El asociado en el centro, por José Antonio Carazo

El pasado 11 de noviembre se llevó a cabo la entrega del ‘Premio Liderazgo & Innovación en la Gestión de Personas en Extremadura’, una iniciativa conjunta de la Asociación Centro de Dirección de RRHH, las Cámaras de Comercio de Badajoz y Cáceres y la Consejería de Economía, Ciencia y Agenda Digital de la Junta de Extremadura. El galardón recayó sobre neoCK, una organización que pone en marcha procesos de acompañamiento y transformación basados en tecnología social y marcos de desarrollo de liderazgo horizontal para mejorar las capacidades de las personas y organizaciones a las que pertenecen. El acto estuvo presidido por Guillermo Fernández Vara. presidente de la Junta de Extremadura.

Entre todos los proyectos presentados, el jurado ha considerado distinguir la iniciativa presentada por neoCK. Fundada en 2015 y con una plantilla actual de tan solo 14 personas, neoCK es una organización que pone en marcha procesos de acompañamiento y transformación basados en tecnología social y marcos de desarrollo de liderazgo horizontal para mejorar las capacidades de las personas y organizaciones a las que pertenecen. El jurado ha considerado que neoCK representa mejor que otras los 4 valores que se han valorado: Innovación, Liderazgo, Responsabilidad y Sostenibilidad.

En palabras de su CEO, Jesús Martín, “la misión de la empresa está orientada hacia la creación de valor social, ambiental y económico y cuenta con un equipo comprometido, coherente y autoexigente formado por personas honestas que construyen relaciones de confianza consiguiendo resultados tangibles”. Considera que “este premio es un impulso clave para llegar a más personas y demostrarles que otro estilo de organización es posible en nuestra sociedad”. Del mismo modo, asegura que “la tecnología y la innovación han tenido un papel absolutamente central y transversal en nuestra entidad” y que “tanto la tecnología como la innovación son el ADN de los productos y servicios que ofrecemos a otras organizaciones”.

Sobre el premio está convencido de que “la sociedad está necesitada de referentes individuales y colectivos en los que apoyarse”, por lo que “estos premios son una manera de “visibilizar” esas buenas prácticas para que sirvan como guía a otras personas y organizaciones”.

Entrevista a Jesús Martín, CEO de neoCK

¿Qué representa este premio para Vd. y su organización?

Este premio es el reconocimiento a todo un proceso de aprendizaje, reflexión y transformación que atravesamos en el último año, cuando nos embarcamos en el apasionante trabajo de redefinir nuestro propósito. Por supuesto que estamos agradecidos y orgullosos de haber obtenido este reconocimiento. Incluso, con la excusa de celebrar este galardón, nos hemos reunido este fin de semana, de forma presencial, para celebrar juntos este gran año que se va y llenarnos de energía para el que comienza.

A modo de reflexión interna, en neoCK vamos a seguir trabajando del mismo modo, porque creemos en ella y tenemos datos que avalan que lo que hacemos es capaz de sumar a la cuenta de resultados y generar bienestar en todo el equipo. Pero sí consideramos que este premio es un impulso clave para llegar a más personas y demostrarles que otro estilo de organización es posible en nuestra sociedad.

¿Cuáles son las políticas de RR.HH. críticas para su compañía?

En neoCK incorporamos una cultura y unos marcos de trabajo que nos permiten constituirnos como una organización TEAL (siguiendo el paradigma de Laloux), y como tal tenemos un compromiso con ser una parte activa del cambio, colaborando en la creación de entornos más diversos y sostenibles que se adaptan al cambio, innovando y generando un impacto social positivo, que supere las barreras de lo teórico y se haga realidad. Por eso, nuestras políticas de RR.HH. más importantes son:

  • Propósito evolutivo, que persigue un impacto social positivo.
  • Triple orientación: hacia el bienestar de la plantilla, el foco en el usuario/a o cliente y la consecución de resultados.
  • Diversidad, equidad e igualdad de oportunidades.
  • Liderazgo participativo, situacional y empoderante.
  • Gobernanza participativa.
  • Mejora continua.
  • Excelencia en la gestión interna, con procesos claros, ágiles y flexibles.
  • Alianzas para la colaboración con diversos actores alineados.

Para conformar planes de acción a través de los cuales desarrollar y accionar el modelo TEAL, en neoCK hemos creado nuestro propio marco de intervención al que hemos denominado Nuevo Estilo de Organizaciones (NEO), lo que también llamamos ‘Sistema NEO’, el cual nos permite seguir evolucionando hacia un modelo de organización exponencial.

El sistema se centra en facilitar una transformación continua que nos permita enfrentarnos a este escenario caótico y complejo, mediante herramientas y mecanismos que contribuyan a facilitar el proceso de reestructuración y crecimiento de nuestro negocio, como las metodologías de Lean Change Management, Sociocracia 3.0 y Design Thinking.

¿Qué papel han jugado la tecnología y la innovación en la trayectoria de neoCK en los últimos años?

