Tenemos el placer de ofreceros la conversación mantenida con Javier Martin para esta 3ª entrada del espacio de entrevistas a perfiles senior, “Compartiendo porciones de vida”.
He de agradecer a Vicente Gonzalez Parra, Director de RRHH para ARROW en el sur de Europa, el haberme facilitado conectar con Javier. Ha sido todo un descubrimiento para mí y he aprendido cosas increíbles durante la preparación de este encuentro y la conversación que he tenido la suerte de mantener con él.
Javier es una persona cercana, despierta, accesible, muy preparada, con la cabeza muy bien amueblada y con una conversación muy interesante. Entiende el mundo en el que vive, y lo que es más importante, contribuye a hacer de su empresa un lugar mejor. Tras casi una hora de conversación me ha confiado que es pediatra de vocación, y estoy convencido al 100% que a lo largo de su carrera ha sido capaz utilizar esa sensibilidad innata, y esa visión del mundo que le caracteriza, para ayudar a hacer crecer a los empleados que le rodean en su día a día. Atesora una trayectoria y formación increíbles, nombrado en Noviembre de 2011 mejor director de RRHH por MC Group Executive Search, se ha formado en escuelas de prestigio como Garrigues y también en programas de liderazgo. Tras pertenecer 9 años al grupo MARS, en Octubre de 2012 se une a la plantilla de Google donde actualmente desarrolla su profesión.
¿Te gusta aprender de personas interesantes, sigues a Google o quieres saber un poco más de uno de sus directores de RRHH? No te pierdas las brillantes respuestas de Javier Martin, nos ofrecen una idea fiel de quién es, de lo que está ocurriendo en este “cambiante” mundo y hacia dónde nos dirigimos.
Buenas tardes Javier. En primer lugar, muchas gracias por tu tiempo.
Con vista a comenzar con esta conversación me gustaría que pusiéramos a los lectores al día y les mostremos una fiel idea sobre ti: ¿Quién es Javier Martin?
Javier es una persona que tenía la vocación de ser pediatra durante sus estudios, que finalmente no pudo serlo porque se quedó a una décima de entrar en medicina, que como no sabía qué estudiar, al no poder entrar en medicina, decidió escoger administración de empresas y que el último año de carrera cursó una asignatura de RRHH que le marcó en especial y le llevó a dedicarse a ello. Esa vocación, que de alguna manera no pude cumplir de pediatra o médico, la he cumplido en RRHH. Uno de los roles que tiene el departamento de recursos humanos de una empresa es la de intentar cuidar a las personas, que estén contentas y estén felices. Me considero un poco un “pediatra-médico” de las compañías en las que he estado.
Qué bonita analogía. Esa pasión que un día ponemos en práctica nos lleva acompañando toda la vida, y es genial cómo has sido capaz de encontrar la forma de conseguirlo, cómo ofrecer en un puesto tan diferente lo que siempre soñaste hacer.
La vida no es lineal, pero al fin al cabo las decisiones que tomamos consciente, o inconscientemente, como bien dices, nos llevan a dónde queríamos estar sin darnos cuenta.
“…Al final del camino lo importante es qué necesitas tú como persona, saber quién eres y entender qué es lo mejor para ti…”
Javier, sigamos aprendiendo sobre ti, ¿cuáles son tus motores de vida?
Es sobretodo sentir que lo que hago sirve de algo. Profesionalmente hablando, el mejor día de mi vida es el día que me he dado cuenta que he servido a las personas a encontrar lo que buscaban, a que tengan un mejor performance, una buena sesión de coaching… recibir un “gracias de corazón”, de “cómo me has ayudado” por parte de un empleado, no sólo de un Manager o un Director general. Obviamente hay otras cosas como diseñar un buen plan estratégico o trabajar en una empresa maravillosa como es Google, pero lo que más me llena es sentirme útil.
