ARTÍCULO premiado en la edición 2024 del Premio Juan Antonio Esteban, en la categoría de «profesionales de la función de RRHH»
Autor: Carlos de Benito Alvarez, Director de RRHH de CESCE
Quienes nos dedicamos a la función de recursos humanos en la empresa hace tiempo que venimos apreciando un importante y progresivo cambio de paradigma.
Las direcciones de recursos humanos tradicionalmente se ocupaban del desempeño del trabajo dentro de la organización y ponían el foco principalmente en la labor misma, en el aspecto objetivo – el trabajo- de la relación laboral. Sin embargo, la empresa y sus equipos directivos han ido variando el foco hacia el ámbito subjetivo del contrato de trabajo, hacia las personas en sí mismas. Ahora nos preocupamos y ocupamos de las personas no sólo en el ámbito estrictamente laboral, -“de puertas adentro”, podríamos decir-, sino también “de puertas afuera”, ampliando la acción a diferentes ámbitos de la vida de la persona trabajadora, de su familia, incluso de sus mascotas. Estamos hablando de atención por parte de las direcciones de RR HH a la salud física y a la emocional de las personas, en un modelo de salud integral, que ya se ha pasado a denominar “cultura del bienestar”.
Ya hay muchas empresas que ofrecen asistencia psicológica de forma habitual, que se preocupan de la experiencia del empleado con su empresa en momentos críticos de su vida personal, que procuran servicios de guardería para los hijos y de asistencia para personas mayores convivientes, que facilitan servicios externos para realizar gestiones personales o que permiten llevar el perro al trabajo. El concepto de conciliación se construye como un puente, cada vez más ancho, entre el ámbito privado y el profesional.
Por eso hemos titulado este artículo “relaciones meta-laborales”, como un símbolo de que los límites de la relación laboral tradicional van quedando superados.
Pensemos que esta variación conceptual y “ampliación de foco” de la función de dirección de personas está relacionada con la evolución del trabajo mismo. La historia del trabajo humano se enlaza con la del management. En efecto, las líneas de definición del trabajo a lo largo de la historia varían a medida que avanzan la cualificación de la tarea y las aplicaciones tecnológicas de soporte.
Cuando el trabajo esperado era más repetitivo, fungible y determinado, la persona que lo desempeñara no era considerada por sí misma tan importante; bastaba con reunir un determinado perfil profesional y cumplir algunas reglas básicas, habitualmente estables. Vemos hoy, sin embargo, como el ingrediente intelectual y los derivados de las competencias digitales y emocionales en el trabajo son crecientes. En la medida en que el trabajo se hace más complejo, en que el resultado buscado es más intangible y variable, en la medida en que necesita un mayor aporte de capacidades de creatividad, experimentación, innovación y flexibilidad,… entonces la persona, el elemento subjetivo del contrato de trabajo, cobra un protagonismo esencial en la ecuación.
De ahí que la empresa concluya que debe preocuparse por las necesidades de su equipo humano no sólo en el lugar de trabajo y durante el tiempo estricto de prestación del servicio, sino más allá, porque la situación de la persona en la vida, su salud integral, sus relaciones familiares y con la comunidad, sus emociones y estado anímico, todo el conjunto de su realidad humana individual, va a repercutir ineludiblemente y de forma decisiva en la calidad de la nueva actividad profesional que se le requiere.
La extensión de la modalidad del trabajo a distancia, tras la pandemia Covid, fue un acelerador de este nuevo paradigma, que induce el cambio en el denominado “contrato no escrito” o “contrato psicológico”, que conforma las expectativas de las partes y va mucho más allá de los compromisos laborales expresamente pactados.
Ahora bien, este nuevo paradigma “meta-laboral” presenta algunos riesgos que requieren de una reflexión y gestión acertadas. Hay, al menos, tres riesgos fundamentales a tener en cuenta.
En primer lugar, existe el riesgo de invadir ámbitos de privacidad de las personas sin su pleno consentimiento. En el marco de la cultura del bienestar, con la mejor intención y ánimo de ayudar, podemos provocar que algunas personas se consideren afectadas en su intimidad o, aunque no lo manifiesten expresamente, se sientan objeto de alguna incomodidad o presión. La forma de prevenir este riesgo es no perder nunca de vista el principio superior de la libertad personal. Hay que extremar el cuidado y respetar la decisión libre de las personas de sumarse o no a determinadas iniciativas o programas. No hay que insistir en la importancia de ser humildes y preguntar siempre antes de actuar.
Otro riesgo es olvidar el sentido último del modelo. Dicho más sencillamente: corremos el riesgo de quedarnos en la apariencia o en la anécdota sin ir al fondo del objetivo. El riesgo es que las direcciones de personas se centren en proporcionar catálogos de medidas de bienestar como si ello fuera el objetivo último, “porque está de moda”, perdiendo de vista las razones que motivan el cambio de paradigma y por tanto el sentido último del nuevo enfoque de la relación laboral. Para prevenir este riesgo, la empresa debe transmitir la mayor transparencia y dejar claras las razones que le mueven a hacerlo, alejándose de cualquier sombra de la manipulación.
