En este artículo resumimos las obligaciones más relevantes que para este 2025 ya resultan aplicables, así como las novedades normativas más significativas que esperamos se puedan aprobar durante este año:

Obligaciones para las Empresas en Materia de Igualdad LGTBI

Una de las principales novedades para este año es la implementación del Real Decreto 1026/2024, del pasado 8 de octubre, en el que se establecen medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.  En particular, las empresas deberán adaptarse al contenido mínimo exigido, que podrá ser mejorado a través de la negociación colectiva, para lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. En el caso de que resultar aplicable, el plazo para constituir la correspondiente comisión negociadora es hasta el 30 de enero de 2025.

Cuota de solidaridad en la cotización a la Seguridad Social

Desde el 1 de enero de 2025, resulta aplicable la cuota de solidaridad, introducida a través de la modificación de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), que implica someter a cotización el exceso salarial abonado a la persona trabajadora por encima de la base máxima de cotización vigente en cada momento. En particular, esta cuota de solidaridad se aplicará de manera progresiva hasta 2045, alcanzando para ese año unos porcentajes de cotización del 5,5% para el primer 10% de exceso, un 6% para el exceso entre el 10% y el 50%, y un 7% para el exceso superior al 50% de la base máxima de cotización. Sin embargo, para este año 2025, esos porcentajes se limitarán al 0,92% para el primer 10% de exceso, 1% para el exceso entre el 10% y el 50%, y 1,17% para el exceso superior al 50% de la base máxima de cotización.

Reducción de la Jornada Laboral, registro de jornada y actualización de las infracciones y sanciones vinculadas al tiempo de trabajo.

Para este año también está previsto que la jornada se reduzca a 37,5 horas semanales, así como la actualización de los requisitos para cumplir con la obligación del registro de jornada y la actualización de las infracciones y sanciones vinculadas al tiempo de trabajo. En particular, los términos en los que se puedan regular estas cuestiones ya se recogen en el borrador de anteproyecto de ley presentado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social. En este borrador de anteproyecto se prevé:

  1. La reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria a 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
  2. La mejora del registro de la jornada laboral, que deberá incluir la digitalización del registro del tiempo de trabajo, resultar más transparente, así como permitir una práctica personal y directa por parte de la persona trabajadora, y asegurar la autenticidad y la trazabilidad de los datos reportados.
  3. La modificación de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social para endurecer las consecuencias del incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la jornada laboral, el trabajo nocturno, las horas extraordinarias, los descansos, las vacaciones, los permisos y, en general, el tiempo de trabajo.

Estas novedades supondrán sin duda un reto para la organización del trabajo y la productividad de las organizaciones.

Transparencia en las condiciones laborales

Asimismo, este año 2025 también podrá resultar clave en la introducción de herramientas normativas para conseguir la transparencia en las condiciones laborales. En concreto, durante este año, es esperable que se transpongan a nuestro ordenamiento las siguientes normativas europeas:

  1. La Directiva (UE) 2019/1152 de condiciones transparentes y previsibles, por la que, entre otras cuestiones se establece el derecho básico de las personas trabajadoras a conocer las condiciones esenciales durante toda su relación laboral y no solo al comienzo del contrato laboral. Esta directiva también aborda la transparencia y previsibilidad de los contratos a tiempo parcial en comparación con los contratos a demanda. La fecha máxima para trasposición de esta normativa expiró el 1 de agosto de 2022, por lo que es esperable que en este año se concluya finalmente con su incorporación a nuestro ordenamiento.
  2. La Directiva (UE) 2023/970, de transparencia retributiva, que impone nuevas obligaciones formales a las empresas en materia de transparencia salarial, así como reduce la brecha salarial de género injustificable al 5%, con el fin de conseguir la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. En el caso de esta segunda Directiva el plazo de transposición finaliza en todo caso el 7 de junio de 2026.

Plan de Movilidad Sostenible

Por último, debemos hablar del proyecto de ley sobre los planes de movilidad sostenible, que también es esperable que avance en su tramitación en 2025. En concreto, mediante este proyecto de ley, se pretende impulsar los planes de movilidad sostenible al trabajo, con el fin de racionalizar los desplazamientos de empleados, clientes, proveedores y visitantes al centro de trabajo. Según lo previsto en el citado proyecto, todas las empresas con más de 500 trabajadores o 250 por turno, deberán contar con un plan de movilidad sostenible, que deberá ser negociado con la representación legal de los trabajadores.