En el terreno personal, lo que mueve mi vida son mis dos niñas gemelas de casi 14 meses. De hecho, ellas son las que se mueven, y yo soy el que va detrás. El ser padre, primerizo, y sobretodo novel, hace que todo gire un poco en torno a ellas.
Enhorabuena en la parte personal. En relación a la parte profesional, percibo que has caído en una empresa dónde puedes cumplir ese sueño, y me alegra mucho ver que Google te facilita el estar al lado de tus empleados, ofrecerles planes a medida… esto no es común en las empresas españolas. ¿Es uno de los secretos de Google?
Hay un modelo, el modelo de Ulrich, que habla del rol del famoso Business Partner y de varias dimensiones, de la función de ser experto desde un punto de vista técnico, saber de selección, de compensación y beneficios… de alguna forma ser un motor o un agente de cambio. También está el Employee Advocate, el abogado del empleado, pero yo voy un poco más allá y digo que es el Employee Partner: el “cómo ayudo al negocio, a los managers y a la compañía, pero a la vez, a todos los empleados para ofrecerles la mejor carrera”.
La cercanía con las personas, lo relacionado con haber querido ser médico, es algo fundamental. El conocer la casuística que rodea a cuantas más personas es fundamental: que te conozcan, que te pongan nombre, que te pongan cara, que no seas una persona no accesible que sólo se centra en diseñar políticas y que los procesos se cumplan. Todo esto es muy importante para mí y es parte del ADN de Google.
Tengo un ejemplo relacionado con esto. El primer año y medio me lo pasé cada dos semanas sentándome en un sitio y departamento distinto. Nosotros no tenemos despacho, pero en vez de intentar estar menos visible o aislado, me sentaba junto a ellos. De forma consciente quise estar ahí, porque creo que la función más cercana a los empleados no puede estar escondida. Desayunaba con ellos, comía con ellos… conseguí que esa primera reacción de “Qué hace aquí el de recursos humanos”, se convirtiera en un “Cuándo vuelves a sentarte con nosotros”. A la gente le apetece tener cerca a alguien de recursos humanos cuando le ven como una ayuda, no como una amenaza.
Que interesante Javier, ¿y fue una iniciativa propia?
Sí, fue propia. Dejé mis cosas en mi sitio asignado y me empecé a mover. Cuando entras en una compañía eres tú el que tienes que moverte para que te conozcan. No puedes pretender que la gente te abra su corazón, y te cuente sus problemas profesionales, cuando no tienen cierta confianza contigo. Pero si saben quién soy, y si me conocen, si de alguna forma saben que la función de RRHH en Google es esto, se facilita la situación que buscamos mucho más.
“…Profesionalmente hablando, el mejor día de mi vida es el día que me he dado cuenta que he servido a las personas a encontrar lo que buscaban, a que tengan un mejor “performance”, una buena sesión de “coaching”… recibir un “gracias de corazón”…”
Has sido capaz de romper con ese mito en el que la gente cree que RRHH es un perro que vigila y está en tu contra, y a la vez integrarte en el equipo como uno más. ¡Es genial!
Si tuviéramos que destacar algún hito en tu vida, ¿cuáles elegiríais? ¿Cuáles han sido esos puntos de inflexión que te han hecho cambiar de dirección?
Un hito fue obviamente la asignatura de RRHH del último año de carrera. Me hizo hacer un máster en RRHH y orientar mi carrera en esa dirección. Otro hito fue irme a Londres a trabajar y a vivir. Salí de mi zona de confort, otra cultura, otro idioma, otra ciudad… fue una experiencia personal que me hizo madurar y crecer mucho. Algo también a destacar fue cómo volví a España, con la responsabilidad como “Project Manager” de integrar dos compañías a nivel de negocio. Fue mi primera y única experiencia laboral exclusivamente de negocio, que me aportó mucho y me abrió los ojos a ver cosas diferentes.
