Iñigo Sánchez-Cabezudo, CEO & Founder de Iñigo Learning.

“Quiet quitting” y “Quiet Firing”: renuncia silenciosa y despido silencioso, son reales

Antes de despedir el 2022 quiero cerrar con un tema bastante candente en EE.UU. en las empresas, el concepto del “quiet quitting” y el “quiet firing”. A pesar de que el sector tecnológico haya prescindo de 90.000 empleos en los últimos meses, por una sobredimensión y un grave error de cálculo de las tecnológicas. El desempleo en EE.UU. esta en el 3.7%, con sectores como seguros con un 1% de desempleo. Y empresas robándose empleados las unas a las otras. Hasta el punto de varias organizaciones han acudido a procesos judiciales por una práctica común que es “robar” el mejor talento al vecino en estados como California.

Durante los últimos dos años y a pesar de la pandemia, la guerra por el talento ha continuado, la falta de flexibilidad y de políticas enfocadas a incentivar, guiar y desarrollar talento ha impulsando la gran renuncia de los empleados. Luego se ha llamado la gran reorganización y finalmente se acuño el término el gran arrepentimiento. La renuncia de empleados continua a pesar de esos despedidos masivos de empresas tecnológicas.

Renuncia silenciosa o el “quiet quitting”, en mi opinión no es algo nuevo, siempre ha existido, simplemente ahora le hemos puesto etiqueta para crear una nueva moda o tendencia.

Los datos no hablan, según SHRM, el 51% de los profesionales de RH admiten que les preocupa este fenómeno del “quiet quitting”, y un 36% afirma que es una realidad en sus organizaciones. Las razones de esta renuncia según los expertos, es una disminución de las capacidades de management y la otra la incapacidad de las organizaciones de mantener una cultura sana en el ambiente virtual que vivimos después de dos años de pandemia.

¿Te suenan estas dos razones? Según leas este blog te invito a reflexionar. ¿Crees que está ocurriendo en tu organización? El 72% de los profesionales de RH en EE.UU., está experimentando esta renuncia silenciosa sobre todo entre los colaboradores más jóvenes, recordad estas nuevas generaciones Millenials y Z no van a quedarse esperando. Si no reciben mayor feedback, mejores oportunidades de desarrollo, experimentan una cultura basada en el propósito o no ven que puedan lograr sus aspiraciones y sus sueños en tu organización, seguirán marchandose.

Ahora lo interesante es que un 28% de los profesionales de RH están viviendo la renuncia no sólo de los colaboradores, pero de los gerentes de primera línea, que son los que divulgan, construyen y fomentan la cultura organizacional.

Como dice el australiano Tim Denning, los empleados o directivos de gran desempeño no renuncian silenciosamente a sus trabajos, renuncian a: jefes tóxicos, necesidades del cliente no satisfechas, bonos que cambian constantemente, desarrollos de producto deficientes, falta de desarrollo de carrera o procesos erróneos.

Y el hecho de esta renuncia silenciosa está relacionada directamente con el contrato psicológico entre empleador-empleado. Que no es otra cosa que la relación no escrita que subyace entre ambos, entre las expectativas sobre lo que cada uno le debe al otro. Ese contrato verbal se ha alteado tras la pandemia, impulsando el trabajo híbrido, el equilibrio entre vida-trabajo, una mayor autonomía y la exigencia de un liderazgo más empático.

Este cambio de expectativas del empleado requiere tan bien un cambio de mentalidad de los líderes, donde el foco este puesto en la confianza y no en el control del empleado a distancia. Si no somos capaces de establecer OKRs y KPIs basados en el desempeño y no en el control de la actividad diaria del empleado, seguiremos asistiendo a esta renuncia constante. Se ha incrementado en las organizaciones el control de la actividad a través de rastrear la actividad en línea, los movimientos de ratón o la actividad en las aplicaciones en los ordenadores de trabajo. ¿Todavía seguimos priorizando el control vs la confianza?

