabajos similares o de similar valor. La existencia de brecha salarial no puede equipararse de manera automática y directa a  la existencia de una discriminación salarial por razón de sexo. Para que exista discriminación salarial por razón de sexo, debe coincidir un ánimo discriminatorio (art. 14 de la CE), que no tenga justificación objetiva. La brecha salarial está relacionada con el concepto de discriminación indirecta, aquellos aspectos que de una manera no directa y en apariencia neutros pueden poner a personas de un sexo en desventaja particular  con respecto a las personas del otro sin justificación objetiva. Aspectos como los sistemas de clasificación profesional, formación,  promoción y ascensos, y que pueden de una manera no directa, suponer una discriminación y, por ello tener su consecuencia en el salario de los trabajadores y por consiguiente en la brecha salarial. Entre