La empresa busca por su propia naturaleza la mejora de la productividad para lograr sus objetivos estratégicos en términos de clientes, mercado, resultados y rentabilidad. Es importante que las empresas clarifiquen lo que ofrecen y lo que esperan de sus empleados en el marco de esa nueva relación laboral y que lo trasmitan con claridad. Se trata, en suma, de que ese “contrato no escrito”, que antes mencionábamos, quede bien definido en términos de mutua y recíproca aportación de valor, De no hacerlo así, se corre el riesgo de que el empleado no perciba cuál debe ser su contribución y que visualice a la empresa más como un proveedor unilateral de soluciones vitales, de “momentos wow”, que como un socio en un contrato con obligaciones recíprocas. En definitiva, el riesgo es que desde la función de recursos humanos hagamos de la “cultura de bienestar” un fin en sí misma. Hay que recordar que ningún empresario viene obligado a garantizar la felicidad de las personas en la empresa, lo que sería además una obligación imposible. La finalidad de cualquier dirección de recursos humanos, con independencia de cuál sea su denominación, es procurar, promover y proteger el talento preciso para lograr los objetivos empresariales mediante una productividad sostenible. La cultura de bienestar es un camino para llegar a este fin, aunque se trata sin duda de un excelente modelo de “ganar- ganar”.
Hay un tercer riesgo que no podemos dejar de mencionar, y este es más difícil de prevenir, por cuanto se deriva de la acción externa a la empresa de los poderes del
Estado. Estamos hablando del marco normativo regulador de las relaciones laborales.
Esa “ampliación de foco”, que mencionamos al inicio, esa extensión de la relación laboral tradicional hacia ámbitos que hace unos años eran impensables, ha de realizarse en el marco de una legislación laboral que no está pensada para ello. El riesgo en este campo es doble, por una parte deriva de la dialéctica normativa entre individualización y generalización, y de otra parte, de la tensión entre la imposición normativa general y el principio de autonomía y negociación colectivas o, si se prefiere, de libertad de negociación.
Comenzando por esta última, hay una tendencia de protagonismo en los políticos, comprensible por el afán de aprovechar cualquier circunstancia para difundir y mejorar su imagen y su mensaje, que si deriva en afán regulatorio perjudica a la negociación colectiva, a la que relegan a un plano secundario, cuando en nuestra Constitución lo tiene de primer orden. Hoy día, en el nuevo paradigma, la negociación colectiva es más necesaria que nunca, por la ampliación del contenido material y la diversidad creciente en las organizaciones ¡Ojalá se dedicaran los poderes ejecutivo y legislativo a promover una legislación laboral que diera cabida a las nuevas realidades sociales y que potenciara de verdad la negociación colectiva sectorial y empresarial!
Del mismo modo, la preocupación por la situación de la persona más allá del lugar y tiempo de trabajo, la preocupación por su bienestar, implica necesariamente una mayor atención de carácter individual. Los avances en big data facilitan la cada vez mayor individualización en la atención al personal, lo que choca con la tendencia legislativa natural a la generalización de la norma. La legislación laboral tiende a la uniformidad mientras que la realidad de la gestión en el paradigma “meta-laboral” tiende a la individualización. El riesgo para el empresario que en el marco de la nueva cultura de bienestar trata de aportar a cada persona trabajadora lo que más necesita, es el de la inseguridad jurídica por la eventual apreciación de discriminación. El tradicional “santo temor” de la función de recursos humanos a las excepciones y a los precedentes en la aplicación de políticas laborales tiene un sólido fundamento y se convierte con frecuencia en un freno a la voluntad de innovación. ¿Cómo solucionarlo? Sin duda, la principal responsabilidad es del legislador y del ejecutivo que lo impulsa, que pensamos debería refrenar el afán regulatorio hasta el detalle y ceder protagonismo en este ámbito, para reforzar y dejar un mayor campo de acción a la negociación colectiva laboral entre representantes de trabajadores y empresarios, -altamente reconocida en la Constitución Española y que ha demostrado durante décadas su efectividad para crear riqueza en nuestro país- . Mientras tanto, el reto para la función de recursos humanos es diseñar en nuestras empresas aquellas políticas generales que permitan al tiempo la mayor individualización posible de las soluciones, de acuerdo con las circunstancias de cada persona trabajadora. Esto obliga a las direcciones de RR. HH- y a los profesionales jurídico laborales que las asesoran- a realizar un ejercicio constante de innovación imaginativa, con la concurrencia de los representantes de los trabajadores, para encajar en un marco normativo muy estrecho las nuevas realidades de la “cultura del bienestar” con la mayor seguridad jurídica posible.
Ya para concluir estas reflexiones, subrayemos el mensaje positivo. Ahora que el trabajo cambia a velocidad acelerada, estamos en un momento muy especial y retador para la función de recursos humanos. Nunca como ahora las organizaciones habían puesto el foco sobre la importancia del talento tangible, no como concepto ideal, sino encarnado en las personas, en cada persona, y nunca antes se había avanzado tanto en tan poco tiempo en la gestión de equipos humanos en las empresas. La función de recursos humanos está ante una oportunidad clave de posicionamiento estratégico. El nuevo paradigma abre muchas posibilidades a nuestra función. Es cierto que la legislación laboral no responde aún a la realidad y expectativas de las relaciones “metalaborales”, pero esto puede y debe ser cambiado. Mientras tanto, hemos de seguir avanzando, con prudencia y con decisión. No olvidemos, en el proceso de cambio, que es fundamental no perder de vista el carácter sinalagmático de la relación laboral en la recíproca aportación de valor. Las direcciones de recursos humanos hemos de tener presentes siempre los objetivos fundamentales de la empresa, a los que las políticas de dirección de personas, como todas en la organización, han de estar dirigidas. Y estemos dispuestos a afrontar los nuevos retos, innovando sobre una base sólida.
Como le gustaba recordar a Juan Antonio Esteban, quien dirigió tantos procesos de cambio empresarial en su gran trayectoria de director de recursos humanos, escritor y docente: “Ningún proceso de desarrollo se puede acometer sin el esfuerzo por aprender cosas nuevas y olvidarse de algunas cosas antiguas”