El otro término acuñado, es el “quiet firing” o el despido silencioso impulsado por gerentes empujando la salida de colaboradores a través de ofrecerles malos turnos, cambiándoles de equipos, obligándoles a trabajar en tareas en las que no están capacitados o no dando la retroalimentación necesaria.

Este despido silencioso podemos ligarlo también a este contrato psicológico verbal entre empleado y empleador, ante expectativas no cumplidas o irrealistas de que los colaboradores deberían trabajar mucho más allá de sus funciones.

Coincido plenamente con Dan Pontrefact cuando decía que el “quiet quitting” no es otra cosa que un problema subyacente en las empresas, un liderazgo terrible. Resolvamos el problema del liderazgo horrible y resolveremos esta renuncia silenciosa. Vuelvo a la eterna reflexión, basada en mi experiencia personal, las personas no dejan trabajos, dejan jefes tóxicos o culturas de trabajo tóxicas.

El “quiet quitting” siempre ha existido, lo tenemos también en España. Es ese movimiento silencioso del colaborador que ahora ve más posibilidades y oportunidades de desarrollo en otras organizaciones. La pandemia no solamente ha acelerado la
digitalización, sino ha abierto los ojos a los empleados a buscar mejores oportunidades en organizaciones que valoren, escuchen y entiendan sus contribuciones.

El “quiet firing” también ha existido, podríamos definirlo como un despido improcedente sutil, enterrado bajo la cultura organizacional e impulsado por directivos incapaces de ver sus propios gaps de competencias y habilidades.

Me gustaría desafiarte a que reflexiones antes de que acabe el año. No creas que la renuncia silenciosa o el despido silencioso no existen en tu organización, y esto es sólo una moda o tendencia en EE.UU. Te invito a que te cuestiones.

  1. ¿Existe la renuncia silenciosa en tu organización? ¿Estas siendo capaz de leer por qué se van colaboradores con alto desempeño y que excusa o historia te cuentan en su entrevista de salida?
  2. ¿Eres consciente de los skills gaps de tus directivos? ¿Qué dice tu data sobre los equipos? ¿Qué equipos están sufriendo mayores bajas silenciosas y por qué?
  3. ¿Has sido tu participe de el despedido silencioso? o ¿Sabes si alguno de tus directivos lo está haciendo sin que tu seas consciente?
  4. Quieres ser un agente de cambio, un verdadero líder extraordinario que transforme tu cultura organizacional en un lugar innovador, un espacio donde se cometen errores, donde no penalizamos los fracasos o donde no señalamos con el dedo a la gente.

¿Cómo podemos recalibrar el contrato psicológico no escrito entre empleador-empleado?

  • Enfócate en el propósito de tu organización, y construye desde ahí una cultura basada en la transparencia, la “sobre comunicación” y las relaciones significativas dentro de los equipos.
  • Personaliza el diseño de los puestos y permite a los empleados puedan cocrear contigo sus roles.
  • Reestablece el salario emocional basado en un contrato psicológico en balance, donde las expectativas de ambas partes sean realistas y se cumplan.
  • Desarrollo el talento basado en la sostenibilidad. Los empleados deben irse de tu organización mejor de lo que llegaron.
  • Cuidado con sobrevender tu organización, no vendas lo que no eres.
  • Mide, calibra y observa constantemente la actitud de tus empleados. Revisa ese contrato psicológico subyacente que existe en tu organización y tus equipos.

Que el 2023 nos traiga mayor empatía, mayor inteligencia emocional, mayor escucha activa y mayor humanidad. Este negocio va de personas no de empresas, si no eres capaz de verlo y solo ves un lado del contrato, te aseguro que el futuro no será prometedor para tu organización.

Desde el otro lado del charco, te deseo que tengas una muy Feliz Navidad si la celebras y para el resto, Felices Fiestas.

Nos vemos en el 2023, nunca dejes de aprender.

#keeponlearning