Podemos decir que la tecnología y la innovación han tenido un papel absolutamente central y transversal en nuestra entidad durante los últimos años.  En primer lugar, para que nuestros equipos que trabajan de forma remota se desenvuelvan eficiente y eficazmente, contar con soluciones tecnológicas y buscar softwares que nos permitan acortar las distancias y propiciar la gestión de la comunicación fue clave.

En segundo lugar, tanto la tecnología como la innovación son el ADN de los productos y servicios que ofrecemos a otras organizaciones. Es importante mencionar que apostamos por poner a la tecnología al servicio de la humanidad, a través de nuestros productos que surgen tras procesos de investigación, desarrollo e innovación en Tecnología Social. Nuestro objetivo es promover, a partir de estas soluciones sostenibles, escalables y accesibles, el desarrollo de las capacidades humanas individuales y colectivas. Tal es la importancia de la I+D+i para nuestro desarrollo, que recientemente nos convertimos en una de las primeras organizaciones a nivel mundial que es acreditada en la innovación de tecnología social para mejorar las capacidades individuales y colectivas por EQA (norma UNE 166002)

El jurado destacó los valores de la empresa como uno de los puntos fuertes de su candidatura. ¿Se puede decir que su proyecto empresarial se ha construido sobre unos valores sólidos? ¿Cuáles son estos valores y por qué?

Sí, creemos que una empresa que no tiene valores compartidos no tiene alma, presente, ni futuro.  Por eso, concebimos a neoCK desde 6 pilares o valores que hemos definido entre todos los miembros, para poder desarrollar nuestra actividad profesional y en equipo bajo los mismos principios: Organizamos una sesión de trabajo en la que tuvimos la oportunidad de confrontar el alineamiento de nuestros valores personales con los valores y principios éticos por los que queríamos regirnos en este proceso de cambio.

El resultado, estos 6 pilares: la actitud, el compromiso, la honestidad, la confianza, el aprendizaje y el crecimiento.

Para quienes conformamos nuestra organización es a través de estos valores que podremos inspirar a que más entidades se sumen al nuevo estilo de organizaciones (NEO) y esto impacte directamente en sus trabajadores.

¿Qué valor añadido aporta su empresa al mercado? ¿Qué necesidades cubre y cuáles son sus fortalezas?

El valor añadido que aporta neoCK al mercado es que aprovechamos el avance tecnológico, pero para ponerlo al servicio de las personas, al servicio de la humanidad. Para ello creemos que es fundamental eliminar las barreras que dificultan la inclusión social y el desarrollo del máximo potencial de las personas y las entidades que conformamos la sociedad. Entonces, podemos asegurar que existimos por y para nuestro propósito: el diagnóstico y la mejora de las capacidades individuales y colectivas, aportado herramientas exclusivas y tecnología social, a través de nuestros procesos de consultoría.

Por otra parte, no solamente motivamos en nuestros clientes y partners el desarrollo de nuestro Sistema NEO, sino que lo hacemos habiendo experimentado con éxito nuestros propios marcos de trabajo interno. Es así que los diferentes marcos de trabajo que implementamos en nuestra propia empresa se convierten en la base de una cultura corporativa sana que posibilita el desarrollo de las capacidades (tanto individuales como grupales) y que, además, tiene un efecto directo en el ROI de las organizaciones y personas para las que trabajamos, así como para nuestro equipo de trabajo.

¿Vivimos un momento de crisis de liderazgo? ¿Cómo definiría el liderazgo horizontal?

Vivimos un momento de transformación del concepto “tradicional” de liderazgo, donde justamente el líder deja de estar asociado a la figura del jefe y también a la individualidad. Las empresas están desafiando estos modelos clásicos para proponer nuevos estilos de liderazgos más participativos y equitativos. En neoCK creemos en el liderazgo horizontal, participativo, un estilo en el que todos los miembros de la empresa participan en la toma de decisiones que les impactarán.  Al involucrar a los colaboradores en las decisiones de la empresa, experimentamos, todos, numerosos beneficios, como el aumento del compromiso personal, ayuda a levantar la moral, a aumentar el compromiso personal, la independencia. Pero además nos permite aprovechar el pensamiento colectivo, la percepción del valor y la retención del talento. En definitiva, este tipo de liderazgo colaborativo favorece al desarrollo de las capacidades de todos los miembros del equipo.

¿Cuál es el perfil de las personas que trabajan en neoCK? ¿Cuál es su política de retención del talento?

En neoCK no partimos de una definición de requisitos basados en titulaciones específicas y formación de competencias técnicas asociadas a las mismas, sino que en el ámbito de la cualificación ponemos el acento en la formación en marcos de trabajo innovadores y que son para nosotros transversales.

Pero para nosotros el foco está en las competencias genéricas, las soft skills. Es por ello que nuestros procesos de reclutamiento y selección nos apoyamos en:

  • Metodologías y herramientas complementarias de evaluación 360 grados: entrevistas personales realizadas por personas del equipo especialmente capacitadas en técnicas de selección de personal.
  • Datos obtenidos de Los Informes de Evaluación de Roles de Belbin de las personas que llegan a la fase final del proceso.
  • Encuentro final de consentimiento del equipo: la persona que finalmente es seleccionada para incorporarse al equipo debe efectuar un encuentro con todo el equipo. Tras el mismo todas las personas del equipo emiten sus razones de aceptación o de objeción para la incorporación definitiva.

