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ARTÍCULO premiado en la edición 2024 del Premio Juan Antonio Esteban, en la categoría de "profesionales de la función de RRHH" Autor: Carlos de Benito Alvarez, Director de RRHH  de CESCE Quienes nos dedicamos a la función de recursos humanos en la empresa hace tiempo que venimos apreciando un importante y progresivo cambio de paradigma. Las direcciones de recursos humanos tradicionalmente se ocupaban del desempeño del trabajo dentro de la organización y ponían el foco principalmente en la labor misma, en el aspecto objetivo – el trabajo- de la relación laboral. Sin embargo, la empresa y sus equipos directivos han ido variando el foco hacia el ámbito subjetivo del contrato de trabajo, hacia las personas en sí mismas. Ahora nos preocupamos y ocupamos de las personas no sólo en el ámbito estrictamente laboral, -“de puertas adentro”, podríamos decir-, sino también “de puertas afuera”, ampliando la acción a diferentes ámbitos de la vida de la persona trabajadora, de su familia, incluso de sus mascotas. Estamos hablando de atención por parte de las direcciones de RR HH a la salud física y a la emocional de las personas, en un modelo de salud  integral, que ya se ha pasado a denominar “cultura del bienestar”. Ya hay muchas empresas que ofrecen asistencia psicológica de forma habitual, que se preocupan de la experiencia del empleado con su empresa en momentos críticos de su vida personal, que procuran servicios de guardería para los hijos y de asistencia para personas mayores convivientes, que facilitan servicios externos para realizar gestiones personales o que permiten llevar el perro al trabajo. El concepto de conciliación se construye como un puente, cada vez más ancho,  entre el ámbito privado y el profesional. Por eso

Ignacio de Jorge. Culture & leadership agile transformation Moebius Consulting El mundo empresarial está en plena transformación. El estudio de Gartner “Top 5 priorities for HR leaders en 2025”, apunta a tres grandes fuerzas de negocio que están redefiniendo las prioridades en Recursos Humanos: El crecimiento vía transformación del negocio: el 79% de los CEOs tendrán una estrategia de crecimiento lista para finales de 2025. Los retos que plantea la inteligencia artificial (IA): la tecnología y los mercados, ya sabemos, avanzan más rápido que la capacidad de adaptación de las personas. El 47% de los empleados que usan IA dicen no saber cómo alcanzar las mejoras de productividad esperadas. Los cambios en el mercado de trabajo: la escasez de talento sigue en aumento: se proyectan 85 millones de empleos sin cubrir a nivel global para 2030. Para enfrentar estos desafíos, Gartner destaca cinco prioridades clave. En este artículo, exploramos dos que pueden abordarse desde la cultura y el liderazgo. La evolución del desarrollo de liderazgo: mismo foco en la práctica que en la adquisición de aprendizaje, y a través de relaciones. La necesidad de desarrollar líderes es tan fuerte como siempre, pero los modelos tradicionales ya no funcionan. Por un lado, la necesidad: 70% de los líderes de RRHH ven a sus líderes y managers que no están desarrollando adecuadamente a sus equipos. Por otro lado, el desajuste: a pesar de que el 76% de las empresas han actualizado sus programas de liderazgo y han incrementado su inversión en ellos, solo el 36% de los líderes de RRHH cree que estos programas realmente preparan a los líderes para el futuro. ¿Por qué este desajuste? Básicamente porque el gap del aprendizaje a la aplicación es

Por Susana Quintas Directora de Estrategia de Aprendizaje en Moebius Consulting La Inteligencia Artificial, una oportunidad única para RRHH Si trabajas en Recursos Humanos, tenemos buenas noticias para ti. La Inteligencia Artificial Generativa (IAG) no solo no va a hacer desaparecer tu puesto de trabajo, sino que lo va a hacer mucho más interesante. Eso es así porque la IAG tiene la capacidad para automatizar múltiples tareas repetitivas y rutinarias que, a los que trabajamos en RRHH, nos impiden en muchas ocasiones centrarnos en realizar tareas de alto valor. Tareas que, precisamente, la IAG no puede hacer por sí sola. Porque, como veremos en este artículo, la IAG nos permite hacer cosas como automatizar informes, personalizar respuestas a nuestros empleados o incluso analizar su estado anímico. Pero no parece que la IAG, al menos por mucho tiempo, vaya a ser capaz nunca de tomar decisiones complejas que requieran intuición y contexto humano, como la resolución de conflictos entre empleados, proporcionar retroalimentación de forma empática o gestionar la complejidad emocional de un despido. Por ello la adopción de la IAG supone la mayor oportunidad que los profesionales de RRHH han tenido en años de elevar su posición a un nivel estratégico.  Su potencial para optimizar procesos de RRHH y mejorar la experiencia, satisfacción y compromiso de sus empleados es impresionante. Uno de los avances más significativos es la incorporación de asistentes virtuales generados por herramientas como ChatGPT. Estos asistentes pueden realizar tareas clave para el área de RRHH, desde la automatización de respuestas a consultas, hasta la interpretación del sentimiento de los empleados. En este artículo, exploraremos los tres principales beneficios de contar con un asistente virtual de ChatGPT en RRHH, y analizaremos tres casos de

En este artículo resumimos las obligaciones más relevantes que para este 2025 ya resultan aplicables, así como las novedades normativas más significativas que esperamos se puedan aprobar durante este año: Obligaciones para las Empresas en Materia de Igualdad LGTBI Una de las principales novedades para este año es la implementación del Real Decreto 1026/2024, del pasado 8 de octubre, en el que se establecen medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.  En particular, las empresas deberán adaptarse al contenido mínimo exigido, que podrá ser mejorado a través de la negociación colectiva, para lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. En el caso de que resultar aplicable, el plazo para constituir la correspondiente comisión negociadora es hasta el 30 de enero de 2025. Cuota de solidaridad en la cotización a la Seguridad Social Desde el 1 de enero de 2025, resulta aplicable la cuota de solidaridad, introducida a través de la modificación de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), que implica someter a cotización el exceso salarial abonado a la persona trabajadora por encima de la base máxima de cotización vigente en cada momento. En particular, esta cuota de solidaridad se aplicará de manera progresiva hasta 2045, alcanzando para ese año unos porcentajes de cotización del 5,5% para el primer 10% de exceso, un 6% para el exceso entre el 10% y el 50%, y un 7% para el exceso superior al 50% de la base máxima de cotización. Sin embargo, para este año 2025, esos porcentajes se limitarán al 0,92% para el primer 10% de exceso, 1% para el exceso entre el 10% y el 50%, y 1,17% para el exceso superior al