Otro hito, dentro del ámbito profesional, fue Google. Cuando mandas tu candidatura y te responden, sabiendo la gente increíble que está en esos procesos, sientes algo especial. Siempre digo que fue una lotería, merecida porque algo debieron ver en mí, pero no deja de ser una experiencia maravillosa y un hito a destacar. Creo que trabajar en Google va a marcar el resto de mi futuro profesional.
En LinkedIn hemos podido echar un vistazo a tu increíble trayectoria. Una de las muchas cosas que fascinan a la gente, y que les tiene en vilo, son los “innovadores y fuera de lo común” procesos de selección de Google. Tengo entendido que Google contrata gente con talento innato, y unos de sus focos se centran en personas creativas e innovadoras. Por ello, me gustaría saber cómo empezó tu aventura en Google y como fue el proceso de selección en el que estuviste involucrado.
Nosotros no usamos empresas de selección, tenemos el proceso estandarizado. Todos los entrevistadores están formados en cómo hacer la entrevista, no vale sólo con el sentido común o el olfato. Es una técnica, hay que saber las preguntas correctas y como dirigir la entrevista para ver si el candidato es apto.
Hay dos tipos de perfiles que cubrimos, un perfil muy junior, que captamos en ferias de empleo, y gente con experiencia. Dentro de este segundo grupo pedimos a nuestros empleados el CV de gente que creen podrían ser válidos para la compañía. Así cubrimos el 60% aproximadamente de vacantes. Cuando no hay referencias internas, publicamos la posición en LinkedIn y en nuestra web.
En mi caso, envié el CV y me llamaron. Te llama el Recruiter, que es el encargado de chequear parámetros estándar, situación empleo, expectativas salariales, CV… y si cuadra, se lo pasa al equipo de selección. Ahí entran 4 personas: el que será tu jefe, el jefe del que será tu jefe, alguien que esté, o estuvo, en una posición parecida a la que aplicas y el último alguien que no tiene nada que ver con tu rol.
Cada entrevista dura una hora: 5 minutos de introducción, 40-45 minutos de entrevista, 10-15 minutos de cierre. Cada persona hace un Assessment de una sola cosa: capacidad de liderazgo, que sepa del rol funcionalmente, el encaje cultural de la compañía y el General Cognitive Ability, o como piensas y abordas soluciones a los problemas. Esta última es la de las anécdotas como: número de pelotas de golf que entran en un autobús de dos plantas, número de vuelos que sobrevuelan la ciudad de Milán de 9 a 10 de la mañana, litros de limpiacristales para limpiar rascacielos de NY…
En mi caso, 3 de las 4 las hice por videoconferencia, pero ellos me llevaban a sus oficinas a hacer las videoconferencia con su sistema interno. Mi proceso duró 5 semanas.
Finalmente, el feedback de esas entrevistas, es analizado por un comité de selección y deciden si eres un buen empleado para ese rol concreto.
Qué interesante y qué inteligente es esa forma de selección. De alguna forma, minimizáis la opción de que el candidato no encaje en vuestro equipo, apoyándoos en gente de la casa que conoce bien el perfil y cultura de Google.
Siempre te puedes equivocar, pero las referencias me gustan mucho. Yo nunca recomendaré a una persona que no crea que pueda encajar en esta compañía, primeramente por esa persona en concreto, ya que no me gustaría traerla a un sitio donde no va a encajar, y en segundo lugar por el bien de la compañía. El mundo es un pañuelo, todos conocemos fantásticos trabajadores, y sería genial traerlos a la compañía, pero no todo el mundo tiene el perfil que Google necesita.
Entrando en tu formación académica y siguiendo con tu trayectoria profesional, ¿Qué significan para ti, y qué papel crees que tienen, los departamentos de RRHH en una organización?
