En el vertiginoso mundo empresarial del 2024, una revolución silenciosa está transformando la manera en que las organizaciones gestionan su activo más valioso: el capital humano. La inteligencia artificial (IA) ha irrumpido con fuerza en el ámbito de los recursos humanos, prometiendo eficiencia, precisión y una nueva era en la gestión del talento. Esto lo podemos ver reflejado en el número de programas que han surgido a la postre de las nuevas tendencias en la conjunción de ambas disciplinas: el People Analytics. Marca una tendencia desde el punto de vista tecnológico imparable. Aquellos profesionales que sepan hacer uso de los datos sin duda dispondrán de una herramienta poderosa para copar con la siempre compleja tarea de la gestión de personas.
Automatización inteligente
La adopción de la IA en recursos humanos no es una novedad, pero en los últimos años ha experimentado un crecimiento exponencial. Según un informe reciente de Gartner, se espera que para finales de 2024, más del 70% de las grandes empresas utilizarán algún tipo de sistema de IA en sus procesos de RRHH1. Esta tendencia refleja la búsqueda incesante de eficiencia y competitividad en un mercado laboral cada vez más dinámico y complejo.
Una de las principales ventajas de la IA en RRHH es su capacidad para automatizar tareas administrativas tediosas y repetitivas. Los sistemas inteligentes pueden ahora gestionar nóminas, controlar horarios, procesar solicitudes de vacaciones y manejar documentación de altas y bajas con una precisión y velocidad que supera con creces las capacidades humanas. Sin duda esto puede aliviar gran parte de las tareas que realizan estos equipos con impactos positivos para todas las partes ya que la excelencia operativa es sin duda uno de los fuertes en cuanto a sistemas operados por IA se refiere.
Pero no podemos olvidar que nuestro ámbito va de gestionar personas y la IA todavía no goza de las herramientas sociales que nos equipan a los humanos. De ahí que muchos expertos hayan puesto en valor la necesidad de disponer de un modelo de colaboración entre humanos e IA para poder así dar cabida a una automatización eficiente que preserve el buen hacer de los profesionales del medio, sirviendo estos como bitácora de los procesos2. Esto cobra especial relevancia en los procesos menos mecánicos que implican una interacción directa con personas que pueblan nuestro dominio.
Reclutamiento y selección
Quizás una de las tareas más arduas de los departamentos de People son tanto el garantizar que la plantilla cuenta con los conocimientos necesarios en cada momento, así como encontrar y dotar de nuevos perfiles que encajen y aporten a la organización.
A diferencia de los humanos, los algoritmos avanzados pueden analizar miles de currículos en cuestión de segundos, identificando a los candidatos más adecuados para cada puesto o aquellos que muestren un perfíl adecuado a la descripción del puesto. Requiere un ajuste fino el poder evaluar esa idoneidad dado que los ciudadanos cuentan con herramientas que precisamente ofrecen las capacidades inversas de adecuación del curriculum a ofertas concretas, convirtiéndose en el juego del gato y el ratón.
Pasada esta barrera, existen herramientas de entrevista basadas en IA diseñadas para evaluar las habilidades y la idoneidad de los candidatos de manera más objetiva. Poder planificar la entrevista el día y hora que mejor le convenga al candidato puede ser una gran ventaja aunque deberemos contar con la supervisión adecuada de cara a garantizar que las herramientas cumplen su propósito de forma adecuada. Este mecanismo se ve también afectado por la creciente existencia de herramientas para la síntesis de avatares3.
Con suerte, estableciendo un flujo de interacciones adecuadas entre procesos automáticos y el ojo experto de los responsables de captación, podemos beneficiarnos de un proceso escalable y adecuado para ambas partes sin entrar en una rueda infinita de interacciones automatizadas, ni por un lado, ni por el otro.
Desarrollo del talento interno
Los sistemas de IA están permitiendo a las empresas ofrecer planes de desarrollo y formación personalizados a gran escala4. Analizando el desempeño, las habilidades y las aspiraciones de cada empleado, estos sistemas pueden combinar toda esta información recomendando cursos, asignaciones y oportunidades de crecimiento adaptadas a cada individuo.
Si este trabajo se realiza de forma efectiva, tanto los objetivos de la empresa como los de los empleados pueden converger eliminando muchas de las fricciones que llegan a generarse precisamente por no poder hacer conciliar las prioridades de ambas partes.
Las máquinas son excepcionalmente precisas a la hora de encontrar soluciones de compromiso una vez juegan con los datos correctos, siendo en estos casos crítico disponer de un modelo de datos que refleje fielmente las aspiraciones de los empleados y necesidades de la empresa a distintos horizontes.
