El PROYECTO TECHNOS en desarrollo por el Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH, tiene como principal misión identificar los cambios que la Nuevas Tecnologías están produciendo y van a producir sobre las estructuras organizacionales de las empresas.
Este proyecto pretende contribuir al entendimiento cabal de lo que se viene denominando Cuarta Revolución industrial, favoreciendo la modernización de la gestión de los RRHH y la adaptabilidad del Marco Regulador para paliar los impactos negativos y maximizar los positivos que se deriven del nuevo modelo.
Con dispositivos de una u otra naturaleza, en oficinas, fábricas o espacios de trabajo abiertos, las Redes Sociales, los dispositivos de IOT, o los Robots generan una cantidad de información de manera automática que tiene que servir para algo, tiene que estar al servicio de la productividad de la empresa en todas sus dimensiones, desde el rendimiento hasta la experiencia emocionalmente vinculante del empleado en la empresa.
Estamos ante una generación de dispositivos portables inteligentes e interconectados que se incorporarán en el puesto de trabajo para ayudar a los empleados, prácticamente de cualquier perfil y función en la empresa, a desempeñar sus tareas y procesos de manera óptima, creando un nuevo tipo de empleado: el Empleado Aumentado.
Por ello es crucial, que la implantación de las Nuevas Tecnologías vaya precedida de una decisión estratégica al más alto nivel de la organización acerca de la forma y el tipo de organización que se quiere tener (más transparente o menos por ejemplo), de los datos que se quieren obtener, y cuál es la finalidad de la obtención de los datos a través de por ejemplo dispositivos de IoT.
A este respecto, se hace necesario gestionar adecuadamente el cambio cultural que supone trabajar en entornos “hipercomunicados” a través de Redes Sociales, “cuantificados” por dispositivos IoT o potenciados a través de Robots, de forma que se conozcan y se entiendan los elementos que cada tecnología aporta para mejorar las experiencias y situaciones, de manera que esta evolución sea percibida como una oportunidad tanto para el trabajador como para la empresa.
La utilización de estas tecnologías es una herramienta estratégica en la gestión de recursos humanos y plantea un nuevo modelo de gestión, que se está transformando de forma acelerada por esta evolución tecnológica. Esta transformación se produce en aspectos tales como el uso de las mismas como herramienta esencial en la experiencia del empleado dentro de la organización, en un nuevo concepto de marca empleador, que ahora también se convierte en digital (employer branding), la forma de llevar a cabo los procesos de selección (e-recruitment), los canales para estar en contacto con los empleados, mediante el uso por ejemplo de redes sociales corporativas que potencian la innovación y el compromiso de las personas con la organización, los cambios en los roles de liderazgo en las organizaciones con la aparición de nuevas formas de tomar decisiones y de gestionar los recursos, o la gestión del conocimiento que existe en las organizaciones, en tanto que con las redes sociales es más fácilmente accesible y localizable.
La existencia y el contenido de políticas internas que regulen el empleo de las nuevas tecnologías van a ser decisivos para los tribunales a la hora de determinar el nivel de acceso y control que el empresario puede tener respecto al uso por los empleados de los medios telemáticos en general y de las redes sociales en particular.
Junto a ello, es relevante replantearse las competencias de los equipos de Recursos Humanos en la materia, pues la evolución es tan radical que exige una rápida y profunda formación en las nuevas tendencias, tecnologías, impactos y cambios que las nuevas tecnologías aportan a los diferentes procesos de la gestión del capital humano en las organizaciones.
NUEVAS TECNOLOGÍAS Y FUNCIÓN DE LA GESTIÓN DE RRHH
La realidad es que la con la adopción intensa de nuevas tecnologías, se potencia el trabajo de la función de gestión de recursos humanos. La función de recursos humanos se enfrenta a una verdadera transformación por ser capaz de aportar ciencia donde antes costaba encontrarla. Esto no significa que el criterio, la intuición y otras numerosas competencias de liderazgo del profesional de RRHH se tengan que olvidar.
Hay que destacar, asimismo, el impacto que están provocando las tecnologías de la información y de la comunicación en el mercado de trabajo de tal forma que, en mayor o en menor medida, la generalización del uso de las redes sociales está suponiendo la aparición de nuevos perfiles y áreas de conocimiento, así como la exigencia del desarrollo de habilidades digitales esenciales a los actuales trabajadores. Es crucial articular una potente política de comunicación intensa, constante y consistente que se implemente a través de un mensaje honesto e inspiracional sobre el impacto de las tecnologías en la organización.
Es necesario acompañar la implantación intensiva de las tecnologías con una extensa e intensa política de recualificación profesional, tanto para facilitar la recolocación interna como, en su caso, para facilitar la externa con una potente estrategia de outplacement.
Mediante los procesos formativos que se vayan a implantar como consecuencia de la implantación de las nuevas tecnologías se ha de evidenciar que se trata de proteger la empleabilidad de las personas, no los puestos de trabajo.
