Por Rosa García Campayo, directora de Zona en Bankia.

Employer branding, employee Advocacy, design thinking,  employee journey maps,  metodologías team-centric (Agile), gamificación, estrategias people-first o el salario emocional, son solo algunos ejemplos de esta necesaria evolución en el mundo de los RRHH.  Nuevos enfoques centrados en captar y retener el mejor talento, mejorar la experiencia del empleado e impulsar la reputación de empresa haciéndola más competitiva y sostenible en el tiempo.

En 2020 se consolidará en España una nueva tendencia en el ámbito de la gestión de personas: Behavioural Economics (Be) o Economía de la Conducta. A diario elegimos la opción incorrecta, pues tomamos decisiones de modo automático, basándonos en nuestras emociones, contexto y  experiencias del pasado, pero sin un análisis racional, analítico o detallado sobre la decisión óptima. Emoción (instinto) y razón se debaten a diario, pero los humanos no somos tan racionales como pensamos y  necesitamos apoyo para alcanzar nuestro potencial. La Economía de la Conducta nos ayudará en esa labor.

Esta economía está presente en gobiernos de más de 20 países y se ha desarrollado con gran impacto en el ámbito financiero. También se está incorporando a las empresas, destacando en los departamentos de RRHH.

La Economía de la Conducta es la nueva herramienta que puede usar el área de gestión de personas con una visión de futuro, alto impacto y propulsora de cambios positivos y medibles en el negocio.  ¿Cómo?  Ayudando a comprender qué palancas influyen en el comportamiento de los empleados y luego usándolas para guiarlos sutilmente hacia la opción idónea para mejorar su vida, lo que aporta beneficios mutuos entre la organización y sus colaboradores.

La nueva visión de futuro en la gestión de RRHH nos dirige a ayudar a las personas a tomar decisiones más racionales. Para eso debemos conocer y tener en cuenta los sesgos y tendencias del pensamiento humano y los atajos mentales (maneras de buscar una solución a un problema mediante métodos no rigurosos).

Con ello, podemos diseñar programas más eficientes en selección, desarrollo y promoción del mejor talento, diversidad, motivación del equipo, favorecer la comunicación/participación, mejorar el bienestar de las personas, y lograr un rendimiento superior con mayor nivel de felicidad en el trabajo.

La “Arquitectura de la Elección” es un término introducido por Richard Thaler y Cass Sunstein y supone que, con los principios de la Economía de la Conducta, se realiza un “pensamiento de diseño en el lugar de trabajo”, para mejorar las decisiones de la gente minimizando los errores derivados de los sesgos cognitivos.  Para ello se diseñan las opciones en cada toma de decisiones y cómo ayudar a que las personas tomen libremente las mejores decisiones para ellas. Esta es la forma más efectiva, sencilla y económica de ayudar a los empleados a traducir sus intenciones en acciones personales. La gestión de personas es propietaria de la Arquitectura de la Elección del lugar de trabajo y debe diseñar y probar nuevas ideas constantemente, para ver qué políticas, programas y mensajes motivan mejor a la gente.

El enfoque adecuado y ético es que las intervenciones elegidas, beneficien principalmente al empleado, aunque también pueden beneficiar en parte a la empresa.

La Arquitectura de Elección en el departamento de gestión de personas puede ayudar a:

  • La creación y el mantenimiento de una cultura organizacional más propicia para el éxito de todos (políticas de contratación y promoción para evitar la discriminación y la brecha salarial).
  • Al compromiso de las personas con su trabajo (implantación del salario emocional).
  • Aprender y desarrollarse profesionalmente (formación y motivación).
  • Alcanzar y mantener el bienestar y a cuidar la salud (reconocimientos médicos, donaciones de sangre, evitar el sedentarismo, etc.)
  • Recibir información útil, facilitar tareas administrativas o conocer las normas de la empresa.
  • Tomar las mejores decisiones de contratación (reclutamiento, gestión de la diversidad, cultura del reconocimiento, desarrollo de liderazgo, etc.)
  • Mejorar la comunicación, la productividad laboral y el rendimiento (aumentar la eficiencia, evitar la multitarea, cuidar los horarios de las reuniones, etc.)
  • Ahorrar para la jubilación y gestionar mejor la economía familiar.
  • Ayudar a la sostenibilidad del planeta con empujones proambientales (impulsar el ahorro del consumo de energía y recursos, participación en programas sociales, colaboración con ONGs, etc.)

Hoy ha nacido una nueva profesión: CBO “Chief Behavioral Officer” o director de Ciencias del Comportamiento. Son los defensores de “lo humano” en la empresa. Los CBO son expertos conocedores de los principios de la Economía de la Conducta, con amplio conocimiento del negocio y gran empatía, con el objetivo de conseguir una mejor experiencia del cliente y del empleado.  Su gestión es transversal, pudiendo incluirse en el área de gestión de personas (mayor productividad y felicidad de los empleados), o en Marketing o Innovación (fidelización del cliente, innovación de productos y modelos de negocio).

Para un mundo más humano y sostenible, con una nueva visión económica más humana y emocional: la Behavioural Economics (Be) o Economía de la Conducta.