Lo primero que me gustaría decirte es que creo que no hay un enfoque estándar, depende mucho de la compañía, de la cultura de la compañía… por ello no siempre RRHH puede tener el mismo rol. No es lo mismo como has de actuar en épocas de crisis, que en etapas de bonanza, a veces toca atraer talento, pero otras veces toca hacer cosas muy diferentes. En ese modelo que te comenté de Ulrich viene bien definido, destacando ser el “sponsor” de las personas que componen la compañía.
Hace tiempo que vengo comentando con la gente que me rodea, y en ciertos foros, que hemos de conseguir entender a la persona y ofrecerle aquello que demanda. Si consiguiéramos esto, no tendríamos que ir a buscar talento, sino que él vendría a nosotros… Y esto Google lo tiene más que claro. Pero una vez conseguido esto surge la siguiente situación: “el reto de gestionar unos grandes talentos y mentes brillantes”: ¿Cómo conseguís llevarlo a cabo?
El éxito no radica en un proceso, sino en cómo dentro de un mundo corporativo con reglas, políticas y estructura de compañía, consigues que cada persona se pueda crear su propia carrera y conseguir lo que busca y quiere.
Atraemos gente ambiciosa, con una ambición sana por supuesto, que no quiere hacer lo mismo varios años seguidos. Suele ser un perfil de gente muy inquieta, muy necesario en una empresa tan cambiante como lo es Google. Nuestro rol cambia constantemente.
A los nuevos empleados siempre les decimos: “estás en una compañía self-service”. Es el mantra que les damos. Tú eres quien decides que es lo que quieres hacer. Favorecemos movimientos de un departamento o a otro, tenemos la filosofía del 80-20,en la que el 80% de tu tiempo cumples lo que se espera de ti y durante el 20% restante decides hacer algo bueno para ti, y a la vez para Google…la gente suele moverse y colaborar con otros departamentos. Por ejemplo, si estás el 20% del tiempo en el departamento de Marketing y decides dar el salto, sabes a dónde vas por adelantado. El manager tiene muy claro que es un sponsor de la carrera de sus compañeros. No hay cabida para esa idea de retener a alguien muy bueno en tu departamento por increíbles resultados que te esté ofreciendo.
Es así como consigues que la gente no se vaya. Conseguimos que esas personas inquietas tengan recorrido para crecer dentro de la empresa. La gente se va de su trabajo generalmente por 3 motivos: temas salariales, tu jefe o la falta de carrera. Google ofrece un sistema de compensación muy competitivo, tenemos managers muy buenos y un sitio donde la gente puede cumplir su carrera.
“…Conseguí que esa primera reacción de “Qué hace aquí el de recursos humanos”, se convirtiera en un “Cuándo vuelves a sentarte con nosotros”…”
Hoy en día no existe otra forma de sobrevivir que siendo flexible, innovador y anticipándonos a lo que viene. Para ello nuestros empleados, el activo más importante, son clave. Habéis entendido esto, y veo mucho de psicología humanista en vuestra forma de proceder como empresa. Esto Google lo tiene en su ADN, entendiendo lo que busca cada empleado y customizando la compensación y retribución, la filosofía 80-20, la evaluación de resultados y no de horas de oficina, los premios y reconocimientos, programas de mentoring, rotaciones, liderazgo, crear un espacio donde los empleados quieran estar, el apoyo constante del departamento de Google Analitycs… ¿Cómo sois capaces de gestionar este “menú” de cafetería”? ¿En qué herramientas os apoyáis?
Nosotros tenemos nuestras propias herramientas de RRHH, de compensación, de valoración del desempeño, una plataforma de formación online muy buena… pero lo importante no es tanto la herramienta, como la cultura y el ecosistema de la compañía. Es imprescindible que esta cultura lo vean todos los niveles de la organización. Por ejemplo, no tenemos programas de altos potenciales, si bien es cierto que vemos gente con más o menos potencial, con más o menos performance.
En esta empresa son los propios high-potencial los que se mueven más deprisa, los que se interesan más por la oferta formativa, los que se apuntan a más proyectos. Son los empleados los que deciden cuándo implicarse y cómo hacerlo.
