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Iñigo Sánchez-Cabezudo, CEO & Founder de Iñigo Learning. Regreso a la oficina, ¿es necesario? En uno de mis masterminds el año pasado, un gerente de RRHH de una importante aerolínea comentaba, enviamos a todos los empleados a trabajar en remoto durante la pandemia y ahora nuestros directivos quieren que regresen a la oficina. Es curioso, el año pasado hablábamos del quiet quitting y el quiet firing, y ahora la nueva ola es queremos que los empleados regresen a la oficina. Compañías como Amazon, anunciaron recientemente que los empleados deben regresar al menos 3 días presencialmente a las oficinas, alegando mejorar la colaboración y fortalecer la cultura. Respuesta de los empleados, un grupo significativo armo una mini-revolución vía Slack. En agosto del año pasado, Tim Cook el CEO de Apple, lanzó un comunicado similar regreso a la oficina 3 días a la semana para mejorar la colaboración. La reacción de los empleados no se hizo esperar, firmaron una petición argumentando que los empleados pueden hacer un trabajo excepcional desde casa. Y la lista continua, Citigroup, JPMorgan, Google, Salesforce, Starbucks, Twitter, Uber y Disney se han pronunciado en el mismo sentido. ¿Qué hay detrás de esta ola? ¿Qué esta pasando realmente? ¿Es que no confiamos en los empleados? ¿Será que no hemos formado a los gerentes y directivos para dirigir equipos en remoto con las habilidades necesarias para crear confianza, equipo, objetivos y propósito claros, accountability? Me pregunto. Algunas empresas como las mencionadas, quieren cierto retorno a la oficina, otras se quedan en un modelo híbrido y otras se mantienen en remoto permanentemente. ¿Tenemos que regresar realmente a la oficina? Durante la pandemia, en un estudio de la Universidad de Chicago y el Instituto Mexicano Autónomo

El bienestar laboral es un aspecto clave en la vida de cualquier persona. Pasamos gran parte de nuestro tiempo en el trabajo, por lo que es importante sentirnos cómodos y satisfechos en nuestro entorno laboral. Sin embargo, las necesidades y expectativas varían según la generación a la que pertenecemos. La generación X, nacida entre los años 60 y 80, es conocida por ser una generación independiente, trabajadora y comprometida con el trabajo. Por otro lado, la generación Y, también conocida como los millennials, nacidos entre los años 80 y 2000, es una generación más diversa y conectada a la tecnología. Ambas generaciones tienen diferentes necesidades y expectativas en el entorno laboral, y para trabajar el bienestar laboral es necesario tener en cuenta estas diferencias. Para la generación X, es importante tener un trabajo estable y una remuneración adecuada a su experiencia y habilidades. También valoran la flexibilidad y la capacidad de conciliar la vida laboral con la personal. Es importante para ellos tener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, ya que valoran mucho su tiempo libre y la posibilidad de pasar tiempo con sus familias y amigos. Para trabajar el bienestar laboral en la generación X, es importante ofrecer horarios flexibles, teletrabajo y oportunidades para el desarrollo personal y profesional. También valoran la seguridad en el empleo, por lo que es importante ofrecer estabilidad y un ambiente laboral positivo y colaborativo. Por otro lado, la generación Y busca un trabajo que les permita tener un propósito, que les permita contribuir a la sociedad y a la comunidad. Valora mucho el desarrollo personal y profesional, el aprendizaje constante y la posibilidad de crecer en el trabajo. También buscan la posibilidad de tener