La otra cara de la moneda
No solo la capacitación con foco operativo es necesaria o disponer de un proceso rápido de captación de talento. Al igual que los procesos de recursos humanos, otros procesos corporativos se están acelerando gracias al uso de la IA. Tanto candidatos como personal que no esté familiarizado con ciertas tecnologías o que no tengan acceso a ellas podrían quedar en desventaja en los procesos de selección basados en IA o verse relegados por la no adecuación de sus habilidades a los nuevos modelos de trabajo en modalidad colaborativa con IA.
Es importante que los procesos de selección como los de capacitación cuenten con una evaluación humana sobre las capacidades blandas que harán posible la evolución y adaptación del candidato a los avances del sector en su disciplina. Y son esas sutilezas las que a día de hoy a la IA todavía se le escapan. Bernard Marr indica cómo estas habilidades blandas pueden ser un reto todavía para inteligencias tan capaces en otros ámbitos como lo es ChatGPT5.
Según una encuesta realizada pasado año por la consultora EY hasta un 75% de las personas encuestadas sentían preocupación de la creciente dependencia de la tecnología en los procesos de RRHH y que pueda crear nuevas formas de exclusión6.
Sesgos algorítmicos
Los algoritmos de IA aprenden de datos históricos, y si estos datos contienen sesgos (como ha sido el caso en muchas empresas), la IA puede perpetuar y hasta exacerbar estas desigualdades. Por ejemplo, si históricamente una empresa ha contratado principalmente hombres para puestos de liderazgo, un sistema de IA entrenado con estos datos podría discriminar inadvertidamente a las candidatas femeninas.
Existen multitud de estudios recalcando lo importante de la diversidad para crear un ambiente laboral enriquecedor y diverso. En particular en tareas donde la creatividad juega un papel importante como pueden ser áreas destinadas al marketing o la investigación. Sin embargo, por perpetuar las dinámicas conocidas hasta la fecha, los automatismos de la IA pueden llegar a acentuar sesgos como el de validación o de pertenencia que nos llevan a los humanos a evaluar de forma más positiva a personas similares a uno mismo, limitando la capacidad de disponer de esa diversidad en nuestras empresas.
El factor humano
Bernard Marr comenta en su libro sobre las habilidades del futuro “Future Skills”7 algunas de las capacidades que requerirán los profesionales del futuro y sin duda llama la atención que muchas de ellas apelas a habilidades blandas en lugar de técnicas o tecnológicas que serán más fácilmente reemplazables por los modelos de IA.
Pensamiento crítico, la capacidad de juzgar y tomar decisiones “complejas” o la inteligencia emocional y empatía son algunas de las habilidades que resalta. Sin duda son aspectos que aquellos profesionales cuya labor redunda en torno al trato personal como pueden ser las áreas comerciales o de gestión de personas son quienes históricamente se han visto obligados a desarrollar estas habilidades.
A medida que la IA asume más funciones en RRHH, surge la preocupación de que el “toque humano” tan crucial en la gestión de personas pueda perderse. La empatía, la intuición y la comprensión de las complejidades humanas son cualidades que, por ahora, ningún sistema de IA puede replicar completamente.
En grandes rasgos, la IA a día de hoy se asemeja más a un sistema capaz de repetir conductas que pudieran parecer humanas que a generar conducta inteligente de forma espontánea. Sin embargo existe debate sobre la capacidad creativa de la IA y muy posiblemente seremos capaces de ver cierta creatividad en los sistemas futuros que quizás dificulte la tarea de realizar procesos inteligentes enteramente automatizados si consideramos que estos pueden espontáneamente “querer hacer las cosas de distinta manera”.
La integración de la IA en los recursos humanos representa una oportunidad sin precedentes para mejorar la eficiencia, la precisión y la personalización en la gestión del talento. Sin embargo, es crucial abordar de manera proactiva los desafíos éticos y prácticos que surgen con esta tecnología. Conocer todo el alcance de esta y beneficiarnos en los puntos clave de los procesos actuales. Aquí la formación en este ámbito será una de los aspectos cruciales para todo profesional.
El futuro de los recursos humanos no se trata de elegir entre humanos o máquinas, sino de encontrar la sinergia perfecta entre ambos. Solo así podremos crear entornos laborales más justos, eficientes y centrados en el ser humano. En última instancia, la verdadera revolución en RRHH no vendrá solo de la adopción de la IA, sino de cómo la utilicemos para potenciar lo mejor de la naturaleza humana en el mundo del trabajo.
https://hubs.la/Q02Qdzpd0
Iraitz Montalbán, Coordinador Académico de los Másteres en Inteligencia Artificial de The Bridge