Las herramientas son las mismas para todos, lo que marca la diferencia es el propio empleado.
En relación con el título del tema de este mes, la revolución tecnológica, hemos de destacar la figura de Google. Una de las cosas que me fascinan de esta empresa es su reto de cambiar el mundo en muchas líneas de acción, de ayudar, de llegar a sitios inhóspitos, de dar soluciones a gente sin recursos, de poner en contacto a gente que se necesita…de alguna forma, habéis conseguido ofrecer a casi todo el planeta fuentes de información impensables hace años. ¡Enhorabuena, sois capaces de cambiar la vida a la gente! Por ello, ¿crees que Google ha sido clave, y uno de los motores, de la revolución tecnológica en la que nos encontramos? Podríamos decir que, ¿Google ha cambiado las reglas del juego en todos los ámbitos que nos rodean?
Google partió con la idea de ordenar toda la información del mundo y hacerla accesible al usuario, y ha evolucionado hacia “queremos hacer de este mundo un sitio mejor”. Sin ser una ONG, siendo una empresa que cotiza en bolsa y que busca una recurrencia de ingresos, por supuesto. Una de las premisas es que ponemos siempre al usuario, que no al cliente, en el medio de las decisiones. Si no es bueno para el usuario, aun siendo bueno para el cliente, no nos interesa. El usuario es el eje de todo, en línea con el mantra “no seas malvado”.
Por otro lado, creo que hay que destacar que podríamos ser más rentables de lo que somos, pero invertimos mucho en innovación. Intentamos mejorar el mundo, como decías, con coches que conducen solos, lentes de contacto que detectan tu nivel de insulina, cucharas capaces de minimizar la oscilación del brazo al padecer Parkinson, llevar internet a todos los puntos del mundo… De alguna forma, a través de nuestras tecnologías, luchamos por hacer un mundo mejor.
Y respecto a los perfiles del futuro, para dar una pista a la gente que sueña con trabajar con vosotros, ¿en qué actitudes y aptitudes estáis centrando vuestra búsqueda?
La clave, si tuviera que resumirlo, es gente que desafíe el “Statu quo”, que se pregunte el porqué de las cosas, hasta llegar a la razón real. No es cuestión de que las cosas funcionen, sino de que pueden ser mejoradas.
También es importante ser flexible y manejarse en la ambigüedad, ya que cada día es un día distinto, no hay guion, no hay pautas a seguir. Tú decides lo que el día va a ser. Si estás acostumbrado a que alguien te escriba los guiones esta no es tu compañía.
Por eso es tan valioso el perfil que buscáis. Estamos acostumbrados a que cuando preguntamos “por qué”, se nos conteste que “porque sí” o simplemente se nos diga que “no molestemos”. Esto es algo que Javier Cepa puntualizaba muy bien en su entrevista de la última entrega. También se nos han dicho en muchas ocasiones que lo que funciona no se cambia… por eso entiendo que tal vez no haya tanta gente capaz de replantearse todo tras haberse enfrentado a esta coyuntura. Pero entonces apareció la crisis, y nos ha golpeado tan fuerte que incluso la gente que pensaba lo anterior se ha dado cuenta de que incluso hemos de replantearnos lo que funciona.
Innovar no es solo el súper-producto, innovar es un tema de actitud. No sirve de nada tener un departamento de innovación si no hay una cultura de mejora continua en toda la organización.
“…La conciliación no es solo cuidar de hijos, es algo muy individual de cada uno. El secreto tal vez sea que cada uno viva su vida como quiera vivirla…”
Innovar puede ser perfectamente mejorar procesos, reducir costes, optimizar formas de proceder… esto no va siempre de inventar la rueda. En ocasiones, simplemente hay que dar una vuelta a lo existente para entender si puede ser mejorado. No pensemos siempre en pasos hacia adelante, sino optemos también por dar un paso atrás y replantearnos lo existente.