El resultado es un equipo actual constituido por personas muy diferentes en cuanto a sus trayectorias, áreas de conocimiento y experiencias vitales, pero complementarias en sus competencias, fortalezas y aportaciones.

En cuanto a la retención del talento, como ya mencionamos cuando hablamos del liderazgo participativo, trabajamos para que la relación de quienes componemos neoCK con la organización está basada en la confianza y la honestidad. Estos valores generan lealtad y compromiso y con ello reducen la rotación de personal.

La crisis del Covid ha revelado que había empresas tecnológicamente preparadas y otras no tanto. ¿neoCK estaba preparada? ¿En este periodo qué ha cambiado? ¿Qué han aprendido?

Consideramos que ninguna empresa estuvo tecnológicamente preparada para la pandemia. Quizás algunas lograron adecuarse de forma relativamente rápida respecto a las demás, sin embargo, la pandemia ha revolucionado desde la metodología de trabajo en equipo, hasta los productos y servicios que cada marca emprende.

En este sentido, algo tan sencillo como el teletrabajo nos dio una ventaja competitiva externa e interna, ya que mientras el resto de las empresas afrontaba un proceso de aprendizaje en este campo, en nuestro caso, ya habíamos iniciado ese proceso hace tiempo con buenos resultados. El homeoffice es ya para nosotros una seña de identidad, ya que somos una organización en la que el 100 por ciento de las personas que componen neoCK trabajan en remoto desde diferentes puntos de nuestro planeta.

Además, y ahí es donde radica el principal cambio, fuimos incorporando tecnologías que nos permitían analizar nuestra organización a tiempo real, para tomar medidas correctivas con la velocidad suficiente como para adaptarnos al entorno tan cambiante que estábamos viviendo. Esas herramientas estaban basadas en el modelo de gestión de entornos complejos y la teoría del caos según el marco y modelo CYNEFIN.

Un ejemplo de ello es nuestra herramienta de Análisis y Diagnóstico de Redes Corporativas, en la que somos capaces de “predecir” cuándo una persona de la organización sufre el síndrome de “burnout”, o simplemente quien ostenta un “liderazgo situacional” y que es capaz de aflorar como “los cargos” muchas veces, no tienen nada que ver con la “legitimidad del liderazgo”. También nos servía para identificar las relaciones entre las diferentes personas de la organización más allá de un organigrama, identificando los grupos de opinión.

Toda esta información, en un entorno tan líquido, no era una necesidad, sino algo IMPRESCINDIBLE. El problema, es que muchas organizaciones están volviendo a los “viejos modelos” y obviamente, si siguen haciendo lo mismo, obtendrán exactamente los mismos resultados.

¿Considera de los premios Liderazgo & Innovación a la Gestión de RR.HH. pueden ser un revulsivo para el tejido empresarial extremeño?

 En momentos de incertidumbre y de caos, una de las mejores soluciones es buscar la luz en la oscuridad. Buscar el faro que te ayude a llegar a buen puerto. La sociedad está necesitada de referentes individuales y colectivos en los que apoyarse para seguir su propio camino y encontrar su destino. En este sentido, estos premios son una manera de “visibilizar” esas buenas prácticas para que sirvan como guía a otras personas y organizaciones.

Y las organizaciones, candidatas o premiadas (como en nuestro caso), no solo tenemos que quedarnos con lo bien que lo hacemos y regodearnos, sino asumir nuestra responsabilidad de ponernos al servicio de la sociedad y de otras organizaciones que necesiten conocer cómo seguir adelante.

Esto es algo colectivo y una ganancia mutua. En este momento, hay organizaciones que han encontrado el camino correcto. En el futuro serán otras, y será un privilegio poder tener la oportunidad de conocer cómo lo han hecho. Seguro que nos servirá

¿El asociacionismo puede actuar como un motor para impulsar la profesionalización de la función?

Formar parte de una asociación como CENTRHO es imprescindible para que de manera colaborativa hagamos ver a la sociedad que, dentro de las organizaciones en la nueva era que estamos viviendo, la función de “gestores de talento” debe ser algo estratégico, El mundo que conocíamos ya no es el mismo, pero equivocadamente las personas siguen pensando que estamos en la era de la tecnología y eso ya es una obviedad. Eso ya es cosa del pasado.

Actualmente, estamos en la era del “Humanismo”, en la que perfiles de las ciencias sociales, de la psicología, e incluso de la sociología y la antropología, deben ser los profesionales que conecten los avances tecnológicos con las personas que deben complementar y optimizar los mismos dentro de las organizaciones. Es por ello que la gestión del talento debe ser el eje sobre el que se vertebra el valor diferencial de dichas organizaciones. Sin ese valor diferencial, la organización muere. Si la persona no se adapta a esta nueva era, la organización muere.