Tras las nuevas regulaciones, las empresas tienen la difícil pero desafiante tarea de asegurar que todas las personas de la organización, hombres o mujeres tengan acceso a las mismas oportunidades y salarios. Con el propósito de ayudar a las empresas en esta tarea se ha formado un grupo de trabajo (socios del Club de Excelencia en Sostenibilidad, representantes de la Administración Pública y Sagardoy Abogados, como expertos en la materia) para la elaboración de una Guía para la medición de la brecha salarial. Se trata de una metodología que ayude a los diferentes sectores empresariales a mejorar sus actuaciones responsables en el entorno social, económico y ambiental en que vivimos.
No existe una definición legal de brecha salarial. El Instituto de la Mujer, definió en 2007 el concepto de brecha salarial como la distancia existente entre el salario masculino y el femenino, debiendo referirse a trabajos similares o de similar valor.
La existencia de brecha salarial no puede equipararse de manera automática y directa a la existencia de una discriminación salarial por razón de sexo. Para que exista discriminación salarial por razón de sexo, debe coincidir un ánimo discriminatorio (art. 14 de la CE), que no tenga justificación objetiva. La brecha salarial está relacionada con el concepto de discriminación indirecta, aquellos aspectos que de una manera no directa y en apariencia neutros pueden poner a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a las personas del otro sin justificación objetiva. Aspectos como los sistemas de clasificación profesional, formación, promoción y ascensos, y que pueden de una manera no directa, suponer una discriminación y, por ello tener su consecuencia en el salario de los trabajadores y por consiguiente en la brecha salarial.
Entre los factores que pueden influir en la existencia de brecha salarial, hay varios que destacar: Los altos cargos de gestión y control están ocupados en su mayoría por hombres; las mujeres acaban trabajando en sectores con salarios más bajos y en trabajos menos cualificaos en general; las interrupciones en la carrera profesional de las mujeres por motivos familiares no solo pueden llegar a afectar a su retribución actual, sino también a sus ingresos futuros y su posibilidad de ascender a cargos más altos. Las mujeres soportan una reducción del salario del 2 % por cada año que pasan fuera del trabajo. Además cuando vuelven suelen elegir, en su mayoría, media jornada.
Desde un principio (2007) la retribución ha sido materia a incluir en los planes de igualdad y desde la reforma del pasado mes de marzo ( RealDecreto 6/2019), la igualdad retributiva cobra un especial protagonismo ya que ha de incluirse también la auditoria salarial entre hombres y mujeres en los planes de igualdad. Por tanto, los planes de igualdad constituyen el cauce para la negociación con la representación del personal para el seguimiento de la brecha salarial en la empresa.
En conexión directa con la brecha salarial, y la posible existencia de discriminación retributiva se estableció una nueva obligación de las empresas de implantar un registro salarial. Por medio de la implantación del registro salarial, finalmente la normativa española se acomoda a la recomendación de transparencia retributiva dirigida a las empresas, hecha por la Comisión Europea en 2014. Dicha obligación consiste en que todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño, lleven un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extra salariales desagregadas por sexo y distribuidas por grupos profesionales, o puestos de trabajo de igual valor. En la valoración de cuando nos hallamos ante trabajos de igual valor hay que acudir a criterios objetivos (educativos, formativos y profesionales) estrictamente relacionados con el puesto de trabajo. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a recibir informes anuales sobre el registro salarial previsto. El acceso a ese registro por parte de los trabajadores puede hacerse a través de la representación legal. Se establece también que en el caso de que dicho registro salarial, en las empresas de más de cincuenta trabajadores, refleje una diferencia en la media de las retribuciones percibidas superior al 25% en los trabajadores de un sexo respecto de otro. Se presumirá que existe discriminación retributiva en la empresa (a efectos de determinación de indicios de discriminación) y en tal caso el empresario habrá de incluir en el registro salarial una justificación de que la eventual diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de la trabajadora. La obligación de registro salarial resulta bastante imprecisa, sería conveniente un desarrollo reglamentario.
La existencia de una brecha salarial en las empresas no puede conducirnos automáticamente a la conclusión de que se produce una discriminación salarial por razón de sexo, desde el punto estrictamente legal, resulta conveniente dejar claro que una brecha salarial desequilibrada, carente de explicación o injustificada genera riesgos para la empresa.
Es importante que las empresas tengan en cuenta que la problemática relacionada con la brecha salarial se da en cualquier empresa, independientemente de su tamaño o actividad. Es necesario que las empresas sean proactivas en la detección y análisis de la brecha salarial. Cada vez existe una mayor visibilidad de la brecha salarial tanto interna como externamente. Es de relevancia identificar las causas de la brecha salarial utilizando elementos que en ningún caso puedan ser tachados de discriminatorios y de manera obligatoria si la brecha supera el 25%. Si el análisis de la brecha salarial muestra un resultado desequilibrado es necesario tomar medidas, teniendo en cuenta la evolución a lo largo del tiempo.
Para las compañías que buscan abordar la brecha salarial es importante comenzar por realizar un análisis estadístico sólido que proporcione información a los gerentes. En esta Guía metodológica para la medición de la brecha salarial en la empresa, se pretende proporcionar una herramienta que permita a las empresas realizar un diagnóstico fiable y objetivo de la posible brecha salarial existente.
Iñigo Sagardoy de Simón
Presidente de Sagardoy Abogados