Las últimas dos décadas Larry page, Serguéi Brin, Steve Jobs, Bill Gates… han desempeñado un papel clave, todos relacionados con la revolución tecnológica. ¿Crees que la revolución de nuestra generación viene de la mano de una reinvención de los RRHH?, ¿Podríamos hablar del siglo de las emociones?
Cuando veamos estos años con perspectiva dentro de un tiempo, veremos que los cambios tecnológicos son exponenciales y los ciclos cada vez más cortos. Hay gente que me pregunta si volveremos a un equilibrio entre emociones y tecnología, pero la verdad es que no lo sé. Yo creo que ambas cosas pueden coexistir, las emociones nos harán tener mejor tecnología y la tecnología nos favorecerá mejorar emocionalmente, tele-trabajar, dedicar más tiempo a nuestra familia, no viajar tanto… La clave es saber cuándo utilizar el emocional, el boca a boca, conocerse personalmente, y cuanto utilizar la tecnología.
En RRHH qué duda cabe que la parte emocional es un agente clave. Es uno de nuestros roles, pero no hemos de ser los únicos defensores de este modelo, sino que hemos de asegurarnos que la cultura de la compañía es apoyada y fomentada por cada trabajador.
Las cosas hay que verlas con perspectiva. La persona ha de conocerse a sí misma y saber que es lo mejor para ella. Yo creo que tenemos una vida, yo no separo vida profesional y familiar. Yo lo que intento es gestionar lo mejor posible esa única vida que creo que tengo. Pero hay otra gente que le funciona muy bien, por ejemplo, no abrir los emails en 3 semanas durante las vacaciones.
Al final del camino, lo importante es qué necesitas tú como persona, saber quién eres y entender qué es lo mejor para ti.
Que forma de enfocar la vida tan interesante. La pregunta iba enfocada en ese sentido. Antes lo usual era dejar tu vida personal en el felpudo de tu trabajo, y recogerla al salir. Ahora muchos entendemos que esto es un 24/7, como me decía Blanca Gómez en relación a Microsoft. El mercado objetivo ahora es el mundo, y en muchas ocasiones se nos pide estar a la altura en cuanto a dedicación y disponibilidad, por lo que esta flexibilidad de trabajo y de horario es un Must. Lo del siglo de las emociones iba en la línea de intentar buscar ese equilibrio sostenible en el tiempo entre trabajo y vida personal, mirar dentro de ti, como muy bien decías, y entender hemos de crecer en dos direcciones sin desatender ninguna de ellas demasiado tiempo.
Matti Hemmi, el anterior entrevistado dejó una pregunta para el siguiente entrevistado, y ese eres tú Javier:
¿Qué sueños te quedan por cumplir?
Hay una cosa que tengo en la cabeza que es trabajar en algún momento en el mundo corporativo, en una posición que no sea de RRHH. No sé si es un sueño o una aspiración, ahora ya llevo 15 años y no me veo 30 años más en RRHH. La verdad es que no sé cuándo ni cómo, pero es algo que como persona inquieta que soy vengo pensando desde hace un tiempo. Como te comenté, trabajé una temporada en temas de negocio y la experiencia me gustó mucho.
Hay un sueño a nivel personal. Este sueño es estar más tiempo por y para mis niñas. Verlas crecer y poder hacer cosas con ellas. El 99% de las personas que les preguntas que cambiarían de su vida al final de su existencia, posiblemente dirán que pasar más tiempo con la familia. Aprendamos entonces, no hay estadísticas oficiales, o al menos no las conozco, pero pongo la mano en el fuego que en muchas ocasiones es así.