TERCER INFORME TECHNOS: EL IMPACTO DE LA ROBÓTICA
Para el análisis jurídico del impacto de la Robótica en el marco regulatorio, hemos considerado jurídicamente al robot como un “instrumento de trabajo” especial que se caracteriza por su autonomía, su configuración física y su capacidad de interacción continua con los trabajadores.
Existe una ausencia de ordenación legal específica sobre el propio concepto jurídico de robot y la extensión, límites y consecuencias legales que plantea la introducción de la robótica, en general, y en las relaciones laborales, en particular. Ello nos lleva a cotejar los derechos de los trabajadores con las facultades empresariales a efectos de determinar los necesarios equilibrios en relación a una implantación robótica intensiva en el lugar de trabajo.
En este sentido, si bien es cierto que el empresario está facultado para introducir robots en el proceso productivo en base a su poder de dirección, la imposición de esta decisión sin intentar desarrollar un mínimo consenso con la plantilla –en un ámbito que por su naturaleza puede plantear incluso problemas éticos o de conciencia– puede generar efectos de rechazo en aquélla (”neoludismo”) que, a la postre, hagan peligrar o retrasar los beneficios que se esperan obtener a través de la robótica. A ello se une que la norma laboral sí va a imponer al empresario obligaciones de información, consulta y/o negociación respecto a las consecuencias que la robótica pueda tener en las condiciones laborales de los trabajadores.
Desde la perspectiva del mercado de trabajo, no sería deseable limitar el derecho de los empresarios a decidir sobre la incorporación y desarrollo del elemento robótico en el proceso productivo, aunque ello pueda eventualmente repercutir de manera perjudicial en el empleo a corto plazo en determinadas actividades y empresas.
Sobre las propuestas realizadas referentes a la adopción de determinadas medidas recaudatorias para evitar pérdidas de puestos de trabajo por la robotización o neutralizar sus efectos, creemos que es necesario ser muy cautelosos, dado el riesgo que puede suponer para la innovación y el desarrollo tecnológico y, por ende, para la creación de nuevos empleos emergentes con la robótica.
El hecho que el trabajador pueda ser afectado por inadaptación tecnológica a la robótica evidencia la necesidad de que la formación profesional permanente no sea sólo un derecho, sino también una obligación, sancionable en su incumplimiento tanto para el trabajador como para la empresa.
Existen numerosas decisiones que el empresario debe evaluar y adoptar para garantizar el derecho a no ser discriminado en el puesto de trabajo por razón de la robótica.
Los robots, para aumentar sus funciones o rendimiento, pueden estar dotados de medios audiovisuales que permitan a la empresa registrar constantemente imágenes y conversaciones de los trabajadores. Ese registro deberá realizarse conforme a los criterios tanto establecidos por nuestros tribunales como regulados por normativas tales como la de protección de datos, y que en ocasiones pueden tener un nivel de exigencia que dificulten significativamente la interacción trabajador-robot.
Desde el punto de vista del tiempo de trabajo, el hecho de que los robots puedan continuar la producción 24 horas al día/365 días al año va a plantear normalmente la necesidad de disponer de trabajadores que supervisen constantemente el correcto funcionamiento de los mismos, con la necesaria mayor implantación del trabajo a turnos y/o nocturno. Al mismo tiempo, aquella disponibilidad completa puede facilitar ordenaciones flexibles del tiempo de trabajo y una mayor y mejor conciliación vida laboral-vida privada de los trabajadores.
La robotización de la empresa implicará con toda probabilidad una nueva distribución de funciones, con la aparición de nuevos niveles o grupos profesionales y con la tendencia a la desaparición de aquellas categorías y grupos con tareas más repetitivas y rutinarias.
En caso de que la implantación robótica pueda llevar a una reducción de plantilla, ello se va a traducir en un mayor protagonismo legal de la causa “tecnológica”, no muy frecuentemente utilizada hasta el presente. Ese despido “tecnológico” será posible por dos vías: por un lado, por causas técnicas previstas en el despido colectivo u objetivo individual, y, por, otra por la inadaptación del trabajador a los cambios operados en sus funciones por esa introducción de la robótica en su puesto de trabajo. Esta última alternativa debe implicar un fortalecimiento del derecho y deber de formación del trabajador a efectos de evitar en lo posible esa inadaptación.
En materia de prevención de riesgos laborales, es necesario garantizar las condiciones de seguridad de los trabajadores que convivan en un mismo espacio con robots, incluyendo especialmente las que puedan deducirse en el plano psicosocial por la convivencia de los trabajadores en la actividad diaria con aquéllos.
Director del Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH y consejero del Área Laboral de Cuatrecasas. Licenciado en Derecho por la Universidad de Zaragoza, MBA, Universidad de Houston (Houston, USA y Madrid).
Socio y presidente del Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (ESADE Law School). Presidente del Consejo Asesor del Instituto Mundial del Trabajo (Global Employment Institute) de la “International Bar Association” – IBA (Asociación Internacional de Abogados). Abogado (Colegio de Abogados de Madrid y Barcelona).
Consulta más artículos de la ventana del asociado aquí.