El edadismo no es algo nuevo, su impacto sigue siendo devastador, tanto en Estados Unidos como en España. Mientras que en EE.UU. el 62% de los trabajadores mayores de 50 años reportan haber enfrentado discriminación por edad, en España este sesgo está profundamente enraizado en la cultura laboral. Ambos países comparten un triste denominador común: medir el valor de una persona por su año de nacimiento.

Parece que cuando llegamos a cierta edad, aquellos que estamos por encima de 50 vivimos el “late career’ y si pasas de los 55, lo siento ya estás en “declive”, según una guía de carrera que elaboró Indeed. El mayor reclutador online del mundo. Lo cual no solamente es insultante, sino que es un claro caso de estereotipo de edadismo. Como dice mi amigo, Dan Pontefract, es estar muy lejos de la realidad del mercado laboral y el avance del envejecimiento de las poblaciones activas en los países occidentales.

Career stages by Indeed – captura de pantalla de Dan Pontefract.

Yo creo que hay un componente cultural que premia la juventud, los nuevos talentos, la sangre nueva en todo Occidente, abracemos lo nuevo y descartemos lo viejo. Mientras que, en Oriente, las culturas respetan, admiran y se nutren del conocimiento de las generaciones silver, de aquellos maestros y maestras que tienen la sabiduría. Creo que tenemos mucho que aprender de las culturas Orientales.

La ciencia ha logrado desmontar toda clase de sesgos y estereotipos de edadismo. Varios estudios indican, que los adultos mayores tienen mayor creatividad y mayor capacidad generativa, mejor gestión de sus emociones con lo cual se llevan mejor con otros, y mejor capacidad de concentración y de evitar distracciones. La epidemióloga de la Universidad de Yale, Becca Levy, en su libro Breaking the Age Code ha ido desmontando cada sesgo de edadismo que existe en nuestras sociedades occidentales, sobre todo respecto a la creatividad, con ejemplos claros de artistas y músicos de mayor creatividad en su carrera tardía.

En España con edad actual de jubilación a los 66 y EE.UU. a los 67, y el rápido envejecimiento de sus poblaciones, necesitamos reevaluar las políticas de empleo, las necesidades de talento a futuro y la pérdida del conocimiento institucional de las organizaciones. Ese conocimiento que nunca volverá si seguimos la senda del descarte por fecha de nacimiento.

Fijaros, aquí en Estados Unidos, las cifras son alarmantes. Según un estudio de AARP, 3 de cada 5 trabajadores mayores han experimentado o presenciado actos de discriminación por edad. El mercado laboral prioriza la “juventud” como símbolo de innovación y energía, descartando a quienes poseen experiencia, resiliencia y una red profesional sólida, sobre todo en el sector tecnológico. Este sesgo perpetúa la falsa narrativa de que a partir de los 50 años las personas se vuelven menos productivas o “irrelevantes” o en declive como sugirió Indeed. Un sinsentido en un país que se enfrenta al envejecimiento de su fuerza laboral.

Además, la discriminación por edadismo también tiene un componente de género, el 72% de las mujeres han sufrido el edadismo según ese mismo estudio de AARP. Y en el caso de las minorías, las mujeres afroamericanas o asiáticas sufren discriminación que en muchas ocasiones está ligado a su edad. Aquí en EE.UU. se aprobaron la ley antidiscriminación por edad, (el Age Discrimination in Employment Act of 1967 – ADEA) y la ley de inversión en la fuerza laboral (Workforce Investment Act de 1998) que han ayudado a reducir la discriminación por edad. En muchos casos ha costado a las empresas norteamericanas entre $2,5 millones  y $250 millones de dólares.

España, por su parte, no se queda atrás. Aquí, el edadismo es más sutil, pero igual de cruel. Los mayores de 45 años representan uno de los grupos más afectados por el desempleo de larga duración. El mercado laboral español parece diseñar una carrera profesional con fecha de caducidad, donde después de ciertos años de experiencia, las oportunidades de empleo disminuyen drásticamente. Las empresas a menudo ignoran el inmenso valor de estos profesionales que, en su mayoría, aportan no solo conocimiento técnico, sino también habilidades sociales y liderazgo y un conocimiento institucional que las empresas no saben valorar y a menudo desprecian.

Ahora bien, ¿quiénes son los guardianes del cambio en este escenario? Nosotros, los líderes de Recursos Humanos. Cada vez que priorizamos la juventud sobre la experiencia, reforzamos un sistema que excluye a quienes podrían transformar nuestras organizaciones. Cada vez que seleccionamos basándonos en estereotipos, le damos la espalda al talento y a la diversidad. ¿Cómo podemos ser agentes del cambio si seguimos perpetuando un modelo que discrimina y desecha?

La solución no es complicada, pero requiere valentía. El edadismo debe ser confrontado con políticas activas de inclusión generacional. Esto significa desarrollar estrategias para aprovechar el conocimiento intergeneracional, implementar planes de carrera sin limitaciones de edad y, sobre todo, educar a nuestras organizaciones sobre el valor de la diversidad en todas sus formas.  SHRM (Society for Human Resource Management) sugiere en su estudio the Multigenerational Workforce  formar a todos los tomadores de decisiones, a aprender a tomar decisiones basadas en información de trabajo exclusivamente. Y a los empleados a reconocer sus propios sesgos relacionados con el edadismo hacia a sus colegas de trabajo.

Te invito a que prestes atención a los esfuerzos que están surgiendo en España, como el de la Fundación Mapfre y la Universidad Carlos III con su nuevo centro de estudios, Ageingnomics pare reconocer el mercado potencial de clientes silver creciente en nuestro país. Además de la importancia de reducir la brecha digital, impulsar la colaboración intergeneracional y evitar estereotipos negativos para combatir la discriminación hacia los adultos mayores (así los definen en México).

El verdadero liderazgo no consiste en seguir tendencias, sino en desafiarlas. Es momento de liderar con el ejemplo, de romper con los clichés y de crear entornos donde la edad no sea un obstáculo, sino una ventaja competitiva.

¿Estamos listos para liderar este cambio o seguiremos siendo cómplices de esta discriminación? Si no somos nosotros, ¿quién? Y si no es ahora, ¿cuándo?

Te invito a reflexionar y que consideres cual es el impacto que quieres generar en tu organización desde tu rol respecto al edadismo:

  • ¿Estas priorizando la experiencia, las habilidades y la perspectiva única que aporta el talento silver, o te dejas llevar por la idea de que “juventud” equivale a innovación?
  • ¿Qué estereotipos estas perpetuando al tomar decisiones de promoción o despido?
  • ¿Fomentas en tu organización entornos donde todas las generaciones puedan aprender unas de otras?
  • ¿Qué programas concretos tienes para la transferencia de conocimiento intergeneracional?
  • ¿Qué impacto tendría la pérdida de sus conocimientos y relaciones en tu equipo y en los resultados del negocio?

Recuerda todos llegaremos eventualmente a esa edad, y no creo que quieras experimentar lo que muchos han vivido y siguen viviendo en muchas organizaciones. Seamos el cambio que queremos ver en la sociedad, ese cambio empieza por ti. Tienes uno de los trabajos más bonitos que existen, hacer crecer al talento, no descartes a tu talento por su fecha de nacimiento.

 

#keeponlearning. no dejes de aprender algo nuevo cada día.

Íñigo Sánchez-Cabezudo

CEO/Fundador