El bienestar social debe evolucionar acorde con el desarrollo de las nuevas situaciones que puedan surgir a lo largo del tiempo para conseguir convertir este tipo de bienestar en una parte fundamental de la estrategia de la organización. Pero, ¿qué es y cómo se debe potenciar el bienestar social corporativo? El entorno social dentro de la empresa juega un papel muy relevante en el bienestar de los empleados. El bienestar social hace referencia al desarrollo de relaciones positivas con otras personas, ya sea fuera o dentro del trabajo. Dentro de la organización, este concepto hace referencia a las relaciones con los compañeros de trabajo, con los directivos y con la empresa en sí. Es decir, la cohesión de equipo. Algunas estadísticas de la consultora mundial Gallup: ● Las amistades en el trabajo aumentan la rapidez y eficacia de los empleados ● 3 de cada 10 empleados coinciden en que tienen un amigo cercano en el trabajo ● La gente exitosa tiene un 20% más de probabilidades de tener compañeros de equipo exitosos ● Se recomienda conectar socialmente 1h de cada 6h Además, el bienestar social influye directamente en la consideración que cada empleado tiene de sí mismo y de su encaje en la empresa. Es decir, influye con fuerza en la autoestima y en el compromiso de cada trabajador. Existe una relación directa entre niveles altos de autoestima y compromiso y menores niveles de estrés, tanto emocional como financiero, y mayor bienestar físico. Por lo tanto, ¿cuáles deben ser los objetivos de un programa de bienestar social? ● Crear comunidad y desarrollar un sentimiento de pertenencia al grupo ● Implicar a los trabajadores a una cultura corporativa ● Lograr que se sienta apoyado por

Miguel Garzón, Director de myGwork España & LatAm Nicklas Brendborg, biólogo danés experto en genética, afirmaba en una entrevista en El País que la forma más sencilla para alargar la vida era cepillarse los dientes. Las situaciones complejas muchas veces tienen soluciones sencillas. En los recursos humanos de una empresa hay una obviedad clara. Una persona feliz es un profesional más eficiente. Fomentar la autenticidad es todo un higienizador bucal para las empresas, porque ayuda a aumentar el grado de felicidad de su personal. En esta apuesta por autenticidad, la diversidad e inclusión LGBTQ+ es un factor clave, pero no solamente para las personas de este colectivo. También para aquellas que no pertenecen a él, quienes, percibiendo que están en un ambiente plural, se muestran más auténticas La sensación de estar en un entorno diverso ayuda a romper con el miedo a mostrarse tal y como uno es. De hecho, son claros y están estudiados los beneficios en salud mental, creatividad o eficiencia. De tal forma que la existencia de diversidad sexual y de identidad de género funciona como un medidor, permitiendo saber la permisibilidad de un entorno laboral a poder expresarse libremente. Este anhelo de autenticidad se percibe de forma más intensa en las generaciones más jóvenes, ya que éstas viven su orientación sexual de forma mucho más abierta a las generaciones que les precedieron. Según una encuesta de Gallup del 2020 un 20.8% de la generación Z se define como parte de la comunidad LGBTQ+, frente a la media del resto de las generaciones que se sitúan en un 7,2% de personas que se identifican como LGBTQ+. Las empresas y empleadores que buscan atraer el talento joven se encuentran con un reto

Iñigo Sánchez-Cabezudo, CEO & Founder de Iñigo Learning. “Quiet quitting” y “Quiet Firing”: renuncia silenciosa y despido silencioso, son reales Antes de despedir el 2022 quiero cerrar con un tema bastante candente en EE.UU. en las empresas, el concepto del “quiet quitting” y el “quiet firing”. A pesar de que el sector tecnológico haya prescindo de 90.000 empleos en los últimos meses, por una sobredimensión y un grave error de cálculo de las tecnológicas. El desempleo en EE.UU. esta en el 3.7%, con sectores como seguros con un 1% de desempleo. Y empresas robándose empleados las unas a las otras. Hasta el punto de varias organizaciones han acudido a procesos judiciales por una práctica común que es “robar” el mejor talento al vecino en estados como California. Durante los últimos dos años y a pesar de la pandemia, la guerra por el talento ha continuado, la falta de flexibilidad y de políticas enfocadas a incentivar, guiar y desarrollar talento ha impulsando la gran renuncia de los empleados. Luego se ha llamado la gran reorganización y finalmente se acuño el término el gran arrepentimiento. La renuncia de empleados continua a pesar de esos despedidos masivos de empresas tecnológicas. Renuncia silenciosa o el “quiet quitting”, en mi opinión no es algo nuevo, siempre ha existido, simplemente ahora le hemos puesto etiqueta para crear una nueva moda o tendencia. Los datos no hablan, según SHRM, el 51% de los profesionales de RH admiten que les preocupa este fenómeno del “quiet quitting”, y un 36% afirma que es una realidad en sus organizaciones. Las razones de esta renuncia según los expertos, es una disminución de las capacidades de management y la otra la incapacidad de las organizaciones de