Que gran verdad. De hecho la pregunta anterior de temas emocionales iba encaminada en esa dirección: gracias a la tecnología somos capaces de conocer muchos testimonios de gente mayor que nosotros, gente de éxito entendido socialmente, como por ejemplo el fundador de Alibaba. En un vídeo que me envió mi hermano no hace mucho, se le escuchaba hablar de este punto “tan importante” en la línea que comentas. Una nueva forma de entender el éxito que no tiene que ver sólo con status, dinero y carrera profesional. La tecnología nos ofrece esa mayor calidad de vida, nos permite saber lo que le está sucediendo a la gente que ha tomado caminos que estamos pensando tomar. Nos ayuda a entender mejor el sentido de la vida.
Exactamente, y por ello tenemos que aprovecharlo. La gente antes se retiraba en el máximo de su carrera, yo no creo en eso. Al menos para mí, hay que conocerse a uno mismo. Yo no quiero dejar mi vida profesional en el tope de mi carrera, quiero que haya un momento de estabilidad. La vida profesional ha de ir de la mano de nuestro momento de vida, y esto depende de muchos factores como tener o no familia, de tu estado vital en cada momento…
Este es mi sueño, dentro de unos años decir que ya he vivido lo que tenía que vivir profesionalmente, dar uno o tres pasitos hacia atrás y dejar a gente más joven y con más energía proseguir. De esta forma podré dedicarme a otras cosas, que no quiere decir trabajar menos horas o menor dedicación, sino bajar ese punto de velocidad, para poder ofrecérselo a mi familia, hobbies o a un proyecto individual como una tienda de vino.
La conciliación no es solo cuidar de hijos, es algo muy individual de cada uno. El secreto tal vez sea que cada uno viva su vida como quiera vivirla.
Javier, y crees que en un futuro será posible que en muchas empresas podamos elegir durante una etapa de nuestra vida trabajar 5 horas al día, tomarnos una excedencia… sobretodo en España, no sólo en empresas internacionales.
Este tipo de gestión es complicada, pero lo que es cierto es que si tienes una compañía de cierto tamaño, vas a tener gente en muchos estados vitales. Una empresa a partir de 1000 empleados tiene gente de diferentes edades, tipologías, estados vitales… de forma que para tener todo engranado es necesario que tenga todo en cuenta.
La gente sigue yendo al trabajo porque es necesario para vivir. De hecho, si al 90% de empleados de Google mañana le toca el euro-millón, se irían de la oficina. No hemos de ser naive, como dirían los ingleses, pero eso no quita para crear un ambiente en el que la gente sienta que está a gusto en la oficina.
Qué importante es que los valores, la misión y visión de la empresa estén alineados con lo que cada uno de nosotros buscamos en la vida. Pero bueno, no es algo sencillo de encontrar, y a veces lleva un tiempo, o una vida, conseguirlo.
Javier, tu respuesta a las 2 últimas preguntas nos ayudarán a preparar futuras entrevistas y entender qué te gustaría leer y encontrarte en ellas.
Si tuvieras que elegir una persona, ¿de quién te gustaría leer una entrevista?
Una entrevista muy interesante a aconsejarte, aunque parezca demasiado corporativo, sería a Larry, uno de los dos fundadores de Google. Es una persona muy interesante, extremadamente humilde, sencilla, muy distinto a otros CEOs y es increíble cómo ha sido fiel a su visión. No ha cambiado sus valores desde el inicio y es espectacular como transmite y sigue probando cosas nuevas.
Hay una frase que le escuché una vez que me gustó mucho y que va con mi personalidad, que a su vez está relacionado con un problema que tiene en sus cuerdas vocales: “Esta enfermedad me ha hecho mejor CEO, porque como tengo que hablar menos, puedo escuchar más”
Y la última cuestión, ¿qué pregunta te gustaría dejar al siguiente entrevistado?
¿Por qué llevamos hablando de Gestión del Talento tantos años y tan poco ha cambiado?
“Esta enfermedad me ha hecho mejor CEO, porque como tengo que hablar menos, puedo escuchar más”-Larry Page-
Un abrazo,
Javier Martin y Rodrigo Sampedro Gutiérrez